комментарии к закону

Вперед >>

Постатейный комментарий к Закону РФ "О занятости населения в Российской Федерации" Введение Безработица - постоянное явление в странах с рыночной экономикой. Ее масштабы могут быть больше или меньше в различные годы. Тем не менее, безработица всегда является причиной возникновения различного рода массовых негативных общественных явлений - обнищания граждан, потери ими их социального статуса. Массы людей лишаются необходимых средств к существованию, привычного образа жизни, возможности проявлять свои способности в труде, переносят психологический стресс, постоянно испытывают душевный дискомфорт, справедливо относя себя к тем, в ком общество не нуждается. По мере роста масштабов безработицы в обществе нагнетается напряженность: проявляется массовое недовольство, проходят акции протеста, реализуются иные формы противостояния, растет преступность. Вместе с тем происходит люмпенизация наиболее отсталой и обездоленной части населения, всегда готовой на любые, самые, казалось бы, невероятные поступки, пагубно влияющие на общество. Учитывая все эти обстоятельства, правительства стран с развитой рыночной экономикой на протяжении многих лет выработали определенные подходы и комплексы мер по ослаблению безработицы и преодолению ее социальных последствий. Эти подходы и меры содержатся в конвенциях, рекомендациях и иных актах Международной организации труда (МОТ). В них отражены: политика государственных органов в области содействия занятости населения; организация и направления работы службы и бюро занятости; профессиональная ориентация и профессиональная подготовка безработных, гарантии в области содействия занятости, социальной защиты безработных и т.д. Принципиальные положения о политике в области обеспечения занятости населения государств - членов МОТ отражены в декларациях, конвенциях, рекомендациях и резолюциях. Международные правовые стандарты политики в области занятости определены Конвенцией 122 и Рекомендацией N 122 1964 г. о политике в области занятости, Декларацией о принципах и Программой действий, принятых в 1976 г. Всемирной трехсторонней Конференцией по вопросам занятости, распределения доходов, социального прогресса и международного разделения труда, Резолюцией о мерах по вопросам занятости, принятой МОТ в 1979 г., Рекомендацией N 169 1984 г. о политике в области занятости (дополнительные положения). МОТ принято к настоящему времени большое количество Резолюций, Конвенций и Рекомендаций, определяющих политику государств - ее членов по различным направлениям их деятельности, направленной на обеспечение занятости различных групп населения. Например, к специальным международным правовым актам о занятости молодежи относятся Конвенция N 142 и Рекомендация N 150 1975 г. "О профессиональной ориентации и профессиональной подготовке в области развития людских ресурсов", Резолюция 1998 г. "О занятости молодежи", Рекомендация N 136 1970 г. "О специальных программах обеспечения занятости и подготовки молодежи в целях развития", Конвенция N 182 и Рекомендация N 190 1999 г. "О запрещении и немедленных мерах по искоренению наихудших форм детского труда" и т.д. Российское законодательство о занятости населения начало формироваться в 1991 г., когда был впервые принят Закон РСФСР "О занятости населения в РСФСР"*(1). При подготовке этого Закона и в дальнейшем при его совершенствовании учитывался опыт стран с развитой рыночной экономикой по смягчению социальных последствий безработицы. В последующие годы Закон претерпел значительные изменения. Достаточно привести такой факт, что изменения и дополнения в него вносились 13 раз. В него также были внесены изменения Постановлением Верховного Суда РФ от 16.12.1997 N 20-П. В настоящей работе текст Закона приводится постатейно в редакции Федерального закона от 22.08.2004 N 122-ФЗ, который внес в Закон о занятости населения радикальные изменения, о чем речь пойдет на страницах настоящего Комментария. Отметим, что коррективы внесены в тексты 20 статей Закона (всего их 39), которыми предусматриваются меры по социальной защите граждан, признанных в установленном порядке безработными. Внесение многочисленных изменений в Закон было вполне закономерным, поскольку безработица, тем более массовая, явилась для России совершенно новым явлением, к борьбе с которой новое, еще не окрепшее государство, не было по настоящему готово. Не располагая необходимым опытом, вновь создаваемый государственный аппарат не был в состоянии сразу подготовить более или менее совершенный закон о занятости населения, тем более потому, что его правовая основа - Конституция РФ была принята в 1993 г. В последующие годы продолжался процесс формирования политики государства в области обеспечения занятости населения, уточнялись ее содержание и направления, структура органов, реализующих эту политику. Параллельно шел процесс совершенствования механизма действия Закона, уточнения содержащихся в нем понятий и определений. Настоящий Закон определяет правовые, экономические и организационные основы государственной политики содействия занятости населения, в том числе гарантии