3. Методы аттестации и деловой оценки

Обычно условно выделяют три группы методов аттестации и деловой оценки:

• Методы описательного характера.

• Комбинированные методы.

• Псевдоколичественные способы оценки.

Методы описательного характера:

К этой группе относится в первую очередь биографический метод, то есть оценка сотрудников на основе их биографических данных. Другая разновидность системы характеристик - это описание и оценка результатов того, что сделано сотрудником за определенный срок. Он часто используется при короткой аттестации. К описательным методам относится метод групповой дискуссии, то есть свободная беседа группы экспертов (в их числе могут быть и руководители специалиста) по теме и отбор по результатам собеседования наиболее информированных, творческих, самостоятельных специалистов. К этой группе также принадлежат следующие сравнительные методы:

• Метод эталона, состоящий в выборе по определенному набору критериев наилучших специалистов, с которыми, как с эталоном, сравниваются все остальные.

• Матричный метод, при котором сравниваются фактические деловые качества сотрудника с набором качеств, требуемых для занимаемой должности.

• Метод свободного или обязательного отбора оценочных суждений по готовой форме, т. е. сравнение реального сотрудника с заранее заданной характеристикой.

Комбинированные методы:

К ним относятся:

• метод суммируемых оценок, т. е. начисление условных баллов за интенсивность проявления тех или иных качеств;

• метод заданных группировок, т. е. распределение группы аттестуемых на подгруппы по степени проявления каждого качества, с дальнейшей заменой в подгруппах плохих сотрудников на хороших или ранжированием подгрупп по всему набору оцениваемых качеств;

• тестирование, которое широко распространено в зарубежных странах при найме на работу и отборе кандидатов на выдвижение. Метод заключается в оценке сотрудников на основе степени удачности решения ими подготовленных контрольных вопросов и гипотетических производственных ситуаций (тестов).

Псевдоколичественные способы оценки

К ним относятся:

• метод ранжирования;

• метод парных сравнений;

• метод присвоения очков;

• метод свободной балльной оценки;

• графический метод построения профилей деловых качеств сотрудников;

• метод коэффициентной оценки:

• балльно-коэффициентная оценка, т. е. метод предусматривает пересчет набранных любым способом баллов по коэффициентам значимости критериев;

• нормативно-коэффициентная оценка, где баллом за учитываемый или оценочный показатель является отношение степени его проявления у аттестуемого к условно-эталонному, чаще всего нормативному уровню.

Этот подход делает метод классификации проще и достовернее. Сначала имена оцениваемых сотрудников наносятся на отдельные карточки в заранее определенном порядке, чтобы каждый оцениваемый сравнивался с остальными. Затем лицо, проводящее оценку, помечает карточку с именем человека из каждой пары, который лучше по тому или иному заранее определенному критерию. Отмечается количество раз, когда сотрудник оказывался лучшим в своей паре, и затем результаты обобщаются в виде индекса, основанного на количестве «предложений» по сравнению с общим количеством оцениваемых сотрудников. Полученные оценки рейтинга можно сравнить со средним рейтингом.

В настоящее время одним из наиболее перспективных путей повышения объективности аттестации считается организация в рамках аттестационной кампании конкурсов, позволяющих не только оценить кандидатов на должность или деловые качества специалистов, но и дополнительно повысить эффективность производства, заинтересовать людей в результатах работы, ускорить внедрение новых разработок.

Приведенный перечень методов является условным, так как на практике чаще всего встречаются не чистые формы, а различные комбинации, отражающие специфику условий деятельности организаций.