Научная жизнь. XII европейский конгресс по психологии труда и организационной психологии
Автор: Т. В. БЕНДАС
В 2005 в г. Стамбуле (Турция) состоялся очередной конгресс по психологии труда и организационной психологии под эгидой EAWOP (Европейской ассоциации психологии труда и организационной психологии). В работе конгресса приняли участие около 2000 специалистов, ученых, аспирантов и студентов из 48 стран Европы, Америки и Африки.
Тематика данного конгресса - "Гармоничное общение в организациях и обществе". Доклады и сообщения (устные и стендовые) были сгруппированы по 11 направлениям, разделенным на 170 симпозиумов и тематических сессий. Такая организация позволила обсудить большое число научных проблем, выступить многим участникам, а их коллегам - выбрать для ознакомления наиболее интересные сообщения. Приведем названия направлений, симпозиумов (или тематических секций) и краткое содержание некоторых докладов.
Направление 1 "Психология персонала" объединило 8 тематических сессий и симпозиумов: отбор и оценка работы; система поощрений; обучение и развитие; управление карьерным ростом; различия в менеджменте человеческих ресурсов; оценка достижений и менеджмент; выбор работы и руководство карьерой; моделирование и оценка достижений.
Г. Канюка, В. ЛеханиИ. Губарьиз Днепропетровской Медицинской Академии (Украина) выделили как позитивные (искусство управления, лидерство, интеллект, ориентация на профессиональный успех и социальное одобрение), так и негативные (неспособность обучать подчиненных и решать управленческие проблемы, недостаток креативности) составляющие способностей, которые служат критерием при отборе менеджеров в медицинские учреждения.
Р. БласкоиЖ. Люкасиз университета в Барселоне сообщили о стратегиях отбора персонала, которые используются в Испании: как правило, во многих организациях они остаются традиционными (резюме, когнитивные и личностные тесты, нестандартизированные интервью), за редкими исключениями посредством интернета.
Несколько докладов, посвященных аспектам оплаты труда, продемонстрировали культурную специфику этого показателя в разных странах. Так, С. Заппалаи др. (Италия) установили, что деньги (в виде оплаты труда) могут служить стимулом для работников частных и государственных фирм и повышать их самооценку и мотивацию достижений (особенно у тех, кто любит сам процесс - "делать деньги"), но не всегда - часть испытуемых воспринимала их как негативное этическое явление ("деньги - это зло").
Иной результат получили их коллеги из Бельгии (С. Гейтер, К. Шеперси др.). Удовлетворенность оплатой труда - важная составляющая в деятельности работников не только коммерческих, но и некоммерческих организаций (таковыми выступали 3 больших сектора экономики этой страны - школы, культурные центры и госпитали), особенно важными оказались 2 переменные этой составляющей: уровень оплаты и ее рост (административный фактор и получение прибылей, которые обычно учитываются при исследовании коммерческих организаций, были менее значимыми).
К противоположному выводу пришли А. Салимаки, А. Пальваи др. (Финляндия), что в системе оценки и оплаты труда роль администрации очень важна, и эта роль выражается в трех факторах: целеполагании, феномене участия работников в управлении и признании результатов работы (эти факторы составили основу специально разработанной авторами методики исследования администрации).
Л. Кольман, П. Михалек, К. Шамовтова(Чехия) изучали более широкую проблему - мотивацию труда и качество жизни в больших и малых городах, а также в сельских районах своей страны. Оказалось, что у сельских жителей ситуация с работой остается почти неизменной в последние 2 десятилетия. Иное дело - большие города, где изменилась ситуация в организациях, включая методы менеджмента (от посткоммунистических до прозападных); однако, большие возможности, которые предоставляются жителям этих городов в плане реализации своих запросов по отношению к работе, сопровождаются увеличением ответственности и повышением уровня профессионального стресса.
Направление 2 "Эмоции в мире труда" включало 4 тематические секции: эмоции, связанные с работой; управление этими эмоциями; эмоциональный интеллект; эмоции в различных производственных ситуациях.
