Характеристика функциональной подсистемы. Характеристика информационной подсистемы.
Информационная подсистема СУП обеспечивает необходимыми данными функциональные службы и менеджеров для принятия решений по всему спектру функций управления.
Основные задачи информационной подсистемы:
Сбор информации.
Систематизация информации.
Анализ информации.
Выдача информации для принятия управленческих решений.
Информация – это та, которая необходима для комплектования кадров, информации о сотрудниках этой фирмы, информация о различных их перемещениях, информация о мотивациях и вознаграждениях. Информация нужна не только для комплектования кадров, но и для их наиболее эффективного использования.
Правовая подсистема.
Ее часто называют правовой базой управления персоналом. Правовой базой системы управления персоналом являются следующие юр. документы :
“Кодекс законов о труде РФ”;
“Закон о коллективных договорах и соглашениях РФ”;
“Закон о предприятии и предпринимательской деятельности”;
“Закон РФ об образовании”;
“Закон РФ о пенсиях и об основах налоговой системы”;
“Гражданский кодекс РФ”.
На уровне предприятия:
устав предприятия;
учредительный договор;
контракт, подписанный директором, администрацией.
Информационная система как правило содержит информацию по правовой и управленческой деятельности.
Основной круг норм, отражаемый в кодексе законов о труде рф.
Порядок заключения коллективного договора с одной стороны, и трудового договора (контракта) с другой стороны.
Обеспечение занятости и гарантии реализации права граждан на труд.
Время работы и отдыха.
Заработная плата.
Гарантии и компенсации.
Трудовая дисциплина.
Вопросы охраны труда.
Труд женщин, молодежи.
Квоты различным категориям работников.
Трудовые споры.
Профессиональные союзы.
Полномочия трудовых коллективов.
Службы страхования.
Финансовая подсистема.
Финансовая подсистема предназначена для изыскания средств для решения основных вопросов кадрового менеджмента: для найма, отбора, расстановки, стимулирования, перемещения и социального развития персонала.
Социально-психологическая подсистема.
Это прежде всего система мотивации, социальной адаптации, планирования и карьеры.
Социально-психологическая подсистема прежде всего связана с социальной и психологической поддержкой персонала.
Вопросы для повторения :
Назовите основных представителей кадровых служб.
Назовите основную функцию функциональной подсистемы.
Перечислите основные факторы конкурентоспособности предприятия.
Охарактеризуйте информационную подсистему СУП.
Охарактеризуйте правовую подсистему СУП.
Перечислите основной круг юридических норм, отражаемых в кодексе законов о труде РФ.
Охарактеризуйте финансовую и социально – психологическую подсистемы СУП.
Лекция № 31
Современные проблемы найма персонала. Хедхантинг.
Основные причины возникновения вакансий на предприятиях:
связанные с внешними факторами, связанные с рынком труда;
с внутренними причинами (перемещение внутри, ротация, проведение конкурсов, связанные с расширением производства).
Существуют различные источники привлечения кандидатур: центры по трудоустройству, биржи труда, частные агентства, ВУЗ-ы и т.д., родственные предприятия по направлению деятельности, профсоюзы, эмиграция.
Характеристика основных методов отбора кадров:
метод анкетирования;
метод собеседования;
метод интервьюирования;
отборочные тесты;
Метод анкетирования – формирование и заполнение анкеты, они как правило включают типовые формы, часто применяются на государственных предприятиях. Цель – первичное знакомство и отбор. Как правило, анкетирование очень редко применяется на хороших предприятиях. Чаще – комбинированное, с собеседованием.
Собеседование может быть дисциплинарное, квалификационное. Часто это зависит от того, на какую должность идет человек.
Квалификационное – упор делается на профессиональные качества.
Дисциплинарное собеседование – ознакомление претендента с особыми условиями работы, в случае низкоквалифицированных работ, командировочные работы.
Часто уравнивают интервьюирование и собеседование, но это разные вещи.
3. Интервьюирование – здесь цель более узкая. К этому методу прибегаю тогда, когда есть ряд вопросов, по которым спрашивают. В отечественной практике собеседование используется чаще.
Интервьюирование обычный план из 7-и пунктов:
физические данные;
образование и опыт;
интеллект;
способность к устному счету, речи, физическому труду;
интересы претендентов;
диспозиция (чувство ответственности, способности к лидерству, уровень общительности);
личные обстоятельства (влияние работы на личную жизнь).
В некоторых регионах есть вопросы, которые нельзя задавать: возраст, в США не принято делать комментариев по поводу пола, расовой принадлежности и цвете кожи, семейное положение, число и возраст детей, физические данные, судимость, жилищные условия.
Отборные тесты. Мода на них сильна. Здесь много зависит от профессионального уровня людей составляющих тесты.
Хедхантинг(отангл.head— голова и hunter — охотник) — это одно из направлений поиска и подбора персонала ключевых и редких, как по специальности, так и по уровню профессионализма специалистов. Главные бухгалтера, юристы, руководители предприятий и специалисты узких профилей наиболее часто становятся объектом внимания хедхантеров.
История хедхантинга началась в США начале 20-х годов, когда директора компаний начали нанимать агентства для поиска работников. В 40-х годах агентства по подбору сотрудников впервые начали давать объявления о вакансиях для работников- мужчин, которые не могли нести воинскую службу. Но большей частью соискателей оказались женщины. Служба по трудоустройству была предшественником индустрии хедхантинга. Понятие «хедхантинг» возникло в США в середине 1940-х годов одновременно с понятием «executive search». После окончания Второй Мировой войны мужская часть населения снова вернулась к работе и в отрасли промышленности стали востребованы квалифицированные специалисты. Службы по трудоустройству действовали под названиями «агентства по рабочим местам», «консультационные агентства» и т. д. Руководители и высококвалифицированные специалисты составили большую часть соискателей, которые нашли работу с помощью данных агентств.
В 1970-х годах прошлого века метод подбора персонала под названием «хедхантинг» стал одним из самых прибыльных видов бизнеса. На сегодняшний день гонорары за услуги хедхантера равняются 30-40 % годовой заработной платы найденного профессионала. Потребность в услугах хедхантинговых агентств значительно возросла на протяжении последних 10 лет. По данным в США действует свыше 3 500 подобных агентств, в Канаде более 1 350.Первыми американскими фирмами этого профиля, которые впоследствии распространили свою деятельность по всему миру, являются Heidrich Struggler, Spencer Stuart, Russele Reinolds, Korn/Ferry.
Хедхантинг в России появился в начале 90-х годов XX века. Это были иностранные компании: Ward Howell, Egon Zender, Korn/Ferry, MORGAN HUNT, H.NEUMANN INTERNATIONAL, Nicholson, Heidrick & Struggles и др., которые пришли в Россию вслед за своими клиентами. Затем появились и российские, одной из первых стала компания Slava/IIC Partners. В настоящее время на российском рынке работает больше 50 компаний, в т.ч. RosExpert, Suvorova & Partners Executive Search, IMICOR, Prime Chase, Odgers Berndtson Russia, Cornerstone. Лидером среди них (по объему выполненных заказов) остается Ward Howell. Разницы в технологиях, качестве работы уже нет между западными и российскими компаниями, просто каждый позиционируется в разных сегментах и имеет своих постоянных клиентов.