Тема 7. Современные технологии подбора и отбора кадров в свете Административной реформы
Суть Административной реформы
Особенности кадрового планирования. Набор и отбор
Системы прохождения ГС
1 этап – 2003-2005 гг
2 этап – 2005-2007 гг
3 этап – 2008-1010 гг
Административная реформа стартовала в 2003 году. Изначально она была рассчитана максимум на 2 года, но вскоре все поняли, что улучшение условий и качества жизни людей – дело непростое. В связи с чем в 2004 году появилась ФЦП «Административная реформа», которая была рассчитана на 2005-2010 гг. Планировалось, что это будет самая дорогая ФЦП. Она должна была стартовать в регионах в 2005 году, но несколько раз отправлялась на доработку – в последний момент Правительство отказывалось от ФЦП.
Затем на свет появился новый документ «Концепция Административной реформы в РФ на 2006-2008 гг(приняли в 2005г). До этого времени реформа затронула только федеральный уровень исполнительной власти, на региональном уровне реализовывалась только в виде экспериментов.
Административная реформа предполагает глубокие коренные преобразования в системе ГМУ, повышение качества и доступности государственных услуг, устранение дублирования функций, разделение функций по вертикали и горизонтали, управление по результатам.
Приоритет Административной реформы 2006-2007гг – внедрения административных регламентов, антикоррупционные мероприятия, внедрение многофункциональных центров.
Концепцию продлили до 2010 года, дополнив ее пунктом о создании и введении системы порталов государственных услуг (свободный доступ пользователей Интернета к информации о государственных услугах, обеспечение электронного взаимодействия власти и общества).
Что ожидается от Административной реформы – рост удовлетворенности граждан качеством ГУ, преодоление административных барьеров, устранение дублирования функций.
Следует отметить, что система исполнительной власти:
Является весьма закрытой для бизнеса и граждан (по индексу непрозрачности Россия, среди 48 крупнейших держав, занимает 40 место)
Уровень доверия к власти низок
Наблюдается коррумпированность государственного аппарата во всех сферах.
В свете Административной реформы формирование качественного и профессионального конкурса государственных и муниципальных служащих является одной из приоритетных задач ГУ. Очень важно начинать с самого начала совершенствовать систему подбора и отбора кадров, разработать научные критерии их оценки.
В настоящий момент в этой области существуют определенные проблемы:
Разрастание аппарата (свойственно управленческим и бюрократическим структурам), что увеличивает затраты на содержание, ослабляет возможности контроля за их деятельностью;
Сращивание административного аппарата с политическими партиями (принципа внепартийности). Политика не дело муниципалитета;
Коррупция в органах МСУ (снижение коррупционных факторов);
Протекционизм – неравные условия при поступлении и прохождении ГС (использование личных связей);
Отсутствие серьезных конкурсов на замещение вакантных должностей (отсутствие конкурса как такового);
Некомпетентность самих работников, занимающихся вопросами подбора и отбора;
Субъективизм при оценке деловых и личных качеств;
«Утечка мозгов» - в негосударственные структуры, так как работа в государственном аппарате становится непривлекательной, непрестижной.
Проблемы при поступлении на ГС
Не проводятся конкурсы;
Нарушается требования, предъявляемые к стажу ГС или стажу работы по специальности;
Конкурсные и аттестационные комиссии не включают независимых экспертов;
Нарушение требований Указа Президента РФ от 1 февраля 2005 г. N 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации», касающихся содержания объявлений о проведении конкурса (не указывается дата, условия прохождения ГС);
Кадровые службы требуют от претендентов документы, не предусмотренные федеральным законом (автобиография, рекомендации с прежних мест работы);
При заключении служебного контракта в нем не указывается конкретный размер денежных выплат;
При назначении гражданского служащего на другую должность в этом же государственном органе новый служебный контракт с ним не заключается, а оформляется дополнительное соглашение (есть случаи, когда гражданин прошел путь от простого специалиста до руководителя, сохраняя служебный контракт по первой должности с массой дополнительных соглашений).
Кадровое планирование
Исходным моментом кадровой работы является кадровое планирование – анализ будущих потребностей организации в количестве и качестве сотрудников.
Каждая служба использует кадровое планирование: некоторые службы делают в этом плане серьезные исследования, другие ограничиваются поверхностным вниманием в отношении планирования.
Следует помнить, что долговременный успех организации зависит от наличия необходимых служащих в необходимое время на правильно выбранных должностях.
Если проигнорировать кадровое планирование, то это может спровоцировать серьезные проблемы в самое короткое время. Не возможно выйти на улицу и сразу найти человека, обладающего необходимыми характеристиками То есть, прежде чем осуществлять кадровое планирование, следует провести серьезную оценку рабочих мест, необходимость и целесообразность.
На сегодняшний момент на ГМС определение потребности в персонале – самая мало проработанная сторона проблемы кадрового планирования – можно исходить от объема реализуемых функций, сравнения аналогов. Точно определить очень сложно.
Определение потребности в кадрах – исходное действие для осуществления набора кадров.
На этом этапе потребность определяется разницей между имеющимися кадрами и потребностью в них с учетом будущих изменений (пенсии, декреты, реорганизация службы) – создается резерв.
Вопрос в том, как осуществить набор оптимального количества. Не должно быть недостатка (это чревато срывами мероприятий, возникновением конфликтных ситуаций в коллективе, перераспределением обязанностей), не должно быть избытка (чревато ростом необоснованных затрат, дублированием функций, безответственностью, оттоком специалистов в другие структуры).
Источники набора – внутренние и внешние.
Внутренние – перевод работников по службе, повышение в должности.
Внутренние источники полезны, так как социализация происходит в одной службе, есть возможность своевременного карьерного роста. Служба в данном случае хорошо знает работников своих, а со стороны не знает практически, службе не надо учить «новичков» (можно минимизировать затраты или осуществить обучение «своих»).
Но, иногда полезен приток свежих сил (некорумпированных). Новые работники приносят новые идеи и энтузиазм.
Чем масштабнее структура, тем более желательно использование внешнего ресурса.
Кадровое планирование – анализ будущих потребностей организации в качестве и количестве сотрудников. Кадровое планирование – это большая проблема для ГС, так как это административные учреждения, в которых редко происходят изменения, они не гибки, консервативны и жестки.
Здесь очень болезнены перемены, особенно в русле сокращения разбухшего штата.
Но тем не менее кадры имеют тенденцию к изменению как количественно, так и качественно (в зависимости от объема и характера административных функций).
Подбор – установление пригодности претендентов (оценка);
Отбор- выявление наиболее подходящего претендента.
Подбор осуществляется:
1 – Направленный поиск кандидатов, используя связи и знакомства авторитетных сотрудников:
+: кандидаты уже своеобразная элита, так как включены в круг знакомств авторитетного сотрудника
-: могут быть ошибки из-за стереотипов – желание помочь другу детства ничего не зная о нем (о его последних этапах социализации).
