3. Обучение как процесс формирования личности профессионала

Обучение персонала— это целенаправленный процесс формирования профессионала путем непосредственной передачи профессиональных знаний и навыков сотрудникам организации с целью заполнения разрыва (восполнения дефицита) между имеющимися у них знаниями и навыками и теми знаниями и навыками, которыми они должны обладать согласно требованиям предполагаемой работы в настоящий момент, в ближайшем будущем или для освоения выполнения другой (новой) работы (18).

В зависимости от характера разрыва в знаниях и навыках работника программыформирования профессионала могут быть классифицированы следующим образом:

- подготовкакак процесс заполнения разрыва между имеющимися знаниями и навыками сотрудника и теми знаниями и навыками, которые ему необходимы для выполнения предполагаемой работы в настоящее время;

- повышение квалификациикак процесс заполнения разрыва между имеющимися навыками и знаниями работника и теми знаниями, которыми он должен обладать для выполнения работы в будущем;

- переподготовкакак процесс заполнения разрыва между имеющимися знаниями и навыками работника и теми, которые ему потребуются для выполнения новой работы.

Условиями эффективности обучения персонала организации являются:

- осознание работником необходимости обучения, восприятие цели обучения как своей собственной;

- нацеленность учебного процесса на достижение заранее определенных конкретных результатов труда всеми участниками обучения;

- ориентация не столько на возможности и накопленный опыт в организации процесса обучения персонала, сколько на существующую потребность работников в обновлении своих знаний, т.е. обеспечение приоритетности (первичности) планов потребности в обучении персонала и вторичности планов возможностей учебных центров в удовлетворении этих потребностей.

В современных организациях обучение представляет собой непрерывный процесс, включающий несколько этапов:

1. Определение потребности в обучении персонала организации.

2. Распределение ресурсов на обучение.

3. Разработка и обоснование планов и программ обучения.

4. Собственно обучение.

5. Контроль за обучением персонала.

Этап 1. Определение потребности в обучении персонала

Процесс обучения персонала начинается с определения потребности организации в обучении сотрудников. Потребность организации в обучении персонала формируется на четырех уровнях: на уровне работы, отдельного сотрудника, подразделения и организации в целом.

Характер и содержание потребности в обучении на уровне работы целесообразно определять методом анализа исполнения работы. Анализ исполнения работы — это выявление и оценка факторов неэффективного исполнения работы на конкретном рабочем месте. С помощью приемов подобного анализа удается установить, какой из факторов оказывает решающее влияние на эффективность исполнения работы. В частности, использование этого метода позволяет не только оценить несоответствие между приемлемыми стандартами (качеством, количеством, соблюдением сроков) исполнения работы и соответствующими фактическими стандартами, определить причины этого несоответствия, но и сделать вывод о целесообразности обучения как средства устранения этого несоответствия, сформировать целостный взгляд на потребности и цели обучения. Результаты анализа служат основой для составления заявок на обучение персонала и для разработки индивидуальных планов развития отдельных сотрудников.

При осуществлении анализа все факторы исполнения работы классифицируются по характеристикам работы на конкретном рабочем месте:

– факторы содержания работы, т.е. цель, задачи, основные действия, обеспечивающие достижение конечных результатов труда;

– факторы требований к работнику, т.е. знания, умения, способности, необходимые для удовлетворительного выполнения работы;

– факторы рабочей ответственности, т.е. характеристики персональной ответственности работника за использование предоставленных ему полномочий и конечные результаты труда;

– особые факторы работы, т.е. факторы стимулирования профессиональной деятельности (способствующие как повышению, так и снижению ее эффективности), в частности типичные трудности и проблемы, которые предстоит преодолеть для достижения цели работы.

Сбор и обработка данных, характеризующих фактическое исполнение работы, определяет качество оценки несоответствия между принимаемыми и фактическими стандартами исполнения работы. Заинтересованными участниками в организации системы регулярной оценки персонала для выявления дополнительной потребности сотрудника в обучении являются, по крайней мере, сам сотрудник, его руководитель, организация. Каждая из сторон, участвующих в оценке персонала, решает свои частные задачи (смотрите таблицу).

Процесс определения потребности в обучении персонала на уровне отдельных работников включает три основных этапа:

А. Оценку результатов труда;

Б. Оценку процесса труда;

В. Оценку личных и деловых качеств работника.

А. Оценка результатов трудапозволяет выявить проблемы использования человеческого потенциала, эффективное (неэффективное) использование профессиональных свойств и качеств сотрудника. Основными показателями, характеризующими прямые и косвенные результаты труда у различных категорий персонала, являются: количество и качество выполненных плановых и внеплановых работ (заданий), соблюдение сроков их выполнения, затраты времени, сложность выполняемых специалистом трудовых функций. Оценка труда позволяет определить, во-первых, степень использования сотрудником своего потенциала для достижения цели, определяемой должностью; во-вторых, степень целесообразности разделения функций на конкретном рабочем месте.

Оценка труда через затраты времени подробно рассмотрена в (14). Необходимо помнить, что сравнение и оценка труда двух работников может иметь смысл, если выполняется одна и та же работа или если выполняется одинаковый набор работ. Бессмысленно сравнивать временные затраты аудитора и секретаря управляющего банком. Не менее бессмысленно сравнивать затраты времени у бухгалтера и у менеджера. Кроме того, следует иметь в виду, что работник должен выполнять обязанности, соответствующие занимаемой должности. Примерный алгоритм оценки труда по затратам времени включает (1): 1) определение общего перечня выполняемых работ; 2) определение перечня и удельного веса работ, соответствующих данной должности; 3) определение перечня повторяющихся работ и их удельного веса; 4) определение перечня планируемых работ и их удельного веса; 5) определение перечня нормируемых работ и их удельного веса; 6) определение перечня работ нестандартных, творческих и их удельного веса.

Таблица