социальная политика / Социальная политика в Японии

Социальная политика: Учебник для студентов и слушателей ВУЗов экономических и неэкономических специальностей/ Волгин, Н.А. - М.: Экзамен, 2003.- 736 с.: ил.

Глава 4.7 Зарубежный опыт формирования и реализации социальной политики // Волгин, Н.А Социальная политика.- Москва, 2003.- C. 645-663 / Национальные основы и особенности формировании и реализации социальной политики в Японии

Национальные основы и особенности формирования и реализации социальной политики в Японии

Социальная политика в Японии на стадии формирования и реализации рас сматривается в общей концепции государтсвенного регулирования национальной экономики обеспечивающей условия для ее развития, роста благосостояния гpaж дан и социальной безопасности населения Однако иногда считают, что в Японии ослаблена роль государства в регулировании экономики и развитии социально-трудовых отношений Действительно, поверхностный взгляд на опыт этой страны вроде бы подтверждает сказанное Государство например, не является напрямую субъектом трипатизма и социального партнерства Но более глубокий анализ-японского опыта свидетельствует об обратном - государственное влияние присутствует везде и во всем Другое дело (и это японские традиции) формы, методы и механизмы влияния государства на экономику и социальные отношения не за метны, ненавязчивы, эластичны и оригинальны В частности в области профобу чения, государство устанавливает единые стандарты, которые все обязаны выпол нять Такой же инструмент оно использует при регулировании проблем занятости найма, оплаты труда и т д

Опыт Японии свидетельствует о том, что в этой стране успешно, с пользой для дела, используется очередной пятилетний плaн. Егo характерные особенно сти - прозрачность, коллективизм в процессе разработки и выполнения, большое воспитательное значение Проекты пятилетних планов активно обсуждаются в коллективах, на предприятиях, в учебных и научных организациях В ходе этого японцы понимают, что в конечном счете все что там запланировано, направлено на развитие человека, рост ею благосостояния и качества жизни По этому отсутствует формализм, все население заинтересовано в реализации пла нов социально-экономического развития, которые объединяют людей, интегри руют их интересы, творчество, интеллект и действия При таком подходе нерешаемых задач не бывает Ведущая роль в разработке процедуре принятия и реализации планов и социальных программ принадлежит институту государст венной службы

Формирование и реализация социальной политики, развитие социально-трудовых отношений в Японии происходит под воздействием пяти известных во всем мире систем, основанных на традициях и философии народа Утверждают, что именно на их основе и зиждется так называемое "японское чудо" - стреми тельное вхождение Японии в состав самых высокоразвитых стран мира.

В их структуру входят

• система пожизненного найма,

• система кадровой ротации,

• система подготовки на рабочем месте,

• система репутаций,

• система оплаты труда

Прежде чем дать краткий анализ перечисленным системам, отметим одно общее принципиально важное обстоятельство Ценность и причина действенно сти этих систем в том, что это не набор отдельных элементов а системы в единой системе. Каждая из них, дополняя другую, является основой и условием сё функционирования, способствует запуску следующих и эффективной их работе. Одна сис-тема не существует без другой. В сумме они составляют единый сложный механизм, формирующий мощную мотивационную среду, направленную на подготовку высокопрофессиональных работников и полную реализацию их физических, творческих и интеллектуальных способностей, что обеспечивает повышение производительности труда, экономически рост стране и высокий уровень жизни населения.

Первым, ключевым элементом единого механизма японской системы подготовки и использования кадров является система пожизненного найма. В классическом виде в настоящее время она применяется лишь на некоторых крупных предприятиях и государственной службе. В остальных случаях нет юридически оформленного официального пожизненного найма. Скорее, речь идет о джентель-ментском соглашении между работодателем и наёмным работником. Однако па практике все предприятия, включая средние и малые, работают в режиме пожизненного найма. Это объясняется тем, что устроившись в организацию, на человека "обрушивается" поток различных материальных льгот и стимулов, которые усиливаются и добавляются пропорционально его стажу в данной фирме. Поэтому уходить из нее до предельного возраста - значит много потерять.

Следующая важная составляющая единого японского механизма подготовки кадров на предприятиях - система ротации. Её суть в перемещении работников по горизонтали и вертикали через каждые 2-3 года выполнения функций на определенном рабочем месте. Ротация проводится без согласия работника. Критерий здесь прост и понятен - он поступил на предприятие и с ним могут делать всё, что приносит эффект компании.