стр. 124
Т. Кейфериз Лондонского университета (Англия) в своем интересном докладе привлекла внимание к новому понятию "Токсические или вредоносные эмоции на работе", введенному Фростом в 2003 г. и сразу ставшему популярным среди ученых и практиков. В отличие от обычных негативных эмоций, "вредоносные" становятся таковыми, если, во-первых, угрожают здоровью и жизни индивида, разрушают организации и их рабочие команды, и, во-вторых, сопровождаются пятью характеристиками, действующими совместно и одновременно: высокой интенсивностью, изоляцией от окружающих, истощением энергии и жизненных сил, снижением самооценки и потерей значимости работы, отсутствием надежды на позитивное разрешение ситуации.
По мнению Х. Гроенинк с коллегами(Бельгия), чувства вины и стыда играют важную роль в социальном взаимодействии в мире труда, как у представителей индивидуалистических, так и коллективистских культур (местные работники и иммигранты из Турции), однако они могут иметь разные способы выражения: первые сосредоточивались на индивидуальных переживаниях (желании исчезнуть, удалиться), а последние - на реакциях, связанных с окружающими людьми (желании объяснить окружающим, почему им был нанесен вред и нарушены нормы поведения).
Важность эмоций на работе выразилась в выделении особого комплексного качества работников - эмоционального интеллекта, сочетающего эмоциональную и социальную компетентность, позволяющую эффективно взаимодействовать с окружающими и справляться с ежедневными трудностями и проблемами. Это качество изучается во многих странах (Италия, Испания, Греция и др.).
Эмоциональный интеллект позитивно связан с лидерским стилем, обозначаемым как поддерживающий или социоэмоциональный (в отличие от делового, или директивного) - данные исследований, которые провели в Австралии С. КазимириЗ. Ли.
И. ЦаосисиМ. Вакола(Греция) обнаружили, что для работников в сфере торговли высокий эмоциональный интеллект (проявляющийся в восприятии, контроле и понимании эмоций) связан не с экстернальным, а с интернальным локус-контролем.
Е. Хернандес, Б. Морено-Джименеси др. (Испания) установили, что эмоциональная компетентность может смягчать негативные последствия тяжелых переживаний на работе и препятствовать возникновению потери работоспособности и ухудшению здоровья.
Направление 3 "Команды и производственные группы" включало следующие симпозиумы: создание команды и эффективность; киберпространство и виртуальная команда; межгрупповые отношение на работе; групповые и командные процессы; производственная группа, креативность и инновации; различия между производственными группами.
Р. Менесес и его коллеги(Испания) исследовали важный теоретический и прикладной вопрос о том, как совокупность людей становится тем, что мы называем группой. Это сложное понятие рассматривается ими как континуум, где располагаются группы разного уровня развития и в определенный момент они заслуживают наименования "группы" по критериям определенных элементов, групповым процессам (межличностные взаимоотношения, идентификация с группой, ценность социальной задачи, ориентация в групповых целях), структуре (координация элементов) и групповым достижениям.
О результатах впечатляющего исследования (проведенного в 34 странах, участниками которого были около 21 тыс. менеджеров и более 96 тыс. рядовых работников) рассказали М. Еувема с коллегами(Голландия). Групповая сплоченность оказалась позитивно связанной с командной оплатой труда (причем, сильнее - в коллективистских культурах), однако не с ее размером.
Наряду с традиционными проблемами функционирования групп ученые стали изучать новые - в частности, связанные с так называемыми виртуальными командами (во многих организациях коллеги по работе общаются не непосредственно, в контактных группах, а взаимодействуют с помощью электронной почты, телефонов и других технических средств). К. Колатти, В. Руссо и др.(Италия) считают, что успешность дистанционного взаимодействия связана с четким описанием выполняемой работы, взаимностью и частотой обратной связи, признанием важности личностных моментов коммуникации, а не только деловых и профессиональных качеств.