2 – Социальный институт профессиональных династий:
+: есть профессиональные навыки, приобретенные уже в детстве, что ускоряет адаптацию к профессиональным навыкам
-: знают все негативы профессии – минимизация обязанностей при максимизации потребностей. Знают где обойти острые углы.
3 – Публичное объявление вакансий (конкурс на замещение вакантной должности):
+: приток свежих некорумпированных сил, но возможен только на промежуточные должности, на руководящие – нет (должен быть административный рост внутри учреждения).
-: «кот в мешке» ни к лицу солидным службам.
Конкурс проводят в 2-х формах:
Конкурс документов (создается конкурсная комиссия, которая оценивает участников по документам: об образовании, о прохождении ГС, о прочей деятельности);
Конкурс – испытание (создается конкурсная комиссия, которая оценивает участников по результатам квалификационного экзамена).
Орган по вопросам ГС публикует информацию о дате, месте и условиях проведения конкурса.
Затем каждый участник уведомляется о результатах конкурса в письменной форме в течение 1-го месяца со дня его завершения.
Информация о претендентах должна содержать удовлетворительные ответы на вопросы:
А) уровень знания (специальный, общегуманитарных);
Б) о потенциальных способностях (обучаемости, трудоспособности, коммуникабельности);
В) об основных этапах социализации (учеба и профессиональные достижения);
Г) о личностных качествах (добросовестность, ответственность, эмпатия * - понимание эмоционального состояния другого человека посредством сопереживания, проникновения в его субъективный мир).
Недопустимо требовать сведений о вероисповедании, партийной принадлежности, профсоюзной принадлежности, общественных должностях, обособленности проживания, о совместном проживании с лицом, брак с которым не зарегистрирован.
Основные методы получения информации:
1) Личная – приватная беседа или анкета – существует возможность уточнения и дополнения. Самый правдивый способ.
2) Отзыв третьих лиц – не переоценивать, так как отзыв часто составляется по заказу самого кандидата.
3) Характеристика с прежнего места работы – не переоценивать, так как это может быть «жест вежливости» прежнего руководителя для и «прощальной услугой» для «опостылевшего работника».
4) Тестирование.
Организация приема на ГС предполагает применение методов изучения кандидатов, их оценки о отбора.
Наиболее распространенные методы – биографический, анализ результатов предыдущей деятельности, наблюдение, беседа, сбор отзывов, характеристик, рекомендаций, испытание на конкретных поручениях, групповая дискуссия, диагностика личных качеств, деловые игры, тестирование, кейсовые ситуации.
На этапе отбора (это может быть конкурсный отбор или назначение на должность) следует профессионально определять и оценивать качества будущих чиновников, а возможно, выявлять потенциальные свойства. Именно на этом этапе надо отсеивать лиц, неспособных к административной, распорядительной и исполнительной деятельностям.
Хотя, с другой стороны, следует придерживаться принципов отбора кадров:
Конституционный принцип равного доступа граждан на ГС в соответствии со способностями и профессиональной подготовкой. Существуют ограничения – гражданство, возраст (18 - 60), состояние здоровья (физическое, интеллектуальное соответствие);
Принцип подбора и отбора кадров на ГС в соответствии с предъявленными квалификационными требованиями и правовыми нормами (наличие у лица профессионального образования, стаж и опыт работы по специальности, знание Конституции РФ, ФЗ, законов субъектов и МПА);
Принцип социально-демографической представительности, предполагающий наличие в системе ГС представителей разных слоев населения (пол, возраст, образование, этническая принадлежность).
В ходе приема может возникнуть противоречие между конституционным правом равного доступа к ГС и высокими требованиями к государственному служащему.
Принимает на ГС представитель нанимателя – руководитель государственного органа или его представитель (наниматель – государство(РФ или субъект РФ)).
Это означает, что государственный служащий служит не своему государственному органу или руководителю, а государству, отечеству, Конституции.
Поступление на ГС нормативно регулируется Федеральными законами от 27.07.2004 N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» и N 58-ФЗ от 27.05.2003 «О системе государственной службы Российской Федерации». Эти НПА устанавливают общие условия поступления на ГС.
На ГГС вправе поступать:
граждане РФ (если урегулировано международным договором, то могут и лица с двойным гражданством);
достигшие возраста 18 лет (это обусловлена более высокой ответственностью);
владеющие государственным языком РФ;
соответствующие квалификационным требованиям;
по служебному контракту;
состояние здоровья – претендент должен соответствовать должности физически, интеллектуально, психологически.
Право поступления на муниципальную службу имеют граждане РФ, достигшие 18 лет, отвечающие квалификационным требованиям.
Не допускается ограничений и преимуществ в зависимости от расы, пола национальности, вероисповедания, социального происхождения, убеждений, принадлежности к общественным объединениям.
Но! Гражданин не может быть принят на ГМС если:
1) Суд признает его недееспособным или ограниченно дееспособным;
2) Суд лишил права занимать должность в течение определенного срока;
3) Имеется медицинское подтверждение наличия заболевания, препятствующего поступлению на гражданскую службу или ее прохождению;
4) Имеется близкое родство или свойство (родители, супруги, дети, братья, сестры, а также братья, сестры, родители, дети супругов и супруги детей) с гражданским служащим, если замещение должности гражданской службы связано с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому;
5) Наличия гражданства другого государства (других государств), если иное не предусмотрено международным договором Российской Федерации;
6) Отказался от предоставления сведений или представления заведомо ложных сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера при поступлении на гражданскую службу;
Служебный контракт – соглашение между представителем нанимателя и гражданином, поступающим на ГС.
СК устанавливает права и обязанности сторон.
Представитель нанимателя обязуется предоставить гражданину возможность:
Прохождения ГС;
Замещения должности;
Своевременное и в полном объеме получение денежного содержания, льгот.
Гражданин обязуется:
Исполнять должностные обязанности в соответствии с должностным регламентом;
Соблюдать служебный распорядок.
Обязательное условие поступления на ГС – подписание СК: в письменной форме в 2-х экземплярах.
Оценка деятельности муниципальных служащих
Оценка государственных гражданских служащих в период их деятельности
Оценка служащих в период реализации полномочий очень важна, так как позволяет многое (в частности определить соответствие и повысить мотивацию – выступает мотивационным фактором).
Методика оценки персонала ГС включает в себя сбор информации об эффективности выполнения каждым служащим обязанностей и полномочий.
Оценка позволяет:
Определить руководству лучших работников;
Повлиять на улучшение их положения;
Сформировать кадровый резерв государственного органа;
Основание для поощрения работника.
В Указе Президента от 1 февраля 2005 г. N 110 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации» сказано, что «обсуждение профессиональных и личных качеств должно быть объективным, доброжелательным».
