Лекции по менеджменту. Часть 2. Автор – Трокаль Т.В.

Лекция № 26

Роль управления человеческими ресурсами, управления персоналом в управлении предприятием или фирмой в целом. Планирование персонала.

Управление персоналом – вид деятельности по руководству людьми (отдельными работниками, группами, коллективом), направленный на достижение целей фирмы, предприятия путем использования труда, опыта таланта этих людей и с учетом их удовлетворенности трудом. Основное внимание менеджера по персоналу связано с организацией этого труда и с удовлетворенностью трудом

Основными составляющими удовлетворенности трудом являются:

1. Материальная заинтересованность(зарплата, соц.сфера).

2. Условия труда (эргономика, устройство рабочего места).

3. Перспективность, карьера.

4. Заинтересованность в работе.

Все преуспевающие фирмы перспективы своего развития связывают с особой зоной внимания к кадровому менеджменту. Причина внимания к управлению персоналом – условия жесткой конкуренции, необходимость обеспечения конкурентоспособности фирмы. Конкурентоспособность характеризуется многими составляющими, но даже единственная важнейшая составляющая конкурентоспособности фирмы–конкурентоспособностьтовара, напрямую зависит и обеспечивается персоналом фирмы и системой управления персоналом.

Конкурентоспособность товара характеризуется:

1). Качеством. Персонал:

2) Обновлением. Персонал:

3) Ценой. Персонал:

4) Производительностью.

Персонал:

Управление персоналом — это комплексная прикладная наука об организационно - экономических, административно-управленческих, технологических, правовых, групповых и личностных факторах, способах и методах воздействия на персонал предприятия для повышения эффективности в достижении целей организации. Объектом этой науки являются личности и общности (формальные и неформальные группы, профессионально-квалификационные и социальные группы, коллективы и организация в целом).

Субъект «организация» рассматривается и как целостный организм (по Файолю, «единство материального и социального»), и как весь трудовой коллектив, но зачастую приходится рассматривать и персоналии, руководство или хозяев организации, представляющих, персонифицирующих ее интересы и определяющих ее особенности и поведение.

Предметом науки управления персоналом являются основные закономерности и движущие силы, определяющие поведение людей и общностей в условиях совместного труда. Задачей является познание закономерностей и факторов поведения и их применение в достижении целей организации с учетом личных и групповых интересов персонала. В идеале — это создание организации, работающей на принципе сотрудничества, в которой оптимально сочетается движение к общеорганизационным, групповым и индивидуальным целям.

Кадровая политика предприятия — деятельность, связанная с отношениями между субъектами организации (социальными и профессионально-квалификационными группами,

личностями и организацией в целом). Основная проблема кадровой политики — организация отношений «власть — подчинение» и совместной деятельности, определение ролей субъектов организации в делах предприятия, определение форм, задач, содержания деятельности субъектов организации, принципов и методов их взаимодействия.¹

Основные науки о труде и их сфера изучения

Наука	Сфера изучения
1) физиология труда;	1) производительность и эффективность;
2) психология труда;	2) потенциал человека;
3) эргономика;	3) условия труда;
4) безопасность труда;	4) проектирование трудовых ресурсов;
5) организация труда;	5) планирование численности персонала;
6) нормирование труда;	6) отбор, обучение, адаптация персонала;
7) экономика труда;	7) мотивация;
8) социология труда;	8) материальное вознаграждение, оплата труда;
9) управление персоналом;	9) взаимоотношения в трудовом коллективе;
10) трудовое право	10) рынок труда и управления занятостью;
	11) организация управления персоналом (чисто кадровые вопросы).

Планирование персонала – это процесс определения потребностей организации

в кадрах, т.е. определение того, когда, где, сколько, какой квалификации, какой стоимости, какие сотрудники потребуются в будущем.

Планирование персонала включает в себя следующие аспекты :

1. Кадровая политика – принципы приёма на работу в организацию, функции ( обязанности, вид трудовой деятельности ), профессиональное развитие личности.

2. Планирование потребности в персонале – какая и сколько рабочей силы будет в заданной временной точке ? Где в ней нуждаются ? Какие и сколько имеется рабочих мест ?