А. ГуртнериМ. Колбе(Швейцария) подчеркнули, что коммуникация посредством компьютеров имеет свои плюсы (гибкость) и минусы (отсутствие невербальных эмоциональных реакций), причем, представители разных культур удовлетворены различными аспектами такой коммуникации: немецкие жители этой страны - гибкостью виртуальной коммуникации, а французские -установлением и сохранением взаимоотношений с коллегами.
Направление 4 "Лидерство и менеджмент".
Не иссякает интерес к этой проблеме и у академических ученых, и у практиков, для организационной же психологии она - одна из центральных. К этой проблеме обращались как в специальных симпозиумах (талантливый менеджмент; лидер-
стр. 125
ство и культура; многообразие и лидерство; многообразие и конфликт; управление конфликтами; процесс переговоров; способности вести переговоры), так и в тематических секциях других направлений.
Кроме классических, изучаются новые аспекты лидерства. Тендерные были представлены в ряде докладов (М. Мартинес-ПерециЛ. Оскаиз Испании,М. РайаниС. Хэлсемиз Англии).Т. В. Бендас(Россия, Оренбург) сообщила о разработке 4-х моделей лидерства - конкурентной, кооперативной, маскулинной и фемининной и их личностных коррелятах, полученных во внушительном исследовании русских и казахских лидеров.
Кросскультурные исследования лидерства - также новая тенденция мировой науки (И. Плессисиз ЮАР,Х. Синанжилсо своими коллегами из Турции). Пока неясно, какова же культуральная специфика лидерства в разных странах.
Как оказалось, исследования лидерства предпринимаются порой с противоположных современных теоретических позиций. Так, сервант-лидерство (известная концепция Р. Гринлифа) рассматривает лидера и менеджера как слугу своих подчиненных. Д. Ван ДирендонкиИ. Хиирен(Голландия) в своем докладе отмечали, что должен быть доброжелательный лидерский стиль и внимание к подчиненным, а деструктивное лидерство противоречит многим гуманистическим концепциям (в частности, трансформационной и харизматической). Это понятие ввелС. Эйнарсен с коллегами(Норвегия). В противоположность конструктивному лидерскому стилю он выделил 3 разновидности деструктивного: популярный, но нелояльный; разрушительный ("derailed" - буквально - "сошедший с рельсов") и тиранический. Эти названия еще не устоялись, и норвежские психологи предложили еще один термин, которым обозначается особый тип взаимоотношений менеджера и подчиненного, напоминающий бой быков в Испании - "буллинг" ("bulling" - грубый тон высказываний, рукоприкладство и проч.), против чего, возражали их испанские коллеги, у которых слова, связанные с корридой, вызывают специфические ассоциации.
Нам представляется очень важным этот аспект деятельности лидера и менеджера - негативный - который до недавнего времени почти не исследовался, хотя в сложной рабочей обстановке проявляются не только позитивные качества лидера.
В самом деле, в организациях нередка ситуация, когда источником многих негативных эмоциональных переживаний (огорчение, гнев, фрустрация, досада и др.) для работников выступает их начальник (его эмоциональные и поведенческие реакции), при этом у индивидов с избегающим стилем во взаимоотношениях гнев возникал в ответ на его несдержанность и предательство, а тревожные лица испытывали фрустрацию - при его чрезмерном критицизме (данные английской исследовательницы А. Гейм).
Направление 5 "Стресс и здоровье в организациях". Внимание было обращено на сложную рабочую обстановку в организациях (тематические секции: профессиональное сгорание; многообразие как новый стресс-фактор; самочувствие на работе; создание здорового мира труда; программы помощи работникам).
