4. Типы организационных изменений

Организации меняются вследствие множества причин, при этом они могут реализовывать самые разнообразные типы изменений. На практике к организационному изменению можно подходить с разных аспектов. Его можно рассматривать с точки зрения внутрен­ней политики организации с постоянно меняющейся структурой и связями. Концепция организационных изменений охватывает все запланированные, организуемые и контролируемые перемены в области стратегии, производственных ресурсов, структуры и куль­туры любой социально-экономической системы, включая частные и государственные предприятия. Силы, влияющие на перемены, существуют как внутри самой организации, так и во внешней среде. Изменения в любой части организации, как правило, оказывают влияние на организацию в целом. Плановые организационные изменения являются преднамеренными и осуществляются людьми внутри. В сущности, они представляют собой инновации, хотя этот термин чаще используется для обозначения изменений в технологии и новой продукции.

Деловая организация обладает собственным уникальным набором товаров, услуг, целей, стратегии, структуры, культуры и технологий, который позволяет ей быть конкурентоспособной и удерживать креп­кие рыночные позиции. Изменения в технологии — это инновации в процессе производства, в том числе в основных навыках и знаниях персонала организации, которые дают им возможность приобрести особую, только для них характерную компетентность. Эти инновации планируются в целях повышения эффективности производства или увеличения объема выпускаемой продукции. Изменения в товарах и услугах имеют отношение к конечным продуктам организации. Новая продукция, как правило, разрабатывается, чтобы увеличить долю рынка компании, проникнуть на другие рынки, расширить группы потребителей и клиентов. Изменения в стратегии и структуре орга­низации относятся к административной сфере, включающей кон­троль и управление. Изменения происходят в структуре организации и функциях управления, стратегическом менеджменте, политике, системе мотивации и вознаграждения, трудовых отношениях и ком­муникациях, мониторинге финансово-экономической деятельности, отчетности и планировании бюджета. Культурные изменения проис­ходят в ценностях, установках, ожиданиях, убеждениях и поведении сотрудников организации, они затрагивают ментальные модели. Это изменения в стереотипах мышления и взгляде на имидж компании, корпоративных формальных нормах и неформальных правилах, этике бизнеса и трудовых отношений. Изменения в культуре рас­сматриваются на примерах проведения реинжиниринга и внедрения системы всеобщего управления качеством и создания обучающейся организации.

Для определения логики управления организационными изме­нениями необходимо выделить различные критерии, на основании которых их можно классифицировать в зависимости от:

1) источников, порождающих изменения:

• порожденные факторами внешней среды;

• порожденные факторами внутренней среды организации;

2) вероятности событий:

• непредвиденные (спонтанные) изменения;

планомерные (целенаправленные) изменения;

3) направленности действия изменения во времени:

• стратегические;

• тактические;

• оперативные;

• стабилизационные;

4) подхода к управлению изменениями:

• эволюционные (постепенные) изменения;

• революционные изменения (кардинальные, быстрые, предпо­лагающие полное обновление);

5) элементной направленности в составе организационной системы управления:

• изменения, ориентированные на цели (обычно реализуются в управлении по целям);

• изменения, ориентированные на задачи (управление по ре­зультатам);

• изменения, ориентированные на организационную структуру (структурно-функциональное управление);

• изменения, ориентированные на технологию (технологическое управление);

• изменения, ориентированные на поведение персонала (уп­равление организационным поведением командообразованием);

• изменения, ориентированные на опыт (управление через кон­трольные сравнения — бенчмаркинг);

6) формы проведения изменений:

• фронтальные;

• групповые;

• индивидуальные;

7) направленности в составе процесса управления:

• изменения, связанные с планированием (диагностика, моде­лирование, программирование, прогнозирование);

• изменения, связанные с функцией организации процесса управления (подготовка к реализации, регулирование, коор­динирование);

• изменения, связанные с контролем (анализ, учет, коррек­ция);

• изменения, связанные с мотивацией (потребности, стимулы, удовлетворенность);

• изменения, связанные с коммуникацией (обратная связь, передача информации, групповая и командная работа, деле­гирование);

изменения, связанные с технологией принятия решений (подготовка, принятие, отчет, контроль, централизация/де­централизация);

8) функциональной направленности в составе менеджмента орга­низации:

• производственно-технологические изменения;

• изменения в управлении финансами;

• изменения в управлении маркетингом;

• изменения в управлении персоналом;

• изменения в управлении внешнеэкономической деятельно­стью;

• изменения в управлении инновациями и т.д.;

9) радикальности и глубины преобразований:

• изменения, связанные с перестройкой организации (предпола­гают фундаментальное изменение организации, затрагивающее ее миссию);

• радикальные изменения (организация не меняет вид деятель­ности, но при этом в ней происходят кардинальные изменения, связанные с глубоким преобразованием процессов или слия­нием с другой организацией);

• умеренные изменения (в одной или нескольких функциях менеджмента);

• частичные (слабые) изменения;

10) качества и результатов преобразований:

• изменения прогрессивные;

• изменения регрессивные.

Изменения, происходящие в организации, можно разделить на две ключевые группы, каждая из которых обладает двумя широ­кими возможностями. Первая группа фокусируется на локализации изменения, так управляют внешними или внутренними переменами. Вторая характеристика касается причины или намерения, связанного с изменением. В данном случае также имеются альтернативные воз­можности: изменение может быть намеренным, умышленным или желаемым, т.е. плановым или наоборот — случайным или незапла­нированным. Здесь осуществляется простое разграничение между планируемыми и спонтанными изменениями. Управление плановым изменением, независимо оттого, внешнее оно или внутреннее, в це­лом предусматривает использование принципов руководства про­цессами изменения. Управление динамическим изменением больше связано с характером организационного стиля и культуры.

Существует классификация изменений, основывающаяся на системном представлении об организации: изменение стадии, формы, состояния, содержания, структуры.

Проявляющиеся тенденции организационных (системных) изме­нений определяют такие характеристики развития, как: экстенсивное и интенсивное; эволюционное и революционное; внешнее и внут­реннее; последовательное и скачкообразное (непоследовательное); устойчивое и неустойчивое; быстрое и вялое; явное и скрытое; системное и бессистемное; равномерное (ритмичное) и споради­ческое (хаотичное); регрессивное (нисходящее) и прогрессивное (восходящее); реальное и виртуальное; социально-экономическое и организационно-техническое; коммуникативное и индивидуально-личностное. По рассмотренным характеристикам можно, применяя методики социометрических исследований, оценивать тип развития и разрабатывать мероприятия по его изменению. Один из вариантов классификации организационных изменений представлен в табл. 1.

Таблица 1