Контрольная_УП_4,5 года

Контрольная работа 2013/2014 учебный год

Методические указания по выполнению контрольной работы по

дисциплине «Инновационный менеджмент в управлении персоналом»

для студентов 3 курса направления «Управление персоналом организации»

заочной формы обучения, нормативных сроков УПЗ-11

Дисциплина «Инновационный менеджмент» изучается на 3 курсе – текущий контроль по дисциплине – контрольная работа.

Дисциплина будет представлена на образовательном портале ОмГПУ http://edu.omgpu.ru/. Логин и пароль необходимо будет запросить в УМЦ после 01 сентября. Материалы представлены в разделе Высшая бизнес-школа, УМК (2011 год) поступления, Направление «Управление персоналом организации», Инновационный менеджмент в управлении персоналом. К каждой теме есть задание. Задания необходимо выполнить и высылать в личный кабинет преподавателя.

!!! Идентичные работы, а также идентичные ответы на задания засчитываться не будут!!!

Оформление текста:

• - кегль 12, интервал 1,5;

• - автоматическая расстановка переносов;

• - нумерация страниц внизу листа посередине (на титульном листе номер не ставиться, хотя титульный лист входит в общее число страниц работы);

• - все рисунки и таблицы имеют название, на них делается ссылка в тексте работы;

• - поля: верхнее – 2см, нижнее – 2 см, левое – 3 см, правое – 1,5 см.

• - красная строка – 1,5 см.

• выравнивание текста «по ширине»;

• в работе обязательно делаются ссылки на использованные источники (законы, учебники, журналы, отчеты предприятия, интернет — ресурсы). Ссылки оформляются в квадратных скобках, где первая цифра номер источника, а вторая — страница. Например [1, c. 76].

Обязательные элементы работы:

Выполненные задания;

Список использованных источников;

При оформлении списка использованных источников литература должна быть не ранее 2008 года издания, в списке использованных источников только та литература, что была использована при написании работы.

Оформление в списке использованных источников Интернет-ресурсов

1. Корпоративный сайт ОАО «Омскшина» http://www.omsktyre.ru/ [01.09.2011]

2. Рейтинг российских вузов по итогам 2010-2011 года. Информационный портал «РосБизнесКонсалтинг» http://rating.rbc.ru/article.shtml?2011/06/23/33334133 [01.09.2011]

3. Аналитический обзор рынка шин. База маркетинговой информации http://www.marketing.vc/view_subsects.php?num=26 [01.09.2011]

в квадратных скобках указывается дата посещения ресурса.

Вариант контрольной работы, выбирается, согласно последнего номера студенческого билета (см. таблицу 1). В случае отсутствия номера в студенческом билете или отсутствия самого студенческого билета, следует позвонить по тел. (3812) 60 58 55, чтобы узнать его.

Вариант контрольной работы, выбирается, согласно последнему номеру студенческого билета (см. таблицу 1).

Таблица 1. Выбор варианта контрольной работы

Последняя цифра студенческого билета	Номер варианта
0	1
1	2
2	3
3	4
4	5
5	6
6	7
7	8
8	9
9	10

!!!! В каждом варианте по 10 заданий.

Консультации по дисциплине можно получать, используя социальную сеть «В контакте» http://vkontakte.ru/VBizS - зарегистрировавшись в группе «Высшая бизнес-школа».

Задание 1. Привести примеры инновационно-кадровых мероприятий в сфере Вашей профессиональной деятельности (управление персоналом) не менее 6 (шести). Заполните соответствующую таблицу. Одинаковое для всех вариантов

Краткое наименование	Описание	Источник
Система контроля за консультантами, работающими в торговых точках	См. файл Пример.doc	http://www.kommersant.ru/doc/2055721 // Секрет фирмы № 11 – 2012 год. С. 42-46

Пояснение к заданию. Управление инновациями в кадровой работе - обеспечение эффективных масштабов и темпов обновления в кадровой работе в соответствии с текущими и перспективными целями организации, современными закономерностями развития научно-технического прогресса, требованиями и стандартами государства и профсоюзов в социальной области, развитием рынка. Главными задачами управления инновациями в кадровой работе являются:

1.     создание инновационного потенциала рынка труда и рынка образовательных услуг;

2.     создание эффективной многоуровневой системы инновационного управления кадрами в рамках государства, региона, отрасли, отдельной организации для формирования и эффективного функционирования качественно нового кадрового потенциала;

3.     сохранение элитной части кадрового потенциала страны путем реализации инновационно-кадровых мероприятий.

Кадровые нововведения достаточно специфичны, они отличаются от технических нововведений. Кадровые нововведения направлены на развитие организации в целом, ее подразделений и отдельных сотрудников для  повышения эффективности ее функционирования в соответствии с целями организации.

Задание 2. Приведите примеры тенденций 21 века в управлении персоналом.

Создайте глоссарий. В глоссарии должно быть не менее 10 терминов. Глоссарий должен отражать профессиональные термины управления персоналом. (например: KPI, MBO, BSC, рекрутинг, аутстафинг, инсорсинг, аутсорсинг, коучинг и т.д.).

Задание 3. Кратко опишите Вашу организацию (см. таблицу). Нужны ли Вашей организации кадровые нововведения (инновации в управлении персоналом)? Перечислите все предпосылки, которые свидетельствуют, на Ваш взгляд, о необходимости нововведений в Вашей организации.

