Организация подбора персонала

В последнее время в России наряду с государственными службами, занимающимися трудоустройством, появилось много частных фирм.

Посредники на рынке труда бывают двух типов: агентства по подбору персонала и службы по трудоустройству.

Первые удовлетворяют потребности работодателей в поиске новых работников, а вторые помогают безработным устроиться на новое место. Первые берут плату за свои услуги с работодателей, обычно привязывая ее к месячному или годовому окладу подобранного для клиента работника. Если специалист по тем или иным причинам не подошел, то его бесплатно заменяют другим, не менее ценным, или вовсе возвращают деньги заказчику.

Существуют также специальные агентства по найму, так называемые «охотники за головами», которые занимаются поисками высококвалифицированных специалистов, особенно в управленческой сфере. У «охотников за головами» имеются хорошие банки данных на менеджеров среднего и высшего уровня.

Если организация решает пригласить агентство по найму для оказания помощи в поисках сотрудников, ей следует получить сведения о самом агентстве, поскольку надо вначале выяснить, является ли само агентство организацией с хорошей репутацией.

Предлагаем несколько советов, которые могут свести к минимуму риск быть обманутым при поиске работы:

1. Обращайтесь только в специализированные фирмы, которые не первый год занимаются рекрутингом и состоят в Ассоциации консультантов по подбору персонала (правда, некоторые крупные агентства в эту Ассоциацию не вошли). Их специалисты знают все махинации и уловки при найме на работу, при собеседовании, и в оплате труда. Они обычно сертифицируют рабочие места, которые предлагают соискателям. Если работодатель нарушает условия найма, то это грозит ему неустойкой.

2. Обязательно поинтересуйтесь численностью сотрудников фирмы-ректрутера и тем, сколько человек эти сотрудники обслуживают. Если фирма численностью в три человека пропускает через себя в месяц тысячи человек, а другая из 5 сотрудников – десятки тысяч, следует отказаться от их услуг.

3. Не советуем иметь дело с фирмами, не имеющими свидетельства о регистрации.

4. В тех регионах, где есть филиалы крупных рекрутинговых компаний, обращайтесь в них. Качество услуг там, как правило, выше.

5. Наилучший способ проверить надежность фирмы - получить отзыв о ее работе. Вопреки распространенному мнению купить отзывы фактически невозможно, особенно если речь идет о солидном клиенте.

Элитные рекрутинговые агентства в России имеют контракты по найму рабочей силы только с компаниями и банками, отвечающими высоким требованиям агентств по этике профессионального общения. И тут не важно, российский это работодатель или западный. Качество общения, проявленное сотрудниками организации на собеседовании, далеко не безразлично кандидату. Это будущая деловая этика организации - работодателя в отношении персонала.

Как показал опыт России, агентства по подбору персонала хороши при поиске тиражируемых профессий среднего и низшего звена обслуживания и управления. Высших менеджеров организация чаще всего покупает самостоятельно, ориентируясь в первую очередь на целедостигающие личности.

Многие менеджеры по найму отмечают, что главное в их работе - клиент, а с ним надо говорить на одном языке.

Успешность приема зависит от:

• наличия информации о потребности в персонале (качественный, количественный, временной аспекты);

• целей организации в этой работе;

• знания ситуации на внешнем рынке труда;

• действующих норм трудового законодательства;

• мобильности работников;

• демографической ситуации.

При приеме в процессе оценки происходит не только сбор информации о кандидате, но и предоставление ему определенного комплекса сведений: содержание предполагаемой работы, возможности продвижения и повышения квалификации, вопросы оплаты и услуг. Здесь возможности кандидата соотносятся с осознанностью желания работать и развиваться в данной организации, что также является немаловажным психологическим моментом для отбора и дальнейшей адаптации на производстве.

Процесс приема на работу состоит в сопоставлении требований, предъявляемых работодателем, со способностями кандидата.

В зависимости от избранного типа производственной философии прием кадров может иметь те или иные особенности. При ставке на последующее обучение и развитие кадров могут быть приняты на работу лица, не обладающие достаточными знаниями или навыками, но способные к обучению и усвоению нового. Организация готова формировать свои кадры сама и за свой счет, однако хочет удостовериться, что претендент на рабочее место или должность способен к обучению. Усиление внимания к способностям человека связано с тем, что в развитых странах, как и в России, наблюдается старение населения. В то же время происходит революция в микроэлектронике и ужесточение конкурентной борьбы. Зачастую фирмы бывают вынуждены нанимать пожилых лиц, чья адаптивность в целом имеет тенденцию к снижению, поэтому отбор, особенно среди лиц старшего возраста, ведется жестко.