Проводятся исследования жертв менеджмента, названного "bulling". С ними связаны работы по изучению "мёбинга" ("mobbimg") - психологического террора (нередко включающего и сексуальное насилие), которому подвергается множество работников в организациях. О решающей роли менеджеров в этом процессе сообщили Г. Трентини и др. (Италия). Менеджеры, которые применяют позитивный лидерский стиль ("истинные лидеры"), не прибегают к мёбингу, в отличие от "негативных лидеров". Мёбинг ведет к множеству пагубных последствий: к ухудшению работы и заболеваниям персонала и в целом - к "нездоровью" организации. По данным М. Сейнт-Гермайна(Канада), мёбинг чаще наблюдается в неэффективно управляемых организациях, с плохой коммуникацией, обилием конфликтов и взаимоотношениями, исключающими поддержку. В программу борьбы с мёбингом входят: изменение структуры власти в организации, обучение персонала приемам преодоления мёбинга, изменение поведения "агрессора" и помощь его жертвам.
Ник Шмиел,Президент EAWOP (университет в Белфасте, Великобритания), обратил внимание на то, что при исследовании несчастных случаев в организациях с помощью самоотчетов обычно получают заниженные данные, и безопасное поведение работников (которое создает в целом в организации своеобразный климат безопасности) связано с подчинением соответствующим правилам и возможностью предвидеть повреждения.
К. Крузиол и др.(Бразилия) провели большое исследование психического здоровья персонала организаций. Показано, что для сохранения этого здоровья важными факторами являются: психическое истощение, связанное с работой, ее значимость (как для персонала, так и для общества), контроль за собственной работой, взаимоотношения с коллегами и начальством, профессиональная удовлетворенность, социальная и психологическая поддержка, конфликт между профессиональными и семейными обязанностями.
Направление 6 "Индивидуальная/организационная пригодность" (названия секций: пригодность личности для организации и для команды;
стр. 126
доверие и справедливость в организации; обязательства в организации; психологический контракт; аттитюды и выбор поведения).
Определение пригодности персонала - важная проблема организационной психологии. М. Вианелло и др.(Италия) сообщили о создании своей версии 15-факторного опросника О'Рейли по изучению профиля организационной культуры (диагностика персонала по параметрам пригодности для данной организации). Оказалось, что индивидуальные потребности и требования организации часто вступают в противоречие, и в этой ситуации одни работники отдают предпочтение первым (для них важна социальная поддержка и уверенность в профессиональном будущем), а другие - последним (для них характерна гибкость, значимость инноваций, ориентация на продуктивность).
Согласование требований индивида и организации находит свое выражение в заключении "психологического контракта" - популярного феномена среди европейских психологов.
Т. РасмуссениХ. Йепесен(Дания) обнаружили достаточно благополучную ситуацию, связанную с заключением такого контракта в своей стране, которая отличается стабильной ситуацией на рынке труда, важной ролью профсоюзов и комиссий по урегулированию конфликтов.
Однако Н. Конвеп с коллегами(Англия) обратили внимание на "эффект храповика" (устройство, позволяющее механизму двигаться только в одном направлении) - как правило, разрыв психологического контракта является односторонним, нарушая принцип справедливости. При этом для работников гораздо более значима ситуация нарушения психологического контракта с организацией, чем выполнение и даже перевыполнение организацией своих обязательств по отношению к работнику (в первом случае негативные последствия влияют на энтузиазм, самочувствие, и удовлетворенность работой персонала сильнее, чем позитивные - во втором).
С. Рейдер(Швейцария) получила данные по 14 организациям в своей стране, подтверждающие, что важным фактором в заключении эффективного контракта является гибкость персонала, и новые контракты отличаются от традиционных (в частности, новые не полностью удовлетворяют потребность работника в своей безопасности). Важную роль психологического контракта в адаптации работника в организации подчеркнулиТ. Дюлак и др.(Франция).
Направление 7 "Инновации, обучение, технологии" (секции: рабочие связи и обучение; передача знаний; управление техническими инновациями; личностные технологии в интернете).