Согласие профсоюза требуется лишь в том случае, если перемещение работника связано с переездом в другой город, регион. Ежегодно один раз в год (в аи-реле) выпускники школ, колледжей, высших учебных заведений трудоустраиваются на предприятия, в организации и учреждения. Даже выпускники вузов, в том числе самого престижного Токийского университета, попав в ту или иную компанию, не ставятся сразу на руководящие должности, а начинают трудовую биографию с самых неквалифицированных рабочих мест. В этом есть свое бесспорное преимущество. В последствии такого специалиста, руководителя, в тонкостях знающего всю специфику своей организации, сложно завести в заблуждение и меньше вероятности принятия им непрофессиональных решений. Система ротации обеспечивает гибкость рабочей силы и повышает уровень ее компетентности, квалификации и конкурентоспособности. Как правило, после нескольких (двух-трех) перемещений "белых" и "синих воротничков" по горизонтали, следует ротация по вертикали, т.е. повышение в должности, перевод на более высокооплачиваемую должность. Ротация способствует расширению кругозора, развитию более широкого взгляда работника на свою организацию. Приведем лишь один пример. Не секрет, как правило, госслужащие наших министерств и ведомств могут достаточно квалифицированно и обстоятельно говорить о проблемах, которыми занимается их структурное подразделение. Налицо узкая специализация. В Японии, например, начальник отдела занятости Министерства труда глубоко и профессионально знает весь спектр социально-трудовых вопросов (само собой, проблемы занятости не хуже - оплат труда социальною партнерства, рынка труда и т д и т п ) Он в процессе ротации изучал и прошел все эти участки работы и знаком с ними достаточно обстоятельно.

Критики системы ротации говорят что она в какой то мере "душит" инициативу, является тормозом работы на перспективу Мол, человек знает, что будет работать на этом участке два-три года поэтому зачем ему думать о новых идеях и технологиях на будущее Таких аргументов недостаточно для подобной оценки Во-первых, как показывает наш российский опыт работа специалиста десятилетиями на одном месте гасит его творчество и инициативу, работать ему неинтересно так как он не видит перспективы Есть и другое весомое обстоятельство, гарантирующее в условиях ротации не только добросовестную, качественную но и творческую, перспективную деятельность всего персонала Это система репутаций Суть ее в том, что где бы не работал сотрудник, специалист, он обязан выполнять свои обязанности так, чтобы при переходе через два-три года на новое место за ним за крепилась репутация прекрасного, инициативною работника и порядочного чело века Для этого на каждого из них составляется письменная характеристика Объективность характеристик обеспечивается ежедневными проверками человека в форме опроса коллег, подчиненных начальников, клиентов и т. д. Характеристика, следуя за специалистом влияет на ротацию и определяет как правило его даль нейшую трудовую карьеру

Решающая роль в обеспечении эффективности работы персонала принадле жит обучению и переподготовке работников Хотя ключевое значение при этом отводится подготовке на рабочем месте, которую в Японии называют системой ОЧТ Это элемент системы пожизненного найма Японские организации пред приятия и госслужба не требуют от школ и вузов специальной подгоювки Они сами затем "доводят" обучение своего работника (бывшего выпускника школы) до уровня, нужного этой организации В Японии образовательные функции четко разделены между школьным образованием, обеспечивающим фундаменталь ное обучение, и внутрифирменным, обеспечивающим профессиональное обучение Кроме ОЧТ подготовкой, например госслужащих также занимается институт повышения квалификации при Управлении по делам персонала При чем, что характерно и отличается от российской практики, как говорится, с гоч ностью до наоборот, в Японии переподготовку и повышение квалификации во внешних организациях проходят госслужащие уровня до начальника отдела ми нистерства, ведомства, управления и заместителя мэра провинции включительно Как известно в Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации, как правило, обучаются руководители начиная с долж ности начальников отделов федеральных органов управления (высшие главные и ведущие категории госслужащих) И в этом нет никакою противоречия, ибо в Японии на госслужбу не попадают случайные люди Начальники департаменте министры и их заместители, мэры провинций и тд в свое время, прохочя ступе ни ротаций, занимали более низкие должности Поэтому все они неоднократно имели уже подготовку на рабочем месте и повышали квалификацию во внешних учебных заведениях Занимающих высокие должности считают в Японии, учить нецелесообразно Они проходят лишь стадии самоподготовки и самообразова ния

Высокая результативность труда персонала, в том числе государственных слу жащих, во многом обеспечивается созданием действенных систем их мотиваций и, прежде всего, оплаты труда Размер заработной платы (оклада) госслужащих опре деляется двумя обстоятельствами фадацией (разрядом), соответствующей должности работника (квалификации) и ступенью, определяемой возрастом (стажем) сотрудника В разрабатываемых типовых сетках по оплате труда госслужащих одиннадцать градаций и тридцать две ступени Учет результатов работы госслу жащего осуществляется периодичностью (скоростью) перевода ею из одной гра дации в другую

