3. Динамика численного состава работников.

Состав работающих на предприятии принято анализировать по численному составу, структуре, соответствию рабочих мест составу работников предприятия, динамике численного состава и текучести персонала (кадров). Анализируя персонал по численному составу необходимо установить общий численный состав работающих и сопоставить его с потребностями предприятия. Анализ структуры персонала может проводиться по следующим параметрам: по стажу, полу, возрасту, профессиональным характеристикам, профессиональной подготовке и т.д.

В поликлинике МедСтар работает около 70 человек. Большой текучести не наблюдается. Многие врачи работают с открытие поликлиники, а это уже 13 лет, с 2001 года. Более молодые специалисты имеют не одно место работы, а оказывают свои услуги в разных медицинских учреждениях.

Численный состав старшего медицинского персонала, врачей, составляет порядка 30 человек с разной профессиональной направленностью и уровнем квалификации. На каждого врача в среднем приходится 10-15 человек в день. Это не может не радовать руководство и врачей, что влияет на отсутствие большой текучести кадров.

4. Отбор и адаптация персонала.

После мероприятий набора персонала следующим действием является отбор персонала.

В поликлинике «МедСтар» отбор персонала занимает важное место При отборе персонала был выделен ряд последовательных шагов:

1.         Оформление анкетных и биографических данных.

Претенденты, прошедшие предварительный отбор (и, желательно, представив резюме), оформляют в установленном порядке личный листок по учету кадров, автобиографию и заполняют анкету.

2.         Анализ рекомендаций и послужного списка.

Тщательно изучается и анализируется послужной список каждого претендента и подготавливаются вопросы для собеседования. Эта работа Эта проводилась как отделом кадров, специалистом по управлению персоналом, так и директором поликлиники и главным врачом.

3.         Собеседование- основной шаг отбора.

В ходе собеседования были оговорены основные требования к работе( права и обязанности работника и работодателя, режим труда и отдыха, система оплаты труда, льготы и компенсации) выяснения уровня квалификации претендента на должность высшего и среднего медицинского персонала,

4.         Диагностика профессиональной пригодности, включая деловые и личностные качества.

Диагностика (освидетельствование) профессиональной пригодности проводилась при отборе персонала в процессе найма, а также может осуществляться периодически для работающих сотрудников при их аттестации и отборе в резерв на выдвижение двумя методами. Первый метод ограничивался определением профессиональных способностей кандидата, при втором методе устанавливается соответствие деловых, личностных и профессиональных качеств работника требованиям предполагаемой должности, рабочего места.

5.         Медицинский контроль.

Для работы в поликлинике «МедСтар», как и в любом медицинском учреждении требуется специальный медицинский контроль его работников. Поэтому все претенденты на занятие рабочего места проходят медицинский контроль по параметрам, установленным для работников определенных профессий, должностей. Кроме того, медицинский контроль в процессе отбора кандидатов проводится для исключения возможных недоразумений, например случаев подачи работниками жалоб по поводу компенсаций потери здоровья на производстве, а также для предотвращения приема переносчиков инфекционных болезней. Медико-психологический контроль осуществляется на основе утвержденных методик с применением специальных приборов и оборудования.

6.         Принятие решения о найме на работу.

На данной стадии отбора специалистами по управлению персоналом совместно с руководством поликлиники подразделения и отдела анализируются и сопоставляются результаты профессионального отбора всех претендентов на данную должность, прошедших требуемые ступени отбора. Исходя из проведенного анализа выбирается наиболее пригодный кандидат на вакантную должность (рабочее место), принимается окончательное решение о его найме и оформляются все необходимые документы (контракт, приказ и др.).

Процедуры профессионального отбора кандидатов, впервые нанимаемых извне, и кандидатов, работающих на данном предприятии, имеют существенные различия, связанные с тем, что у вновь поступающих работников не могут быть оценены деловые качества, определяемые методом экспертных оценок.

Под адаптацией персонала организации понимают процесс ознакомления работника с новой организацией и изменения его поведения в соответствии с требованиями и правилами организационной культуры новой компании. Наиболее эффективной из всех способов адаптации является активная адаптация, которая представляет собой процесс приспособления индивида к изменяющейся среде с помощью соответствующего управляющего воздействия и использования организационных, технических, социально-психологических средств.

Процесс адаптации традиционно принято разделять на четыре этапа:

• Оценка уровня подготовленности нового работника. На этом этапе происходит определение непривычных для работника ситуаций и вариантов решения привычных для работника задач.

• Ориентация. На этом этапе происходит практическое знакомство нового работника с его обязанностями и требованиями, предъявляемыми к нему со стороны организации.

• Действенная адаптация. На этом этапе новичок приспосабливается к своему новому положению и широко включается в межличностные отношения с коллегами.

• Функционирование. На завершающем этапе адаптации работник преодолевает производственные и межличностные проблемы и переходит к стабильной работе.