Название организации	ООО «Компания Милано»
Сфера деятельности	Розничная торговля, хорика
Наименование продукции (услуги)	Продажа кофемашин, кофе, чая и прочих аксессуаров
Срок функционирования на рынке	С 2004 г
Стадия развития	Стадия зрелости. Стадия зрелости характеризуется своей устойчивостью бизнеса к всевозможным непредвиденным обстоятельствам. К этому времени, компания уже наработала достаточно прибыли, чтобы пережить трудные времена, если вдруг рынок станет нестабильным или начнет уменьшаться. На этой стадии также возможна перестройка системы управления, разработка и внедрение новых продуктов. Это стадия, когда получается основная прибыль от затеянного бизнеса.
Стиль управления	Авторитарный
Корпоративная культура	Слабо развита
Система управления персоналом
Текучесть кадров	средняя

Задание 4. Проведите аудит инновационного потенциала персонала Вашего предприятия.

(Cм файлы тест ИМ.doc и анкета ИМ.doc в дополнительных материалах)

Задание 5. Разработайте программу повышения инновационного потенциала персонала для Вашего предприятия.

Этап	Описание выполняемых работ	Ответственный	Бюджет	Срок	Ожидаемый результат

Задание 6. Предложите кадровую инновацию для Вашего предприятия. Дайте описание.

Заполните таблицу по Вашей инновации. Пример см. файл в дополнительных материалах Классификация.doc

Классификационный признак	Значения признака
1. Жизненный цикл организации-инноватора
2. Причина нововведения
3. Сфера нововведения
4. Степень новизны
5. Объект управления персоналом, на который направлено нововведение
6. Глубина преобразований
7. Вид новшества

Задание 7. Представьте план внедрения кадровой инновации на примере Вашего предприятия.

№ п/п	Название этапа	Содержание работ	Срок выполнения	Ответственный исполнитель	Источники информации, ресурсы
1	Определение потребности в нововведении
2	Разработка содержательной части
3	Разработка и утверждение документации, регламентирующей кадровую работу в условиях нововведения

Задание 8. Разработайте модель компетенций для должности зам. директора по управлению персоналом (или для своей должности). Разработайте KPI (ключевые показатели эффективности) для должности.

Задание 9. Опишите последовательность Ваших действий как руководителя службы по управлению персоналом в следующей ситуации. (см. тему «Управление изменениями»).

Вариант 1. Вы руководитель службы управления персоналом предприятия. Учредители (Собственники) поставили перед Вами задачу по внедрению инновации – оплаты труда персонала по ключевым показателям эффективности (KPI). Опишите последовательность Ваших действий. Ситуация на предприятии характеризуется саботажем, большинство руководителей не желают оценивать подчиненных по новой системе. Считая эту задачу как помеху в работе и дополнительную нагрузку. Для ряда руководителей стало реальной проблемой давать негативные оценки своим подчиненным, проще смириться с плохой работой подчиненного чем объяснять почему ему понижена премия, или почему он понижен в должности.

Вариант 2. Новый генеральный директор (ГД) компании, человек, аккуратный до педантизма. Аккуратность важна во всем, считает ГД, и зорко следит за тем, чтобы сотрудники компании следовали его положительному примеру. Правила, введенные ГД, очень просты:

• На рабочем столе сотрудника должен быть порядок – ручка, тетрадь и документ, с которым сотрудник работает в настоящий момент (это все, что может находиться на столе!)

• На рабочем месте не должно быть чашек и тарелок – это придает офису неаккуратный вид, к тому же, всегда можно выпить чай или кофе на кухне.

• Каждый сотрудник должен поддерживать чистоту и порядок в ящиках своего стола: в первом ящике следует хранить канцелярские принадлежности, во втором – бумаги, в третьем достаточно места для личных вещей.

• Каждый сотрудник должен иметь «План» своей работы на день, и, как правило, ГД самолично проверяет наличие такого плана.

Сотрудники недовольны такими переменами: организация праздников – яркий и динамичный бизнес, он требует включенности на 100 % в течение 12, 14, 16-ти часового рабочего дня! Тетради, цветные стикеры, маркеры, чашки с недопитым кофе, черновики смет и рабочих программ, каталоги подарков – все эти предметы совершенно необходимы менеджеру проекта! И при такой загрузке от них еще требуют «План»?! Ваши действия как руководителя службы управления персоналом.

Вариант 3. Завод по производству цемента был образован как производственно-торговая компания в конце 1990-х гг. С 2003 г. основным видом его деятельности является оптовая продажа цемента в мешках и цемента навалом. За период своей деятельности предприятие наладило контакты с партнерами по бизнесу, создало базу покупателей – строительных компаний центрального региона. В штате работает около 2 тыс. 500 человек.

Между торговыми и производственными отделами наблюдается существенное различие. Подавляющее большинство «продавцов» – новые сотрудники, нацеленные на получение крупной прибыли, сторонники смелых нововведений и экспериментов, в то время как производственники – это в основном те, которые работал еще на советском предприятии, их устраивает то, что производство является достаточно стабильным, и они предпочитают не менять наработанное годами, то есть не экспериментировать.

На заводе произошла смена основного собственника. Новый хозяин занял должность генерального директора. Он считает целесообразным изменить систему управления и систему мотивации сотрудников – поставить оплату труда в прямую зависимость от результатов работы.

Задание 10. Критерии эффективности кадровых нововведений. Приведите примеры.