- •Курс лекций по учебной дисциплине «управление изменениями»
- •Тема 1. Концепция организационных изменений
- •1. Необходимость, факторы, предпосылки и природа организационных изменений
- •2.Современные тенденции развития организаций
- •3. Уровни организационных изменений
- •Типы организационных изменений
- •Типология организационных изменений по направленности
- •Виды изменений в организации по факторам
- •5.Принципы управления процессом изменений
- •6.Структура системы управления изменениями
- •Тема 2. Модели организационных изменений
- •1. Модель и этапы процесса управления плановыми изменениями
- •2. Модель «переходного периода»
- •3. Модель «постепенного наращивания»
- •4. Модель управления изменениями «еаsier»
- •5. Модель к. Левина «Размораживание, изменения, замораживание» (1951 г.).
- •Тема 3. Инициирование изменений
- •1. Место и значение этапа инициирования перемен в процессе управления изменениями
- •2. Способы стимулирования поиска новых идей
- •3. Стимулирование творчества, новаторства, проявления инициативы
- •Тема 4. Осуществление изменений. Преодоление сопротивления изменениям
- •Проблемы, возникающие на этапе осуществления перемен
- •2.Причины сопротивления переменам
- •Основные причины сопротивления изменениям
- •3.Подходы к преодолению сопротивления переменам
- •Подходы к преодолению сопротивления организационным изменениям
- •4.Концепция анализа силового поля перемен к. Левина
- •5.Методы сокращения и преодоления сопротивления переменам
- •Преимущества и недостатки групп методов преодоления сопротивления изменениям
- •6.Выявление сторонников и противников перемен
- •Тема 5. Концепции организационного развития
- •1. Классические и современная концепции организационного развития (ор)
- •Тема 6. Методы управления изменениями
- •Сравнительная характеристика традиционной и перевернутой организации (пирамиды)
- •Тема 7. Мониторинг и контроль процесса изменений
- •Мониторинг процесса изменений
- •Тема 8. Формирование команды стратегических изменений
- •1. Необходимость формирования команды стратегических изменений, ее отличие от группы
- •2.Принципы и стадии создания команд
- •3.Основные этапы развития команды изменений
- •4.Условия и факторы повышения эффективности работы команды
- •5.Роли членов эффективной команды
- •7.Характеристики лидера команды стратегических изменений
- •Тема 9. Формирование инновационной организационной культуры Организационная культура, ее место и влияние на эффективность организации
- •2.Понятие, элементы и функции инновационной культуры
- •Взаимосвязь обучающейся организации и сильной инновационной культуры
- •Тема 10. Изменения и конфликты
- •Алгоритм разрешения конфликта
Тема 3. Инициирование изменений
1. Место и значение этапа инициирования перемен в процессе управления изменениями
Модель плановых изменений представлена на рис. 2. В ней процесс изменений разбивается на пять последовательных этапов:
1) на организацию воздействуют внутренние и внешние силы, которые вызывают необходимость изменений;
2) менеджеры изучают эти воздействия и осознают необходимость перемен;
3) осознанная потребность изменений побуждает, инициирует поиск нововведений и их внедрение;
4) изменения осуществляются;
5) закрепляются изменения на основе положительных результатов, они становятся необходимым элементом организации.
Рис. 2. Модель процесса управления изменениями
Место и значение этапа инициирования перемен в процессе управления изменениями в представленной модели - центральное. Воздействие внешней среды, появление возможностей и угроз развитию организации связано с изменением любого из ее факторов прямого или косвенного воздействия. А именно: потребителей, конкурентов, поставщиков, собственников, рынка рабочей силы, контролирующих и регулирующих органов, а также состояния экономики в целом, социокультурных, политико-правовых, технологических и международных факторов.
Внутренние воздействия, требующие изменений, связаны с производственной деятельностью организации, ее целями и возможностями их достижения. Здесь выявляется потенциал организации, ее сильные и слабые стороны в разных функциональных областях.
Сопоставление внешних и внутренних импульсов, осознание несоответствия между средой и организацией, существующим и необходимым уровнями производительности, эффективности и качества приводят к пониманию необходимости перемен. Это понимание предопределяет последующие действия по созданию нового продукта, внедрению современной технологии, системы мотивации персонала, формированию культурных ценностей, перестройке структуры управления и т. д.
После осознания необходимости реорганизации наступает третий решающий этап управления изменениями – инициирование изменений. Здесь разрабатываются идеи будущих перемен, направленные на устранение несоответствия между организацией и средой или более мелкого несоответствия существующих операций и процедур принятым в организации стандартам.
2. Способы стимулирования поиска новых идей
Существуют разные способы стимулирования поиска идей. Наиболее эффективны следующие:
1) изучение существующего опыта решения аналогичных проблем;
2) содействие творчеству, новаторству, проявлению инициативы;
3) отстаивание идеи, доведение ее до стадии внедрения;
4) создание венчурных команд.
Первый способ предполагает изучение всех имеющихся разработок как внутри, так и вне организации, которые могут быть использованы для осуществления необходимых изменений. Этот способ не исключает приглашения опытного консультанта по решению аналогичных проблем. Однако данный способ имеет определенные ограничения. Они связаны с опасностью применения старых решений к новым проблемам и с тем, что многие изменения не могут быть осуществлены на основе имеющихся знаний и опыта. Поэтому организация должна искать новые уникальные решения своих проблем.
Необходимость инициирования новых оригинальных решений для выявленных проблем означает, что способность к творчеству, новаторству как отдельных людей, так и целых подразделений должна быть встроена в организацию. Такие организации свободно структурированы, децентрализованы, имеют открытые каналы коммуникаций и эффективные системы подачи рационализаторских предложений и изобретений. Их корпоративная культура отличается открытостью, свободой общения, доброжелательностью, участием в обсуждении новых идей, поощрением ошибок. Система вознаграждений в таких организациях поддерживает нововведения. Многие программы партисипативного управления родились из желания стимулировать творчество, новаторство в организации.