Но ничего говорится о конкретных формах и методах выявления способностей чиновников.
Чтобы оценить деятельность государственных гражданских служащих следует руководствоваться критериями эффективности деятельности:
Продуктивность – отношение к получаемой информации и обратная реакция на нее. Измеряется количеством принятых результативных решений, количеством затраченного времени, израсходованных ресурсов.
Степень удовлетворенности – результат профессиональной успешности и материальной обеспеченности и реализация духовных потребностей. Отношение к выполняемым обязанностям, информация о конфликтности человека (уживчивость в коллективе), неорганизованности, капризности.
Развитие профессиональных и личных качеств (быть конкурентоспособным на рынке труда) – выявляется количеством и качеством реализации программ по обучению, способности к обучению, рвения и желания повышать квалификацию
Адаптивность/гибкость – степень реагирования по отношению к внутренним и внешним изменениям. Для выявления предлагаются сложные тесты, ситуации, практические задания.
Возникает вопрос – должен ли коллектив иметь отношение к оценке конкретного работника?
Интегральная оценка качества служащих – комплексная объективная оценка, позволяющая оценить квалификационный потенциал, особенности планирования картеры.
Интегральная оценка включает этапы:
1 – Изучение данных, предоставленных кадровой службой (общий анализ, этапы социализации, материальное обеспечение);
2 – анализ, обобщение и классификация объективной кадровой информации (анкеты, характеристики, отзывы, публичные оценки работников). Организация подготовки аттестации и конкурса;
3 – подготовка документов, методики первичного и последующего анализа конкретных и интегративных (совокупных) качеств работников;
4 – использование информации для перехода на современные принципы управления персоналом;
5 – формирование практических выводов по повышению эффективности работы с кадрами.
В РФ законодательно установлены следующие виды оценки государственных гражданских служащих:
Аттестация;
Конкурс на замещение вакантных должностей
Квалификационный экзамен, испытание.
Аттестация муниципальных служащих
Аттестация (лат. свидетельство) – механизм и технология определения соответствия чиновников замещаемой должности ГГС на основе оценки его профессиональной служебной деятельности.
Участие в аттестации – одна из важных обязанностей государственного служащего. Это не только необходимый этап прохождения ГГС, но и мотивационный фактор для повышения профессиональной подготовки и карьерного роста.
Аттестация осуществляется периодически, а ее результаты носят юридическую силу. Аттестация носит комплексный характер оценки и предусматривает строго определенный порядок использования ее результатов.
Аттестация муниципальных служащих – метод оценки деятельности муниципальных служащих в период их работы.
Аттестация муниципальных служащих призвана способствовать совершенствованию деятельности ОМСУ по подбору, повышению квалификации и расстановке муниципальных служащих. При аттестации оцениваются профессиональные, деловые и нравственные качества работников, способность работать с людьми, делаются выводы об их соответствии занимаемой должности.
Аттестации подлежат муниципальные служащие как руководители, так и специалисты. При этом аттестация проводится 1 раз в 3 года. Очередная может быть при сокращении должности, изменении условий оплаты труда.
Цель аттестации – определение соответствия муниципального служащего занимаемой должности.
Задачи аттестации:
Способствовать формированию кадрового состава;
Выявление перспектив использования потенциальных способностей работника, повышение стимула его профессионального уровня;
Определение необходимости повышения квалификации, профессиональной подготовки, переподготовки;
Формирование кадрового резерва.
Подготовка к аттестации – наиболее ответственный этап, от которого зависит эффективность всех последующих действий.
Образуется аттестационная комиссия, утверждается график, составляются списки служащих, готовятся документы, необходимые для аттестации, проводится разъяснительная работа о целях и порядке проведения аттестации.
В состав аттестационной комиссии входят представители кадровой и юридической служб, руководители соответствующих структурных подразделений, депутаты Думы, могут быть включены представители соответствующего профсоюзного органа. В работе комиссии участвуют независимые эксперты.
Комиссия формируется так, чтобы не могло возникнуть конфликта интересов.
Количественный и персональный состав комиссии, сроки и порядок ее работы утверждаются руководителем государственного органа или его структурного подразделения.
График проведения аттестации утверждается руководителем и в письменном виде доводится до сведения каждого аттестуемого служащего не менее чем за 1 месяц до начала аттестации. В графике указывается: наименование структурного подразделения, где проводится аттестация, дата и время проведения аттестации, дата предоставления в аттестационную комиссию необходимых документов с указанием ответственных исполнителей.
На каждого работника, подлежащего аттестации не позднее чем за 2 недели до начала аттестации представляется отзыв, подписанный его непосредственным руководителем. Отзыв должен содержать всестороннюю оценку личности, индивидуальных особенностей работника, показателей результатов работы за предшествующий период. В аттестационную комиссию предоставляется также аттестационный лист предыдущей аттестации.
Аттестуемый представляет комиссии небольшую справку о перспективах развития, улучшения своего участка работы.
Аттестуемый должен быть заранее, не менее чем за неделю до аттестации, ознакомлен с представленным на него отзывом о его служебной деятельности. При этом он вправе представить в аттестационную комиссию дополнительные сведения и заявление о своем несогласии с отзывом.
Аттестации не подлежат служащие:
Проработавшие в должности менее 1 года;
Замещающие должности гражданской службы категорий "руководители" и "помощники (советники)", в случае, если с указанными гражданскими служащими заключен срочный служебный контракт;
В течение года со дня сдачи квалификационного экзамена;
Достигшие предельного возраста, установленного для замещения должности (60 лет).
Проведение аттестации
Аттестация проводится в присутствии аттестуемого и руководителя структурного подразделения, где работает аттестуемый.
Комиссия рассматривает представленные документы, заслушивает сообщение аттестуемого и в случае необходимости его непосредственного руководителя.
Аттестационная комиссия вправе перенести аттестацию на очередное заседание комиссии (для более объективного проведения аттестации).
Причем, обсуждение профессиональных и личностных качеств служащего применительно к его должностным обязанностям должно быть объективным и доброжелательным.
Заседание аттестационной комиссии считается правомочным, если на нем присутствует не менее 2/3 ее членов.
Решение об оценке профессиональных и личностных качеств служащего и рекомендации аттестационной комиссии принимается в отсутствии аттестуемого тайным голосованием большинством голосов.
Решение аттестационной комиссии – это итоговое юридическое действие, так как именно в этом решении в окончательном виде подводятся итоги аттестации. Решение комиссии должно быть фактически и юридически обоснованным, иначе аттестация не даст желаемых результатов.
Аттестационная комиссия по результатам аттестации может вносить рекомендации о поощрении отдельных служащих за их успехи, изменении должностных окладов, установлении, изменении, отмене надбавок к окладам.
На основании результатов аттестационной комиссии выдвигаются кандидатуры и формируется резерв кадров.
Комиссия может также давать рекомендации по повышению квалификации.