Следующая, более высокая ступень по оплате труда, присваивается через каж дый год (максимум два) работы Например, госслужащий по своей должности имеет шестую градацию, а по стажу работы - 21 степень Тогда его должностной оклад в месяц составит 410 2 тыс. йен Через год он перешет на 22 ступень Долж ностной оклад увеличивается до 4283 тыс йен Оплата труда государственных служащих имеющих уровень градации выше одиннадцатого производится по другой сетке (это министры заместители министров, начальники департаментов и их заместители)

Для государственных служащих Японии, как и для работников частного секто ра, кроме оплаты труда предусмотрены выплаты некоторых видов пособий (семейное пособие, в том числе на детей, транспортное пособие или оплата стоимо сги бензина личного автомобиля, региональные пособия, пособия за особые условия груда) Пять должностных окладов в год выплачивают в виде бонусов (08 - в марте, 2 - в июле, 22 - в декабре)

Ежегодно Управление по делам персонала изучает уровень оплаты труда гос служащих по всем градациям и ступеням с учетом их квалификации, образования и тд в сравнении с заработками работников производственного (частного) секто ра Для этого обследуются частные предприятия с численностью работающих бо лее 100 человек В Японии всею свыше четырех миллионов предприятий из них для корректировки уровня оплаты труда государственных служащих изучается 38107 предприятий (производственных единиц) В соответствии с Законом о ста тистике частный сектор обязан предоставить достоверную информацию по зара бот ной плате сотрудников ибо от этою зависит динамика и оплата труда госспу жащих

Эти данные публикуются в печати, сравниваются с уровнем оплаты труда на государственной службе и приводят их в соответствие Те уровень оплаты труда госслужащих прямо пропорционально зависит от оплаты труда в сфере материаль ного производства Думается, что это вполне разумно и научно обосновано Логи ка рассуждений здесь следующая в конечном счете основная задача госслужбы - через экономический рост обеспечить высокие заработки и достойный уровень жизни населения Если растет зарплата в производственной сфере, то увеличива ются макроэкономические показатели страны (ВВП, ВНП и г д ), поскольку оплата труда работников предприятий тесно связана с конечными производственными ре зультатами Следовательно, есть экономическая и моральная основа для адекват ного повышения окладов государственным служащим, которое утверждается решением парламента Еспи заработная плата работников производственного сектора сокращается, соответствующие пересчеты в сторону уменьшения делаются по окладам госслужащих

В заключении данной главы на примере регулирования оплаты труда отметим еще одно принципиальное положение, которое распространяется и на многие другие направления государственной социальной политики (социальной защите, пенсионной системе, охране труда и т.д.), проводимой в этой стране.

В частности, в Японии - сколько предприятий и организаций, ориентировочно столько же форм, систем и моделей оплаты труда. Однако это не означает полной анархии в системах стимулирования персонала. Просто подходы здесь иные. Государство задает ключевые требования к системам оплаты труда (ее зависимость от квалификации, стажа, реальных результатов работы человека и т.д.), а конкретные механизмы их реализации выбирает само предприятие или учреждение¹. Кто, как не оно, знает лучше свои особенности, сильные и слабые стороны, качественный состав и т.д. Ему (учреждению, предприятию) и только ему и карты в руки -довести идеи и требования государства до конкретных методик и инструментов их выполнения.

6. Литература

1. Волгин Н А Японский опыт решения экономических и социально-трудовых проблем -М Экономика, 1998

2. Кейзы как эффективная форма обучения экономистов и менеджеров фено мен, методика составления и использования -М РАУ, 1994

3. Государственная служба за рубежом Социальная политика стран FC При оритеты, механизмы совершенствования Реферативный бюллетень (W Hanesch. Soziale Sicherung im europaischen Vergleich "Aus Pohtik und Zeitgeschithte" 1408 1998, s. 15-26)

4. Социальные реформы в странах с переходной экономикой Проблемы и опыт /Подред С В Кадомцевой М ИКЦ "ДИС", 1997

5. Социальная сфера жизни общества и политика Учебно-методическое посо бие - М РАГС, 1998

6. Реформы здравоохранения в Европе анализ нынешних стратегий Резюме Всемирная организация здравоохранения Европейское региональное бюро Ко пенгаген 1996

7. Экономика труда и социальные отношения Курс ключевых лекций / Под ред Волгина Н А , Ракитского Б В - М Изд-во РАГС, 1998.