35. Основные факторы, которые должны учитываться в концепции управления персоналом.

Концепция управления персоналом должна учиты­вать воздействие на поведение кадров шести активных факторов. Они таковы:

1) технико-технологические факторы производства, влияющие на изменение структуры и форм занятости; пе­ресмотр организации труда, включая усиление роли интег­рированных трудовых функций и организующих группо­вых форм трудовой деятельности;

2) административно-управленческие факторы, вклю­чая иерархическую структуру организации, в которой основное средство воздействия на людей- отношения власти и подчинения, предполагающие возможность административно-должностного давления на подчиненных сверху с помощью приказа, принуждения либо контроля за распределением вознаграждений и санкций, в том числе и в отношении ма­териальных благ (зарплата, премия, льготы, штрафы и т.п.);

3) социально-экономические факторы, в состав кото­рых входят: создание новых, экономически эффективных форм конструктивного сотрудничества работников, профсоюзов и администрации организации (фирмы и др.), уси­ление взаимодействия кадровых служб с государственными органами, аккумулирование передового международного опыта управления кадрами;

4) личностные факторы, включающие в себя созда­ние системы непрерывного обучения кадров, ориентацию системы стимулирования на предпринимательство, нова­торство, поддержку экономической активности работни­ков, привлечение их к разработке и реализации управлен­ческих решений.

5) социально-культурные факторы, в системе кото­рых решающая роль принадлежит выработанной общест­вом или данной организацией совокупности социальных ценностей, норм, установок, стандартов поведения, кото­рые регламентируют действия личности и социальной группы, побуждая их вести себя определенным образом без видимого принуждения со стороны руководства;

6) факторы динамики рабочей силы, товаров и услуг, представляющие собой сеть изменений в отношениях, ос­нованных на купле-продаже способностей к труду, произ­водственной продукции и услуг, отношениях собственно­сти, равноправии или согласование интересов продавца и покупателя, нанимателя рабочей силы (предпринимателя) и наемного работника.

Совокупность факторов, которые необходимо учи­тывать при разработке концепции управления персона­лом, изображена на схеме. Кроме учета этих факто­ров, данная концепция включает в себя методологию управления трудовыми ресурсами, систему управления ими, а также разработку технологии управления персо­налом.

36,39. Методология управления трудовыми ресурсами.

Методология управления трудовыми ресурсами вклю­чает в себя определение сущности персонала организации -как специфического и приоритетного объекта управления, процесс формирования поведения сотрудников, соответст­вующего целям и задачам организации, разработку принципов и методов управления персоналом.

Эффективность управления персоналом во многое определяется применением эффективных методов этой деятельности, каждый из которых демонстрирует свои преимущества в совершенно конкретных условиях применения. Экономические методы направлены на материальное стимулирование эффективной деятельности сотрудников Административные методы работы с персоналом представляют собой совокупность прямого воздействия на работников и ориентированы на формирование осознания необходимости дисциплины труда, чувства долга, стремление человека к овладению культурой труда. Социально-психологические методы связаны с использованием социального механизма управления, включающего в себя учет социальных потребностей, ожиданий и ориентации работников, воздействие на систему межличностных, внутригрупповых н межгрупповых взаимодействий в организации, удовлетворе­ние духовных потребностей, создание творческой атмосфе­ры в коллективе, социальное стимулирование развития коллектива, формирование в нем сплоченности, срабо­танности, управление конфликтами и стрессами.

Использование каждого из названных методов, а также их определенной комбинации, соответствующей конкретным условиям функционирования организации, существенно повышает уровень управляемости, эффектив­ность деятельности персонала данной организации.

В условиях глубокой социально-экономической, по­литической, духовной трансформации современного обще­ства, которую переживают ныне Беларусь, Россия, другие страны СНГ, огромное значение приобретает повышение квалификации и переподготовка управленческих кадров и специалистов всех сфер деятельности. Повышение квали­фикации персонала представляет собой процесс обновле­ния знаний, приобретения более совершенных умений и навыков, требуемых непрестанно развивающимися системами производства, науки, техники, образования, культуры. Изме­нения такого рода требуют при сохранении специализиро­ванных учреждений переподготовки кадров, таких, напри­мер, как института повышения квалификации учителей, врачей и т.п.; создание разветвленной системы межотрас­левых органов повышения квалификации и переподготовки кадров, в том числе и высшего управленческого звена.

В Беларуси за последние годы сложилась такая меж­отраслевая система. Так, в частности, переподготовка управ­ленческих кадров различных министерств и ведомств, мест­ных органов власти осуществляется в Академии управления при Президенте Республики Беларусь. В структуре этой академии функционирует специализированный Институт высших руководящих кадров. В нем проходят регулярное обучение и переподготовку, в том числе и с отрывом от по­стоянной производственной деятельности, заместители ми­нистров, председатели и заместители председателей обла­стных, городских и районных исполнительных комитетов, главные редакторы и заместители редакторов областных, городских и районных органов печати, радио, телевидения, Все это существенно повышает уровень подготовки руково­дящих кадров, содействует приближению этой подготовки к современным требованиям, улучшает качество управления персоналом на всех уровнях и во всех сферах деятельности.