3. Планирование приёма на работу – откуда, как и когда будут дополнительно приниматься на работу сотрудники ? Какие и сколько сотрудников, когда и на какое время должны быть перемещены по службе, повышены в должности ?

4. Планирование сокращения кадров – какая и сколько рабочей силы должно быть оставлено на предприятии ? Какие мероприятия для этого проводятся ?

5. Планирование затрат на подбор и обучение кадров – какие расходы по статьям предусматриваются на формирование и развитие персонала организации ?

6. Планирование профессионального обучения персонала – какие и сколько учебных мероприятий необходимо, новый или имеющийся в наличии персонал квалифицируется на предусмотренные рабочие места ?

7. Планирование работы и перспективы развития персонала – сколько и какие работники, когда и на какую должность будут назначены ?²

Вопросы для повторения :

1. Что является основными составляющими удовлетворённости трудом ?

2. С каким фактором связывают перспективы своего развития большинство преуспевающих фирм ?

3. Что является единственной важнейшей составляющей конкурентоспособности фирмы ?

4. Чем характеризуется конкурентоспособность товара ?

5. Что изучает эргономика ?

6. Что такое планирование персонала ?

7. Какие аспекты включает в себя планирование персонала ?

Лекция № 27

Личность работника как субъект управления. Понятие личности и ее основные свойства. Потенциал человека. Профессионализм и квалификация.

Личность — понятие, выработанное для отображения социальной природы человека, рассмотрения его как субъекта социокультурной жизни, определения его как носителя индивидуального начала, самораскрывающегося в контекстах социальных отношений, общения и предметной деятельности. Под «личностью» понимают: 1) человеческого индивида как субъекта отношений и сознательной деятельности («лицо» — в широком смысле слова) или 2) устойчивую систему социально значимых черт, характеризующих индивида как члена того или иного общества или общности. Хотя эти два понятия — лицо как целостность человека (лат. persona) и личность как его социальный и психологический облик (лат. регsonalitas) — терминологически вполне различимы, они употребляются иногда как синонимы.³

Специалисты кадрового менеджмента применяют понятия «профессия», «специальность», «квалификация».

Под профессией понимается определенный род общественно-полезной трудовой деятельности; появление профессии обусловлено разделением и кооперированием труда в конкретных технико-организационных условиях производства и совокупностью знаний и практических навыков, приобретенных работником в результате обучения или опыта работы.

В пределах одной профессии имеется несколько специальностей, и если профессия — это род деятельности, то специальность — вид занятий в рамках одной профессии, совокупность конкретных знаний и навыков. Выделение специальности зависит от сферы трудовой деятельности, стадии производственного процесса, применяемого инструмента, оборудования и т. п. И профессия, и специальность определяются по признакам содержания труда, включая предметы труда, применяемые средства труда, и особенности его организации (разделение, кооперация).

Понятие квалификация имеет несколько значений, основное из них — это уровень подготовленности, степень пригодности к какому-либо виду труда. Определение этой степени пригодности зависит от выбора различных параметров и критериев оценки.⁴

Основные свойства и качества личности, которые влияют на поведение человека в трудовой сфере и которые следует, по крайней мере, принимать во внимание и постоянно изучать: темперамент, характер, воля, особенности организации ума и мышления, речи, настроения, эмоциональной сферы, способностей и склонностей, задатков и многого другого, что изучает психология. Нельзя также ни в коем случае игнорировать влияние этих качеств на других людей.⁵

В деловой сфере применяется также такое понятие как трудовое поведение. Установление типа или диспозиции типов трудового поведения работника позволяет прогнозировать его на уровне обобщенных, укрупненных характеристик, к числу которых и относится параметр «трудовое поведение». Правда, в этом случае легче ошибиться, чем при более глубоком рассмотрении свойств и качеств личности. Специалисты в области социологии труда считают, что трудовое поведение проявляется в отношении к труду.

Отношение к труду есть единство трех элементов:

• мотивов и ценностных ориентаций (разделяемых личностью социальных ценностей, выступающих в качестве целей жизни и критериев отбора средств достижения этих целей);

• реального трудового поведения;

• оценки работником своего поведения в трудовой ситуации (вербального поведения).