Аттестационная комиссия дает одну из следующих оценок:
Соответствует занимаемой должности;
Соответствует занимаемой должности при условии выполнения рекомендаций от комиссии;
Не соответствует занимаемой должности;
Соответствует занимаемой должности и рекомендуется к включению в кадровый резерв;
Результат аттестации заносится в аттестационный лист, который подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии, участвующими в голосовании.
Служащий вправе обжаловать результаты аттестации в суде.
С аттестационным листом служащий знакомиться под расписку.
Аттестационный лист храниться в личном деле.
Если аттестация проведена правильно и качественно, то через некоторое время следует ожидать положительных результатов и повышения творческой активности служащего, ответственности, стремления повысить квалификацию, укрепления дисциплины.
Аттестация позволяет руководителям глубже изучить кадры, улучшить их расстановку и использование, выявить перспективных работников для формирования резерва на выдвижение, обоснованно обосновано осуществлять профессионально-квалификационное продвижение кадров.
Вместе с тем практика проведения аттестации должна совершенствоваться в направлении усиления комплексности и объективности оценки.
Решению этой проблемы будет способствовать использование при аттестации не только субъективных характеристик, но и данных анкетирования, экспертных оценок, отражающих коллективное мнение об аттестуемых и обеспечивающих единый подход к оценке.
Результаты аттестации являются основанием для организации подготовки, переподготовки и повышения квалификации служащих и формированию кадрового резерва.
Первичная подготовка служащих осуществляется в ВУЗах в соответствии с государственными образовательными стандартами.
Переподготовка - обучение служащих с целью получения дополнительных теоретических знаний, практических навыков, необходимых для выполнения новых видов профессиональной деятельности (от 3 до 6 месяцев – с отрывом от работы; от 6 месяцев до 1 года – без отрыва с защитой дипломной работы).
Повышение квалификации – обновление теоретических знаний служащих для освоения современных методов решения профессиональных задач. Это может быть: краткосрочное обучение (до 100 часов) с защитой реферата; обучение с углубленным изучением более 100 часов с защитой выпускной работы.
Стажировка – изучение передового опыта ГМУ, приобретение профессиональных и организаторских навыков по занимаемой или более высокой должности (проводится не в учреждениях образования, а в государственных (и иных) органах).
Одно из важных направлений – формирование кадрового резерва и проведение планомерной работы по подготовке резервистов к выдвижению на руководящие должности.
Кадровый резерв создается с целью замены руководителей, выбывающих по различным причинам, замещения должностей во вновь создаваемых подразделениях.
Это отбор наиболее достойных и включение их в резерв, оценка состава и пересмотр, изучение деловых и личностных качеств резервистов, подготовка их (повышение квалификации, подготовка).
Резерв следует формировать как открытый и работа с людьми, рекомендованными для выдвижения, тоже должна вестись открыто.
Срок пребывания в резерве кандидата приблизительно 3 года (за это время получается достоверная оценка способностей служащего и возможностей по выдвижению на руководящую должность).
Прекращение муниципальной службы
Прекращается по личному заявлению служащего об увольнении, а также по инициативе руководителя органа в следующих случаях:
Достижение предельного возраста (60 лет). Возможно продление на 1 год однократно;
Прекращение гражданства;
Несоблюдение обязанностей и ограничений;
Разглашение сведений, составляющих государственную тайну и иную, охраняемую законом
Лишение его права занимать должности муниципальной службы в течение определенного срока;
Совершение дисциплинарного проступка и применения увольнения в качестве меры ответственности.
Государственный квалификационный экзамен на ГГС – государственная оценка уровня профессиональной подготовки и квалификации государственного служащего в целях присвоения государственному служащему квалификационного разряда (классного чина), соответствующего исполняемой им государственной должности, либо очередного квалификационного разряда без последующего перевода на другую должность.
Основная цель квалификационного экзамена – проверка личных знаний и практических навыков государственного служащего, необходимых для выполнения определенных служебных функций в рамках должности.
Государственный квалификационный экзамен проводит аттестационная комиссия государственного органа периодически (не реже 1 раза в 6 месяцев).
Он проводится в следующих случаях:
По инициативе государственного служащего без последующего перевода его на другую государственную должность;
При переводе государственного служащего на государственную должность иной группы и иной специализации;
При назначении впервые на государственную должность.
Аттестационная комиссия устанавливает квалификацию государственного служащего (степень и вид профессиональной обученности на основе его личных знаний, навыков) и дает рекомендации о присвоении квалификационного разряда.
Такие рекомендации являются правовым основанием для принятия руководителем государственного органа решения о присвоении государственному служащему квалификационного разряда.
Основание проведения квалификационного экзамена –79-ФЗ и Положение о порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими РФ, утвержден Указом Президента № 111 от 2005года.
По результатам государственного квалификационного экзамена могут быть два решения:
Сдал квалификационный экзамен;
Не сдал квалификационный экзамен.
Отбор кандидатов в кадровый резерв (региональный)
Разработка критериев и их характеристика при отборе кандидата в кадровый резерв
|
Критерии |
Описание |
Системность мышления Гибкость Мобильность Динамичность
Руководство группой
Планирование
Эффективность взаимодействия
Письменные и устные коммуникации
Настойчивость Стрессоустойчивость Адаптивность Нормативность
|
Формирование команды, расстановка в соответствии с ролями, совместимость
Навыки межличностного общения, управление конфликтом, умение убеждать
|
Успешное прохождение ГГС должно быть обеспечено надежными гарантиями, которые бы порождали у служащего сознание непоколебимости его правомерной деятельности, защиту его и его семьи от посягательств, создали все иные нормативные условия для работы.
Гарантии гражданских служащих
Гарантии – денежные выплаты, направленные на компенсацию ограничений и запретов, связанных замещением должностей ГГС.
Все гарантии можно разделить на основные и дополнительные.
Основные гарантии:
равные условия оплаты труда, а также сопоставимые показатели оценки эффективности результатов профессиональной служебной деятельности при замещении соответствующих должностей гражданской службы, если иное не установлено настоящим Федеральным законом. То есть общий подход к решению вопроса оплаты труда и применение общих принципов. Должна существовать правовая база для системного регулирования и федеральных служащих и служащих субъектов РФ (исходя из единства целей, функций, требований к гражданским служащим). Это потому, что в настоящее время существует дисбаланс в уровнях денежного содержания федеральных и региональных служащих;
2) право гражданского служащего на своевременное и в полном объеме получение денежного содержания. Оно должно соотноситься на рынке труда с заработной платой работников соответствующей специальности и квалификации негосударственного (коммерческого) сектора экономики. Это обеспечивает привлекательность ГС и конкурентоспособность государства как работодателя;
3) условия прохождения гражданской службы, обеспечивающие исполнение должностных обязанностей в соответствии с должностным регламентом. Регулируется служебным контрактом и должностным регламентом;
4) отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности служебного времени, предоставлением выходных дней и нерабочих праздничных дней, а также ежегодных оплачиваемых основного и дополнительных отпусков;
5) медицинское страхование (обязательное и добровольное) гражданского служащего и членов его семьи, в том числе после выхода гражданского служащего на пенсию за выслугу лет. Обязательное – получение медицинской и лекарственной помощи, предоставляемой за счет средств ФОМС.