Информационные технологии составляют силу и слабость современных организаций. И к последним относится наличие компьютерных вирусов, которые могут затруднить или даже остановить работу персонала. По данным М. Мариани и др.(Италия), самыми важными при предотвращении вирусной атаки является информационная компетентность работников, а также восприятие соответствующего риска.
И. БрюссеиД. Байенс(Бельгия) сообщили о широком использовании техники в организациях этой страны (итоги исследования 325 больших коммерческих и некоммерческих компаний) - речь идет о создании специфического менеджмента человеческими ресурсами - электронного. В целом организации успешно применяют такой менеджмент, однако его преимущества не используют в полной мере в стратегической и финансовой областях деятельности.
Помимо негативных аспектов, связанных с применением техники в организациях (техностресс и компьютерная тревога), исследуются и позитивные: А. Родригес-Санчес с коллегами(Испания) выявили 3 главных фактора в структуре эффекта "свободного потока" ("flow"), возникающего в работе с компьютером: поглощенность, наслаждение и внутренний интерес.А М. Долорес-Перец и др.(Испания) исследовали преимущества и недостатки обучения персонала с помощью телевидения и телеучителей.
Обучение персонала - важный процесс в современных организациях. Однако его внедрение сложно в связи с наличием определенных трудностей использования существующих теоретических моделей, хотя некоторые из них созданы с учетом специфики конкретных компаний (как модель Рона и др. - для отелей). Об этом - в докладе Дж. Гомес и др.(Португалия).
Направление 8 "Исследования и методология" (названия секций отражают типы исследований и проблем: лонгитюдинальные, кросс-культурные, полевые, экспериментальные исследования; методологические и статистические проблемы; работа и семья).
Важность лонгитюдинальных исследований очевидна: они позволяют проследить динамику развития организаций. П. Джименес(Австрия) изучал, как меняется процесс удовлетворенности работой у персонала. В результате ряда лонгитюдинальных исследований, он установил, что эта удовлетворенность имеет 2 полюса: позитивный (у тех, кто достиг успеха) и негативный (у тех, кто уволился); показателями последнего являются: намерение уволиться, исчезновение мотивации к дальнейшей работе, стресс, профессиональное сгорание, дни болезни.
Создание новых методик и их модификаций - важное направление развития организационной психологии. В этом плане активно работают ита-
стр. 127
льянские психологи, что нашло отражение в тематике их докладов: методики изучения организационной культуры, организационного здоровья (Ф. Авалонне и др.), упоминавшегося буллинга (Эйнарсен и др.; модификация Аргентеро и др.) и процесса тирании, преследования (в том числе сексуального - Бродский; модификация Джианнини и Ди Фабио), личностной и профессиональной пригодности (О'Рейли; модификация М. Вианелло и др.).
Р. Вильяме(Голландия) обратил внимание на методологические проблемы, связанные с использованием знаменитого 16-факторного опросника Р. Кетелла: созданы эквивалентные версии на других языках (в частности, для применения в Голландии и Фландрии) и с учетом особенностей испытуемых (тендерных и других субгрупп).
Стремясь объединить преимущества науки и практики, интеллектуальный и финансовый капитал, многие крупные компании создают корпоративные университеты, которые успешно функционируют в Германии (доклад А. Суессмайера и др.- Университет в Люнебурге и компания "Фольксваген").
Направление 9 "Организационная культура, климат и ценности" (тематические секции: организационная культура и идентичность; культура и ценности на работе; культура и продуктивность работы; климат и продуктивность работы).
Культура организации, компании, корпорации - вот варианты названий нового явления, которое изучают организационные психологи. Его составляющие различны: это и психологический климат, и традиции и ценности организации (и согласованность этих ценностей у персонала - А. КсеникоуиМ. Симоси,Греция). ПоК. КамерунуиР. Квину,этих составляющих 4: клановая, "адхократическая" (специально созданная для этой цели), иерархическая и рыночная культура (докладТ. Рандховера).