На отношение к труду влияют факторы: производственные (связаны с содержанием, организацией и условиями труда), социальные (связаны с групповыми отношениями) и психологические (связаны с особенностями личности).

Об отношении к труду можно судить по объективным и субъективным показателям. К объективнымсоциологи относят степень ответственности, добросовестности, инициативы, дисциплинированности, которые определяются по количеству и качеству выполняемой работы, количеству вносимых предложений по ее улучшению, стремлению повысить уровень своего профессионализма.

Субъективным показателем отношения к труду обычно выступает степень удовлетворенности работой и такими факторами, как оплата, организация, условия труда, взаимоотношения с руководством и коллегами. Высшая степень удовлетворенности — гордость за свой труд и свою организацию.⁶

Вопросы для повторения :

1. Что такое личность ? Что понимают под эти термином ?

2. Дайте определения терминам «профессия», «специальность», «квалификация».

3. Перечислите основные свойства и качества личности.

4. Перечислите основные элементы отношения к туруду.

Лекция № 28

Группа в организации как объект управления. Теория групп. Понятие «команды»

Коллективный характер труда приводит к необходимости учитывать влияние на трудовое поведение личности групп, формальных и неформальных, и проявлений группового поведения в трудовой жизни.

Само понятие «группа» трактуется по-разному в системе разных научных дисциплин и подходов. Существуют следующие типы производственных групп :

• Условные группы - это произвольные объединения (группировки) людей по какому-либо общему признаку, необходимому в данной системе анализа для целей статистического учета и научных исследований. В таких группах люди не ощущают своей принадлежности к ней.

• Реальные группы — это такие объединения людей, в которых имеет место единство деятельности, условий, обстоятельств, признаков и в которых люди определенным образом осознают свою принадлежность к группе (хотя мера и степень осознания могут быть различными).

• Большие и малые группы (контактные), в которых имеется возможность непосредственных контактов каждого с каждым.

• Формальные и неформальные. Формальные — это группы, имеющие юридический статус, создаваемые руководством для закрепления разделения труда и улучшения его организации, роль и место которых в общем трудовом процессе определена в нормативных документах типа «Положения о подразделении», инструкциях, распоряжениях руководства. Среди формальных групп выделяют команды —соподчиненные группы руководителя — лидера и его сотрудников, рабочие (целевые) группы, создаваемые с целью и на время выполнения определенного задания, комитеты — специальные и постоянные группы, которым делегированы отдельные полномочия по управлению, координации деятельности и т. п.(совет директоров, правление банка, комитет профсоюза). По признаку выполнения формальной группой общественно-значимой работы выделяют понятие «трудовой коллектив».⁷

Кроме вышеприведенного понятия команды, существует также понятие рабочая группа, достигшая высшего уровня сплоченности, действующая как новая система, единая общность, в которой сочетаются преимущества формальных и неформальных групп при отсутствии их недостатков, обеспечивается наиболее эффективное достижение результатов организации и удовлетворение личных и социальных потребностей членов команды. Такое понятие больше соответствует понятию «команда мечты», к формированию которой должен стремиться любой лидер. В «команде мечты» практически полностью реализуется групповой потенциал, а ее деятельность намного более продуктивна, чем у «просто команды». При этом успехи и достижения имеют постоянный характер, а «срывы» случайны. Приведем точку зрения современных шведских ученых на понятие «команда мечты» и ее признаки:

• Команда имеет общие черты с рабочей группой (история, нормы, будущее и т. п.) однако в команде более постоянный персонал, более жесткое распределение ролей, более ясная и формальная цель.

• Члены команды воспринимают участие в команде как вознаграждение.

• Команда стремится к общей цели.

• Члены команды действуют одинаково по отношению к окружению, все горды тем, что вместе могут добиться большего, чем в одиночку.

• В команде удовлетворяются потребности личности в причастности, уважении, успехе, даже если успех совместный.