6) обязательное государственное социальное страхование ) часть государственной социальной защиты населения) на случай заболевания или утраты трудоспособности в период прохождения гражданской службы либо сохранение денежного содержания при временной нетрудоспособности, а также на время прохождения обследования в медицинской организации, оказывающей специализированную медицинскую помощь. Оплата пособий по временной нетрудоспособности (Федеральное государственное социальное страхование);
7) выплаты по обязательному государственному страхованию в случаях, порядке и размерах, установленных соответственно федеральными законами и законами субъектов Российской Федерации;
8) возмещение расходов, связанных со служебными командировками. Порядок и условия командирования гражданского служащего устанавливаются соответственно указом Президента Российской Федерации и нормативными правовыми актами субъекта Российской Федерации. Федеральные служащие – Указ Президента РФ от 24.11.1995 г № 77, региональные служащие – НПА субъектов РФ;
9) возмещение расходов, связанных с переездом гражданского служащего и членов его семьи в другую местность при переводе гражданского служащего в другой государственный орган;
10) защита гражданского служащего и членов его семьи от насилия, угроз и других неправомерных действий в связи с исполнением им должностных обязанностей (Федеральный закон от 20.04.1995 N 45-ФЗ «О государственной защите судей, должностных лиц правоохранительных и контролирующих органов»). Гарантия только для отдельных категорий ГС. Для действия гарантии необходим специальный ФЗ;
11) государственное пенсионное обеспечение.
Дополнительные гарантии:
1) дополнительное профессиональное образование (профессиональная подготовка, переподготовка, повышение квалификации и стажировка) с сохранением на этот период замещаемой должности гражданской службы и денежного содержания. Государственный орган устраивает сокращенную продолжительности служебного времени. По окончании переподготовки служащий имеет право на замещение вакантной должности в соответствии с новой квалификацией или профессией;
2) транспортное обслуживание, обеспечиваемое в связи с исполнением должностных обязанностей, в зависимости от категории и группы замещаемой должности гражданской службы, а также компенсация за использование личного транспорта в служебных целях и возмещение расходов, связанных с его использованием;
3) замещение иной должности гражданской службы при сокращении должностей гражданской службы или упразднении государственного органа (реорганизации или ликвидации);
4) единовременную субсидию на приобретение жилого помещения один раз за весь период гражданской службы (должно быть Постановление Правительства или НПА субъекта, определяющие размер субсидии, очередность выплат, источники финансирования и пр. Пока нет таких документов);
5) иные государственные гарантии.
Юридическая ответственность
Юридическая ответственность – меры принудительного характера, предусмотренные законодательством и другими нормативными актами в качестве реакции государства на совершение служащим правонарушения.
К государственным служащим могут применяться следующие виды юридической ответственности:
Уголовная
Административная
Дисциплинарная
Гражданско-правовая
Иные правовые меры воздействия
Основания для ответственности:
Уголовной – преступление;
Административной – административное правонарушение;
Дисциплинарной – дисциплинарный проступок;
Гражданско-правовой – гражданско-правовой деликт.
Закона о дисциплинарной ответственности гражданских служащих нет, но он необходим!
ФЗ регламентирует лишь дисциплинарную ответственность государственных служащих, отнесенных к категории Б и В ГС.
Дисциплинарная ответственность
Дисциплинарная ответственность наступает за должностной проступок – неисполнение или ненадлежащее исполнение государственным служащим возложенных на него обязанностей – нарушение правил внутреннего распорядка, должностной инструкции, приказа руководителя.
Это отказ от участия в служебных мероприятиях, отказ от служебных командировок, опоздания.
Должностным проступком может быть прогул без уважительной причины, превышение должностных полномочий и пр.
Мерами дисциплинарной ответственности являются дисциплинарные взыскания. Они применимы к гражданскому служащему только при наличии доказательств совершения проступка. Представитель нанимателя вправе применить к гражданскому служащему:
1) замечание;
2) выговор;
3) предупреждение о неполном должностном соответствии;
4) увольнение с гражданской службы.
Привлечение к дисциплинарной ответственности не обязанность, а право представителя нанимателя. Соответственно законодатель не регламентирует последовательность применения дисциплинарных взысканий, то есть не усмотрение представителя нанимателя с учетом принципам законности, разумности, справедливости, обоснованности, толерантности и целесообразности.
Но, если это расторжение служебного контракта – устанавливается конкретный перечень таких оснований:
2) неоднократного неисполнения гражданским служащим без уважительных причин должностных обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
3) однократного грубого нарушения гражданским служащим должностных обязанностей:
а) прогула (отсутствия на служебном месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение служебного дня);
б) появления на службе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
в) разглашения сведений, составляющих государственную и иную охраняемую федеральным законом тайну, и служебной информации, ставших известными гражданскому служащему в связи с исполнением им должностных обязанностей;
г) совершения по месту службы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного уничтожения или повреждения такого имущества, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного рассматривать дела об административных правонарушениях;
д) нарушения гражданским служащим требований охраны профессиональной служебной деятельности (охраны труда), если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на службе, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
4) совершения виновных действий гражданским служащим, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему представителя нанимателя;
5) принятия гражданским служащим, замещающим должность гражданской службы категории "руководители", необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иное нанесение ущерба имуществу государственного органа;
6) однократного грубого нарушения гражданским служащим, замещающим должность гражданской службы категории "руководители", своих должностных обязанностей, повлекшего за собой причинение вреда государственному органу и (или) нарушение законодательства Российской Федерации (это может расцениваться и как административная (материальная) ответственность);
При привлечении к дисциплинарной ответственности следует:
Истребовать объяснение в письменном виде. При отказе дать объяснение составляется соответствующий акт (отказ не есть препятствие для применения дисциплинарного взыскания);
Провести служебную проверку для установления фактических обстоятельств (учитывается тяжесть проступка, степень вины, предшествующие результаты исполнения должностных полномочий).
Дисциплинарное взыскание применяется непосредственно после обнаружения дисциплинарного проступка, но не позднее месяца со дня его обнаружения (в это время не засчитывается период, в течение которого служащий был в отпуске, болен).
Срок действия дисциплинарного взыскания 1 год (если за это время он не подвергнут новому, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания). Представитель нанимателя вправе снять раньше.
