Основные правила мотивации

Научные исследования и практика позволили выработать следующие правила мотивации, соблюдение которых позволяет повысить эффективность мотивационных мероприятий:

• похвала эффективнее порицания и неконструктивной критики;

• поощрение должно быть осязаемым и желательно незамедлительным (минимизация разрыва между результатом труда и его поощрением);

• непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют больше, чем ожидаемые и прогнозируемые;

• постоянное внимание к работнику и членам его семьи - важнейший мотиватор;

• людям нравятся победы, поэтому чаще давайте людям чувствовать себя победителями;

• поощряйте за достижение не только основной цели, но и промежуточных;

• дайте работникам чувство свободы действия, возможность контролировать ситуацию;

• не ущемляйте самоуважение других, предоставляйте им возможность «сохранить лицо»;

• большие и редко кому достающиеся награды обычно вызывают зависть, небольшие и частые - удовлетворяют большинство;

• разумная внутренняя конкуренция - двигатель прогресса.

Мероприятия по поддержанию мотивации работника:

• систематическая проверка срока работы персонала на одной должности и управляемое горизонтальное перемещение по службе с интервалом примерно в 5 - 7 лет (желательно сделать престижным перемещение вниз в организационной иерархии на каких-то этапах служебной карьеры);

• обогащение содержания работы и расширение ее рамок (оказывают влияние до 5-летнего срока);

• активное структурное планирование организации и применение гибких организационных форм;

• систематическое развитие организационной деятельности, ценность обучения и творческого подхода;

• реализация новых форм организационного взаимодействия (например, беседа начальника и подчиненного, неформальное общение администрации с персоналом на рабочих местах - развитие производственной демократии и т.д.).

Хотя перечисленные выше мероприятия во многом носят общеорганизационный характер, и являются элементом соответствующей организационной культуры, они вместе с тем составляют предмет заботы каждого руководителя.

Причины снижения мотивации

Разочарование работника в своей деятельности может быть вызвано несколькими причинами:

• чрезмерное вмешательство со стороны непосредственного руководителя;

• отсутствие психологической и организационной поддержки;

• недостаток необходимой информации;

• чрезмерная «сухость» и невнимание руководителя к запросам подчиненного;

• отсутствие обратной связи, т. е. незнание результатов своего труда;

• недостаточная последовательность непосредственного руководителя при решении служебных проблем, поставленных данным работником.

Эти факторы вызывают у рядового работника чувство приниженности. Подрываются чувство гордости, уверенности в себе, в стабильности служебного положения и возможности дальнейшего продвижения. Если руководитель относится к сотруднику как к машине для решения деловых задач, игнорирует его как личность, то при этом полностью подрывается интерес к работе.

Всего можно выделить пять - шесть основных стадий снижения мотивации: растерянность, раздражение, двойная роль, разочарование работника, потеря готовности к сотрудничеству. Динамика снижения мотивации может быть растянута на многие недели и даже месяцы. И когда сотрудник, бывает, признается, что разочаровался в работе, то для руководителя это оказывается неожиданностью. Обыкновенно же ситуация свидетельствует о том, что руководитель не владеет ситуацией, не умеет выявлять и анализировать симптомы поведения сотрудников.