• В команде, как правило, есть «примадонны», которых терпят до тех пор, пока их вклад оценивается выше, чем психологические издержки от их манер.⁸

Неформальные группы образуются спонтанно для удовлетворения тех индивидуальных потребностей работников, которые по тем или иным причинам (некомпетентное руководство, авторитарные методы руководства, отсутствие гуманизма в руководстве и т. п.) не удовлетворяются в рамках формальной группы. Это — потребности в причастности, в понимании причин принимаемых решений, в защите, в участии, в общении, в информации. Поведение членов неформальных групп, возглавляемых неформальным лидером, может как способствовать, так и препятствовать достижению целей организации.

Состав неформальной группы зависит от ее вида и может быть обозначен набором тех или иных характеристик, параметров. Выделяют следующие типы неформальных групп :

• классовые,

• социальные,

• по характеру труда,

• профессиональные,

• по доходам,

• по образованию,

• по типу местожительства и т.д.⁹

Вопросы для повторения :

1. Какие виды производственных групп вы знаете ?

2. Что такое «команда мечты» ?

3. Перечислите основные признаки команды мечты ?

4. Когда в организации могут сформироваться неформальные группы ?

Лекция № 29

Планирование численности персонала. Методы планирования.

Планирование численности.

Для планирования численности используют:

• списочный состав (предполагается, что в него включаются все работники, заключившие с фирмой трудовой договор);

• среднесписочный состав;

• явочный состав – то количество работников, которые являются на текущий момент на работу.

При определении состава и структуры персонала руководствуются критерием, который показывает сколько приходится прибыли на одного работника или работающего. Отношение валовой прибыли к численности рабочих. Этот показатель должен быть в худшем случае постоянным, в лучшем случае он должен расти. Если этот показатель снижается, то или лишние люди, или плохо организовано производство.

Вторым показателем, определяющим обоснованную численность персонала является показатель затрат на одного работающего. Они состоят из:

• заработной платы;

• отчисления в соцстрах;

• расходы по найму, реклама;

• обучение, стажировка;

• совершенствование условий труда, техника безопасности.

Методы планирования персонала.

В управленческой теории и практике при определении потребности в персонале применяется ряд следующих методов :

1. Эконометрический метод – потребность в рабочей силе определяется исходя из предполагаемого уровня конечного спроса на определённый год в будущем.

2. Метод проектирования тенденций – предполагает перенос прошлых тенденций изменений в величине совокупной рабочей силы и её структуре на прогнозируемый период.

3. Количественные методы – расчёт необходимого количества рабочей силы по формулам. Например, формула расчёта общей потребности в кадрах имеет следующий вид :

ОПК = _Qi_x_ti_x_ПВ_

НРВ x 60

Qi – кол – во необходимых рабочих операций

ti – затраты времени на единицу продукции

НРВ – нормативное рабочее время в часах

ПВ – потери времени, произведённые по вине работника¹⁰

Цена рабочей силы — это денежное выражение ее стоимости, отражающей дифференцированный по сегментационным признакам уровень необходимых затрат на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса и предложения.

Единица измерения труда — обычно цена часа работы, определяемая на внутреннем рынке

предприятия и принимающая форму часовой тарифной ставки.¹¹

Различают качественную и количественную сторону персонала. Качественная потребность выражается в конкретных категориях, квалификации, по уровню профессиональных требований.

Профессиональные требования – важная характеристика рабочих мест, наличие штатного расписания.

Качественная характеристика тесно связана с расчетом количества персонала.

В рыночной экономике устанавливается допустимая величина расходов на персонал. Эта величина является как бы отправной точкой для расчета других показателей планирования персонала. Чтобы сопоставить свои расходы с расходами конкурентов, создаются неформальные общественные структуры, которые занимаются вопросами рынка труда. Для этих целей разработана целая система кадровых показателей. Также используется следующая формула расчёта необходимой численности персонала

Необходимая численность: C_p=

К количественным методам относится также составление индивидуального баланса рабочего времени каждого работника

№	Календарный фонд времени	Кол-во выходных и праздничных дней	Кол-во рабочих дней	Кол-во невыходов на работу по плани-ым работам	Кол-во факт-х рабочих дней (п.3–п.4)	Потери рабочего времени.
1	365	112	253	...	...	...
2	...	...	...	...	...	...

IV. Статистические методы – на каждом предприятии ведётся определенная статистика. Между изменением объема выпуска продукции и количеством рабочих есть прямая зависимость.