Если служащий освобожден от занимаемой должности в связи с дисциплинарным взысканием, он включается в кадровый резерв для замещения иной (нижестоящей или менее ответственной) должности ГС на конкурсной основе (то есть он лишается привилегий и вынужден проходить конкурс, подтверждая свое соответствие должности).
Если проводится служебная проверка, то исследуются все обстоятельства совершения проступка. Срок проведения служебной проверки – 1 месяц со дня принятия решения о ее проведении.
Может проводится по инициативе представителя нанимателя и самого служащего.
Во избежание конфликта интересов –в проведении служебной проверки не могут участвовать:
Сам гражданский служащий – виновник;
Родственник гражданского служащего или имеющий с ним дружеские отношения или неприязненные;
Служащий, прямо подчиненный по службе гражданскому служащему в отношении которого проводится проверка.
Административная ответственность
Административная ответственность выражается в применении к гражданским служащим государственными органами, должностными лицами и представителями административной власти административных взысканий за нарушение требований служебной дисциплины: дача подчиненным указаний, не соответствующих обязательным правилам, непринятие мер по обеспечению деятельности и пр).
Существуют 2 вида взысканий – предупреждение и штраф.
Предупреждение выносится в письменной форме. Это моральное взыскание.
Штраф – денежное взыскание: от 0/10 до 100 минимальных размеров оплаты труда.
Гражданско-правовая ответственность
Гражданско-правовая ответственность гражданского служащего наступает за вред, причиненный имуществу государственного органа или третьего лица, вследствие неисполнения или ненадлежащего исполнения должностных обязанностей. Она выражается в том, что гражданский служащий, причинивший имущественный вред, обязан его возместить.
Уголовная ответственность
Уголовная ответственность предусмотрена за уголовные преступления – деяния, состоящие в злоупотреблении властью с целью получения денег, выгод и иных преимуществ или с целью оказания давления.
Уголовная ответственность регламентируется не законом о ГС, а Уголовным кодексом РФ.
Виды преступлений:
Злоупотребление должностными полномочиями – вопреки интересам ГС, если оно совершено из корыстных или личной заинтересованности и повлекло за собой нарушение прав и интересов граждан и организаций.
Субъектом преступления может быть не всякий гражданский служащий, а должностное лицо (обладающее организационно-распорядительными, административно-хозяйственными функциями).
УК РФ п. 2 Статья 285. Злоупотребление должностными полномочиями: «…То же деяние (использование служебных полномочий вопреки интересам службы, если это деяние совершено из корыстной или иной личной заинтересованности и повлекло существенное нарушение прав и законных интересов граждан или организаций либо охраняемых законом интересов общества или государства), совершенное лицом, занимающим государственную должность Российской Федерации или государственную должность субъекта Российской Федерации, а равно главой органа местного самоуправления, - наказывается штрафом в размере от ста тысяч до трехсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного года до двух лет либо лишением свободы на срок до семи лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового.3. Деяния, предусмотренные частями первой или второй настоящей статьи, повлекшие тяжкие последствия, - наказываются лишением свободы на срок до десяти лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет».
Превышение должностных полномочий – совершение действий, явно выходящих за пределы своих полномочий и повлекших нарушение прав граждан (действия, относящиеся к полномочиям другого лица, применения насилия к гражданину, пришедшему на прием в государственный орган).
УК РФ: п. 2 Статья 286. Превышение должностных полномочий
«…2. То же деяние (действий, явно выходящих за пределы его полномочий и повлекших существенное нарушение прав и законных интересов граждан или организаций либо охраняемых законом интересов общества или государства), совершенное лицом, занимающим государственную должность Российской Федерации или государственную должность субъекта Российской Федерации, а равно главой органа местного самоуправления, - наказывается штрафом в размере от ста тысяч до трехсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного года до двух лет, либо лишением свободы на срок до семи лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового.
Отказ в предоставлении информации Федеральному Собранию Российской Федерации или Счетной палате Российской Федерации (документы, материалы, запрашиваемые органами). Здесь имеется в виду и предоставление заведомо ложной информации.
УК РФ п. 2 Статья 287. Отказ в предоставлении информации Федеральному Собранию Российской Федерации или Счетной палате Российской Федерации
«…2. Те же деяния (отказ в предоставлении или уклонение от предоставления информации (документов, материалов), а также предоставление заведомо неполной либо ложной информации Совету Федерации Федерального Собрания Российской Федерации, Государственной Думе Федерального Собрания Российской Федерации или Счетной палате Российской Федерации, если эти деяния совершены должностным лицом, обязанным предоставлять такую информацию), совершенные лицом, занимающим государственную должность Российской Федерации или государственную должность субъекта Российской Федерации, - наказываются штрафом в размере от ста тысяч до трехсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного года до двух лет либо лишением свободы на срок до пяти лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового».
Присвоение полномочий должностного лица лицом, не являющимся должностным лицом – объявление себя должностным лицом, использование ложных документов, ношение форменной одежды. Субъект преступления – любой государственный служащий.
УК РФ Статья 288. Присвоение полномочий должностного лица
«Присвоение государственным служащим или служащим органа местного самоуправления, не являющимся должностным лицом, полномочий должностного лица и совершение им в связи с этим действий, которые повлекли существенное нарушение прав и законных интересов граждан или организаций, - наказываются штрафом в размере до сорока тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до трех месяцев, либо обязательными работами на срок от ста двадцати до ста восьмидесяти часов, либо исправительными работами на срок до двух лет, либо арестом на срок до трех месяцев».
Незаконное участие в предпринимательской деятельности – учреждение должностным лицом организации, осуществляющей предпринимательскую деятельность, либо участие в управлении этой организацией лично или через подставное лицо вопреки запрету, если эти деяния связаны с предоставлением преимуществ.
Запрет установлен ФЗ, если служащий его нарушает – это дисциплинарный проступок, если оказывает преимущества – уголовное преступление.
Субъект – любое должностное лицо.
УК РФ Статья 289. Незаконное участие в предпринимательской деятельности
«Учреждение должностным лицом организации, осуществляющей предпринимательскую деятельность, либо участие в управлении такой организацией лично или через доверенное лицо вопреки запрету, установленному законом, если эти деяния связаны с предоставлением такой организации льгот и преимуществ или с покровительством в иной форме, - наказываются лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до пяти лет со штрафом в размере до восьмидесяти тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до шести месяцев, либо обязательными работами на срок от ста восьмидесяти до двухсот сорока часов, либо арестом на срок от трех до шести месяцев, либо лишением свободы на срок до двух лет».
Получение взятки – деньги, ЦБ, имущество, выгоды имущественного характера за действия (бездействия) в пользу взяткодателя. Например, санаторно-курортные путевки, ремонт, покровительство, попустительство.
Подарок – стоимость не превышает 3000 рублей. Более 3000 рублей – взятка (Ст. 575 ГК РФ).