Важным является и тип культуры (коллективистская-индивидуалистическая, по Хофстеду), определяющий ее ценности. По данным А. Тона,в стране может существовать не одна, а несколько типов культур, связанных с демографическими субгруппами. В Турции коллективистские ценности проявлялись сильнее у лиц со средним социоэкономическим статусом, чем у лиц других статусов, а индивидуалистические - у жителей больших городов, старшего возраста и не говорящих на иностранных языках (в отличие от литературных данных о других странах, ни тендер, ни религия, ни социоэкономический статус такой роли здесь не играли).
Большое исследование, выполненное в рамках программы GLOBE (она охватывает множество стран, причем применяются одни и те же методики и процедуры) в компаниях Австрии, Германии, Швейцарии, показало, что организационная культура в разных странах имеет свои особенности: наиболее развита она там, где высока ориентация на продуктивность и, напротив, низко избегание неопределенности (Ф. Бродбек и др.).
Направление 10 "Менеджмент, влияющий на изменение и развитие организаций" (секции: процесс изменений в организации; слияние и объединение; идентичность и изменения в организации; консультирование, наставничество и процесс получения рекомендаций).
В изменяющемся мире множество организаций подвержены интеграционным преобразованиям: сливаются и объединяются целые компании, корпорации или их части. Появились новые понятия, отражающие эти процессы: слияние, или мергер (merger), присоединение одной компании к другой (acquisition), уменьшение размеров компании (downsizing), целенаправленное трудоустройство персонала в другие организации, или аутсорсинг (outsourcing) - порой, без его согласия. В успешности этих процессов в Турции, связанных с выживанием на рынке труда, важную роль играют: структурная устойчивость, культуральная адаптация и человеческие ресурсы (по результатам исследования 40 компаний - Х. Синанжили др., Турция).
Р. Рой(Нидерланды) подчеркнул, что очень часто преследуются коммерческие цели в ущерб человеческим и социальным аспектам. Интересно выделение им 3-х фаз процесса аутсорсинга (трудоустройства персонала): пре-, во-время, постфаза.Э. МакрииА.Хантци(Греция) исследовали эти 3 фазы, обнаружив, что у работников с низким статусом в пре-стадии, хуже протекает процесс идентификации с новой организацией на постстадии (по сравнению с высокостатусными работниками).
Ю. Деллер и др.(Германия) обратили внимание на роль личности в удовлетворенности процессом мергера (слияния компаний), в частности, на покладистость и способность рефлексировать, а также на соблюдение принципа справедливости при принятии решений по мергер-персоналу (тем людям, кого затрагивает этот процесс).
Направление 11 "Новые актуальные проблемы психологии труда иорганизационной психологии". Среди этих проблем - появление уже упоминавшихся ранее понятий и аспектов организационной психологии (деструктивное лидерство, мёбинг, эффект храповика, организационная культура, тендерные и кросскультурные исследования), появление новых методик (по изучению "буллинга", или организационной культуры).
стр. 128
Некоторые проблемы неожиданны: связь между религиозным опытом и менеджментом в бизнесе (С. Ода);организационная импровизация у опытных работников и новичков(М. Батиста);ограничение времени как фактор усиления креативности(Ф. Бифтинг);исследование тех, кто имеет профессиональные контакты с умирающими(Ф. Сарнин).
По нашим впечатлениям, европейские ученые, почти ничего не зная о российской действительности и научных достижениях, проявляют к ним большой интерес. Остается сожалеть, что на этом конгрессе Россию представляли только 6 психологов из Москвы и Оренбурга и что в столь солидной профессиональной организации, как EAWOP, почти нет наших представителей. Российским психологам следует проявлять больше энергии и активности в установлении международных контактов и утверждении нашей науки за рубежом. А для молодых исследователей, владеющих английским языком - это хорошая практика общения с представителями стран Европы. Этой возможностью можно воспользоваться в 2007 г. в Стокгольме - там будет проходить следующий, XIII Конгресс EAWOP.
Т. В. Бендас,доктор психол. наук, Оренбург
стр. 129