Тема 8. Формирование команды стратегических изменений

1. Необходимость формирования команды стратегичес­ких изменений, ее отличие от группы

Вследствие значительного влияния внешней среды на работ­ников организации все больше укрепляется мнение о том, что эффективная работа фирм должна быть основана на командной работе, способной обеспечить необходимую современным компа­ниям гибкость, стимулировать творчество и создать атмосферу сотрудничества и поддержки. По мнению экспертов, сегодня кон­курируют не компании, а их команды.

По мере развития рыночной экономики усложняются задачи предприятий, фирм и организаций, менеджеры обнаруживают, что для достижения необходимых результатов и поддержания тру­дового энтузиазма нужно значительно повысить эффективность работы своих коллективов. В последние годы наукой и практикой управления выделены признаки эффективно работающих коллек­тивов. Одним из важнейших становится создание из ближайших помощников главного менеджера некоего «мозгового центра» пред­приятия. Конечно, создать его нелегко — ведь менеджер должен отобрать членов будущей команды с учетом их навыков, умений и возможностей, обеспечить четкие правила их поведения и опре­делить цели совместной работы.

Поддерживать эффективность работы команды тоже непросто. Но результатом будет хорошо налаженная эффективная командная работа, способствующая достижению поставленных целей и ре­шению поставленных задач. Команда, которая показывает высокие результаты, позволяет улучшить планирование и контроль, скон­центрировать усилия работников на реализации конкретных про­ектов, повысить их мотивацию, улучшить коммуникации. Группа подчиненных работников — это еще не команда, а только набор людей, зачастую преследующих разные цели.

В общем смысле команда — это единое целое, коллектив лю­дей-единомышленников, объединенных общей целью. Именно общность целей — главное условие формирования команды.

Команда потенциально может добиться гораздо большего, чем сумма достижений отдельных работников. Однако многим коллек­тивам не удается задействовать даже малую часть своего потенциала. Часто взаимодействие в коллективе не приносит удовлетворения, запутано и неэффективно. Этот недостаток дорого обходится любой организации, потому что эффективное руководство предполагает, что люди совместно координируют использование ресурсов, опре­деляют задачи, выдвигают и поддерживают идеи, планируют свою деятельность и доводят дело до конца, невзирая на трудности.

Многие руководители имеют слабое представление о потенци­альной ценности коллективного подхода, хотя именно коллектив­ная работа может открыть огромные новые возможности. Коллектив является огромным стимулом, фактором поддержки и воодушевления: люди могут получать удовлетворение от членства в коллективе, ставить высокие цели, создавать для себя стимули­рующую и творческую среду и т.д.

Сам по себе коллективный подход не является универсальным средством решения любых управленческих проблем — он лишь открывает путь для эффективной помощи людям, которым при­ходится взаимодействовать друг с другом при достижении сов­местных целей. Организация команды требует от каждого участ­ника стремления к общему успеху, здесь нет места «набору очков» и завоеванию преимуществ для себя лично.

Менеджеры создают свои коллективы в силу нескольких при­чин:

• формирование коллектива — это признак решительного стиля

управления;

• количество стрессовых ситуаций уменьшается, если решать проблемы сообща;

• возрастает инновационная способность;

• лучше решаются крупные и междисциплинарные проблемы;

• в коллективе зачастую более четко распределяются обязанности и определяется личный вклад каждого работника, устраняются межличностные трения; взаимодействие членов команды зачастую обусловливают созидательность и новизну;

• команды могут рисковать в большей степени, чем каждый ее участник в отдельности, так как у команды больше навыков и ресурсов, ей легче предвидеть проблемы и свести к минимуму возможные затраты.

Команда дает ее участникам определенные психологические и материальные преимущества. Чем полнее команда удовлетворяет потребности своих членов, тем она крепче и жизнеспособнее. Людей, вступающих в команду, привлекают:

• безопасность: участники команды чувствуют себя в безопас­ности — о них заботятся;

• взаимопомощь: она дает ощущение принадлежности к коллек­тиву;

• индивидуальность: команда поощряет индивидуальные особен­ности своих членов;

• гордость: участники команды разделяют чувство гордости за совместные достижения;

• признание: команда считается мощной и влиятельной социаль­ной единицей.

Как же подобрать хорошую команду? Менеджеры, ко­торые формируют команду из своих же служащих, чаще всего ис­пользуют социометрический метод: каждому члену коллектива ставится задача и предлагается выбрать двух партнеров для ее ре­шения, конфиденциально сообщив свой выбор менеджеру. Затем начальник составляет схему предпочтений (она называется социограммой), которая четко отображает реальные отношения в кол­лективе. Руководителю остается выбрать лидера и приступить к формированию групп. Этот метод позволяет отобрать в команду самых уважаемых в коллективе людей, а значит, самых лучших ра­ботников; кроме того, руководитель получает полную картину со­циально-психологического климата в коллективе.

Наиболее эффективным управление будет в том случае, если каждый член команды в душе предприниматель. Отсюда следуют че­тыре основных качества сотрудника управленческой команды: опора на собственные силы, стремление к независимости, жажда успеха, склонность к риску.