УК РФ Статья 290. Получение взятки:
«1. Получение должностным лицом лично или через посредника взятки в виде денег, ценных бумаг, иного имущества или выгод имущественного характера за действия (бездействие) в пользу взяткодателя или представляемых им лиц, если такие действия (бездействие) входят в служебные полномочия должностного лица либо оно в силу должностного положения может способствовать таким действиям (бездействию), а равно за общее покровительство или попустительство по службе …
2. Получение должностным лицом взятки за незаконные действия (бездействие) …
3. Деяния, предусмотренные частями первой или второй настоящей статьи (), совершенные лицом, занимающим государственную должность Российской Федерации или государственную должность субъекта Российской Федерации, а равно главой органа местного самоуправления, - наказываются лишением свободы на срок от пяти до десяти лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет».
Дача взятки
УК РФ Статья 291. Дача взятки:
«1. Дача взятки должностному лицу лично или через посредника - наказывается штрафом в размере до двухсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до восемнадцати месяцев, либо исправительными работами на срок от одного года до двух лет, либо арестом на срок от трех до шести месяцев, либо лишением свободы на срок до трех лет.
2. Дача взятки должностному лицу за совершение им заведомо незаконных действий (бездействие) - наказывается штрафом в размере от ста тысяч до пятисот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного года до трех лет либо лишением свободы на срок до восьми лет».
Служебный подлог – внесение должностным лицом и государственным служащим в официальные документы заведомо ложных сведений, или исправлений.
УК РФ Статья 292. Служебный подлог:
«1. Служебный подлог, то есть внесение должностным лицом, а также государственным служащим или служащим органа местного самоуправления, не являющимся должностным лицом, в официальные документы заведомо ложных сведений, а равно внесение в указанные документы исправлений, искажающих их действительное содержание, если эти деяния совершены из корыстной или иной личной заинтересованности , - наказываются штрафом в размере до восьмидесяти тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до шести месяцев, либо обязательными работами на срок от ста восьмидесяти до двухсот сорока часов, либо исправительными работами на срок от одного года до двух лет, либо арестом на срок от трех до шести месяцев, либо лишением свободы на срок до двух лет».
Халатность – неисполнение/ненадлежащее исполнение должностным лицом служебных обязанностей. Если она повлекла последствия (материальный ущерб).
Субъект – должностное лицо.
Статья 293. Халатность:
«1. Халатность, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение должностным лицом своих обязанностей вследствие недобросовестного или небрежного отношения к службе, если это повлекло причинение крупного ущерба или существенное нарушение прав и законных интересов граждан или организаций либо охраняемых законом интересов общества или государства, - наказывается штрафом в размере до ста двадцати тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до одного года, либо обязательными работами на срок от ста двадцати до ста восьмидесяти часов, либо исправительными работами на срок от шести месяцев до одного года, либо арестом на срок до трех месяцев».
Отказ в предоставлении гражданину информации – игнорирование просьбы, волокита, неточная информация, ложная информация. Вред выражается в отказе от продвижения, непредставления очередного звания.
Субъект – государственный служащий.
УК РФ Статья 140. Отказ в предоставлении гражданину информации:
«Неправомерный отказ должностного лица в предоставлении собранных в установленном порядке документов и материалов, непосредственно затрагивающих права и свободы гражданина, либо предоставление гражданину неполной или заведомо ложной информации, если эти деяния причинили вред правам и законным интересам граждан, - наказываются штрафом в размере до двухсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до восемнадцати месяцев либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок от двух до пяти лет».
Воспрепятствование проведению собрания, митинга, демонстрации, шествия, пикетирования или участию в них – незаконный запрет мероприятия, выставление заслонов их милиции, незаконное не предоставление помещения для проведения собрания.
Субъект – должностное лицо.
УК РФ Статья 149. Воспрепятствование проведению собрания, митинга, демонстрации, шествия, пикетирования или участию в них:
«Незаконное воспрепятствование проведению собрания, митинга, демонстрации, шествия, пикетирования или участию в них либо принуждение к участию в них, если эти деяния совершены должностным лицом с использованием своего служебного положения либо с применением насилия или с угрозой его применения, - наказываются штрафом в размере до трехсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до двух лет либо лишением свободы на срок до трех лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового».
Воспрепятствование законной предпринимательской или иной деятельности – неправомерный отказ в регистрации предпринимателя или коммерческой организации.
УК РФ Статья 169. Воспрепятствование законной предпринимательской или иной деятельности: «1. Неправомерный отказ в государственной регистрации индивидуального предпринимателя или юридического лица либо уклонение от их регистрации, неправомерный отказ в выдаче специального разрешения (лицензии) на осуществление определенной деятельности либо уклонение от его выдачи, ограничение прав и законных интересов индивидуального предпринимателя или юридического лица в зависимости от организационно-правовой формы, а равно незаконное ограничение самостоятельности либо иное незаконное вмешательство в деятельность индивидуального предпринимателя или юридического лица, если эти деяния совершены должностным лицом с использованием своего служебного положения, - наказываются штрафом в размере до двухсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до восемнадцати месяцев, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет со штрафом в размере до восьмидесяти тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до шести месяцев, либо обязательными работами на срок от ста двадцати до ста восьмидесяти часов».
Регистрация незаконных сделок с землей – искажение данных Земельного Кадастра, занижение размеров и платежей.
Субъект – должностное лицо.
УК РФ Статья 170. Регистрация незаконных сделок с землей:
«Регистрация заведомо незаконных сделок с землей, искажение сведений государственного кадастра недвижимости, а равно умышленное занижение размеров платежей за землю, если эти деяния совершены из корыстной или иной личной заинтересованности должностным лицом с использованием своего служебного положения, - наказываются штрафом в размере до восьмидесяти тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до шести месяцев, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет, либо обязательными работами на срок от ста двадцати до ста восьмидесяти часов».
Контрабанда – перемещение в крупном размере через таможню товаров, совершенное должностным лицом с использованием служебных полномочий. УК РФ Статья 188. Контрабанда:
«1. Контрабанда, то есть перемещение в крупном размере через таможенную границу Российской Федерации товаров или иных предметов, за исключением указанных в части второй настоящей статьи, совершенное помимо или с сокрытием от таможенного контроля либо с обманным использованием документов или средств таможенной идентификации либо сопряженное с недекларированием или недостоверным декларированием, - наказывается штрафом в размере от ста тысяч до трехсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного года до двух лет либо лишением свободы на срок до пяти лет.
Перемещение через таможенную границу Российской Федерации наркотических средств, психотропных веществ, их аналогов, инструментов и оборудования, находящихся под специальным контролем и используемых для производства и изготовления наркотических средств и психотропных веществ, сильнодействующих, ядовитых, отравляющих, взрывчатых, радиоактивных веществ, радиационных источников, ядерных материалов, огнестрельного оружия, взрывных устройств, боеприпасов, оружия массового поражения, средств его доставки, иного вооружения, иной военной техники, а также материалов и оборудования, которые могут быть использованы при создании оружия массового поражения, средств его доставки, иного вооружения, иной военной техники, в отношении которых установлены специальные правила перемещения через таможенную границу Российской Федерации, стратегически важных сырьевых товаров или культурных ценностей, в отношении которых установлены специальные правила перемещения через таможенную границу Российской Федерации, если это деяние совершено помимо или с сокрытием от таможенного контроля либо с обманным использованием документов или средств таможенной идентификации либо сопряжено с недекларированием или недостоверным декларированием, - наказывается лишением свободы на срок от трех до семи лет со штрафом в размере до одного миллиона рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до пяти лет либо без такового».
Основания для прекращения ГГС
Служебный контракт бывает 2-х видов – на неопределенный срок и срочный. Срочный служебный контракт (1-5 лет) заключается в случаях, когда отношения, связанные с ГС не могут быть установлены на неограниченный срок:
Замещение должностей ГС категории «Руководитель» и «Помощник»;
Замещения должностей ГС на период отсутствия гражданского служащего, за которым по закону сохраняется должность ГС;
Замещения временной должности ГС или выполнения определенных функций;
Достижения служащим возраста 60 лет (его служебный контракт перезаключается на срочный от 1 года до 5 лет).
С гражданскими служащими «Специалисты» и «Обеспечивающие специалисты» заключается служебный контракт на неопределенный. Это «карьерные» служащие, осуществляющие свою деятельность на условиях пожизненного найма.
Основания прекращения служебного контракта могут быть следующие:
Общие основания;
По инициативе государственного служащего;
По инициативе нанимателя;
По обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.
По соглашению сторон (государственного служащего и представителя нанимателя) служебный контракт может быть расторгнут в любое время с освобождением служащего от замещаемой должности и увольнением с гражданской службы (взаимная договоренность). Таким образом может быть расторгнут и служебный контракт на неопределенный срок и срочный. Соглашение оформляется в виде отдельного документа в 2-х экземплярах, подписанных сторонами.
Истечение срока действия срочного контракта (заключается на срок выполнения определенного задания и расторгается при выполнении). Служащий предупреждается в письменной форме не позднее чем за 7 дней до дня освобождения. Но по ТК РФ, если ни одна из сторон не потребовала расторжения, то считается заключенным на неопределенный срок.
По инициативе гражданского служащего. Гражданский служащий должен предупредить об этом представителя нанимателя за 2 недели в письменной форме, чтобы представитель нанимателя успел найти замену. Может не предупреждать за 2 недели в случае:
А) невозможности продолжения исполнения полномочий (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию, переход на замещение выборной должности);
Б) нарушения представителем нанимателя законов, НПА и служебного контракта.
Служащий имеет право в этот 2-х недельный срок отозвать свое заявление об увольнении. В этом случае, если на его место не приглашен другой служащий, представитель нанимателя не вправе расторгнуть с ним контракт.
По истечении 2-х недельного срока служащий вправе прекратить исполнение должностных обязанностей даже если Приказ об увольнении отсутствует. Невыход не рассматривается как прогул.
По соглашению сторон расторжение контракта возможно и до истечения 2-х недель, но в одностороннем порядке этот срок не может быть сокращен.
По инициативе представителя нанимателя:
В случае несоответствия служащего занимаемой должности – по состоянию здоровья (необходимо медицинское заключение), если невозможно перевести его на другую должность с его согласия;
Неоднократное неисполнение служащим без уважительной причины должностных обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
Однократное грубое нарушение должностных обязанностей – хищение чужого имущества, растрата, умышленная порча (но действия должны быть совершены по месту работу), нарушение охраны труда, если оно повлекло тяжкие последствия (несчастный случай, катастрофу), разглашение сведений, составляющих государственную и иную тайну, если она известна служащему в связи с исполнением обязанностей;
Совершение виновных действий служащим, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка), если они дают основание для утраты доверия к нему представителя нанимателя – обсчет, выдача недостача, выдача материальных ценностей;
Принятие служащим (замещающим должность «руководитель») необоснованного решения, повлекшего нарушение сохранности имущества, нанесение ущерба;
«руководители» - однократное грубое нарушение своих должностных обязанностей, повлекшее причинение вреда государственному органу и (или) нарушение законодательства РФ;
В случае предоставления подложных документов или ложных сведений при заключении служебного контракта (о трудовом стаже, мерах поощрения, научных трудах);
Прекращение допуска служащего к государственной тайне, если исполнение обязанностей требует наличие такого допуска.
Перевод служащего по его просьбе или с его согласия в другой государственный орган или на государственную службу иного вида (при сокращении должностей, ликвидации государственного органа).
Отказ служащего от предложенной иной должности или от профессиональной подготовки, повышения квалификации в связи с сокращением должностей, от перевода на другую должность по состоянию здоровья, от перевода в другую местность вместе с государственным органом.
По обстоятельствам, не зависящим от воли сторон служебный контракт может приостанавливаться или прекращаться.
Служебный контракт приостанавливается (остается в реестре и включается в резерв):
Призыв на военную службу или направление на альтернативную службу;
Восстановление на службе служащего, ранее замещающего эту должность (по решению суда – в отношении незаконно уволенных;
Избрание на выборную должность в государственном органе или ОМСУ, оплачиваемая выборная должность;
Наступление ЧС, препятствующих исполнению должностных обязанностей – военные действия, аварии, эпидемии.
Контракт прекращается по основаниям, независимым от воли сторон:
Осуждение к наказанию (основание – приговор суда, вступивший в силу). Но это только тогда, когда устанавливается вид наказания – лишение права занимать должность, арест от1 до 6 месяцев, ограничение свободы, лишение свободы. Если устанавливается вид наказания – штраф или исправительные работы основания для прекращения служебного контракта отсутствуют;
Признание нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением и невозможностью перевода;
Признание недееспособным или ограничено дееспособным (психическое расстройство, злоупотребление спиртным, наркотиками);
Достижение предельного возраста (65 лет). Но может после 65 заключаться срочный трудовой договор на замещение должности, не является должностью гражданской службы.
Нарушение обязательных правил заключения служебного контракта, если это нарушение исключает возможность замещения должности гражданским служащим:
Если контракт был заключен в нарушение вступившего в силу приговора суда о лишении права занимать должность;
Заключение контракта на исполнение обязанностей, противопоказанных лицу по состоянию здоровья;
Отсутствие у лица документа об образовании, если исполнение обязанностей требует специальных знаний.
Выход из гражданства РФ.
Несоблюдение ограничений, нарушение запретов.
Если принимается решение о возможном расторжении служебного контракта с гражданским служащим, то представитель нанимателя, в письменной форме информирует об этом выборный профсоюзный орган государственного органа не позднее чем за 2 месяца до сокращения соответствующе должности.