государства по реализации конституционных прав граждан Российской Федерации на труд и социальную защиту от безработицы. Гарантии государства по реализации прав граждан Российской Федерации, проживающих за ее пределами, определяются международными договорами (соглашениями) Российской Федерации. В настоящей работе в доступной для широкого круга читателей форме приводится постатейный комментарий Федерального закона "О занятости населения в Российской Федерации", а также принятых в его развитие нормативных правовых актов Правительства РФ, других органов государственной исполнительной власти. В работе кроме того содержится полезная читателям информация о международных нормах, регламентирующих деятельность государственных органов в области содействия занятости граждан, смягчения социальных последствий безработицы, а также об опыте работы государственных органов ряда стран мира в этом направлении. Глава I. Общие положения Статья 1. Занятость граждан § 1. Как следует из текста ст. 1, понятие занятости Законом толкуется применительно к каждому отдельному гражданину. Занятость - это деятельность гражданина: - связанная с удовлетворением его личных, а также общественных потребностей; - не противоречащая законодательству Российской Федерации; - приносящая ему, как общее правило, заработок, трудовой доход. Термин "заработок" означает вознаграждение за труд, которое получает гражданин, работающий по трудовому договору. Заработок включает в себя оплату по труду в порядке, применяемом в организации, в которой гражданин работает. Системы оплаты труда могут быть самые разнообразные. Наиболее распространенной является выплата работнику тарифной ставки (оклада) с добавлением различных стимулирующих и компенсационных выплат: премий, доплат, надбавок и т.д. Понятие "трудовой доход" применяется, как правило, в случаях, когда речь идет о вознаграждении за личный труд граждан, занимающихся предпринимательством, самостоятельно обеспечивающих себя работой, получающих вознаграждение по гражданско-правовым договорам и т.п. В указанной статье также декларируется право граждан самостоятельно распоряжаться своими способностями к производительному, творческому труду. Заметим, что здесь право граждан приводится в несколько измененном виде по сравнению с текстом статьи 37 Конституции РФ, в котором такое право граждан изложено шире. Согласно части 1 статьи 37 труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Далее в ст. 1 Закона содержится очень важное для многих граждан положение о том, что незанятость граждан не может служить основанием для привлечения их к административной и иной ответственности, отвечающее тексту части 1 статьи 37 Конституции РФ, где сказано, что труд свободен. В то же время вызывает большие сомнения положение о том, что принуждение к труду в какой-либо форме не допускается, если иное не предусмотрено законом. Дело в том, что в части 2 упомянутой статьи 37 сказано о том, что принудительный труд запрещен. Поэтому принятие какого-либо закона, предусматривающего принуждение к труду в той или иной форме, при тех или иных обстоятельствах противоречит Конституции РФ. Она имеет высшую юридическую силу, прямое действие и применяется на всей территории Российской Федерации. Законы и иные правовые акты, применяемые в Российской Федерации, не должны противоречить Конституции РФ. Тем не менее законы, нарушающие право граждан на свободный труд, в России принимаются и действуют, как и в других развитых государствах, поскольку в них существует общественная необходимость. В частности, статьей 44 УК РФ предусмотрены такие виды наказаний, как лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, обязательные и принудительные работы. § 2. Применительно к работодателям и работникам, заключившим трудовой договор в соответствии с ТК РФ, норма, запрещающая принудительный труд, содержится в его ст. 4 "Запрещение принудительного труда". Согласно указанной статье принудительный труд - это выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в том числе: - в целях поддержания трудовой дисциплины; - в качестве меры ответственности за участие в забастовке; - в качестве средства мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития; - в качестве меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе; - в качестве меры дискриминации при признакам расовой, социальной, национальной или религиозной принадлежности (заметим, что в приведенных выше случаях запрет на принуждение работников к труду адресован работодателям и органам государственной и муниципальной власти). К принудительному труду относятся: - нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплата ее не в полном размере; - требование работодателем исполнения трудовых обязанностей от работника, если работник не обеспечен средствами коллективной или индивидуальной защиты либо работа угрожает жизни или здоровью работника. Приведенный выше фрагмент ст. 4 ТК РФ, во-первых, во многом воспроизводит положения ст. 1 Конвенции МОТ о запрещении принудительного труда 1957 г. N 105. В то же время в ст. 4 ТК РФ при определении понятия "принудительный труд" не воспроизведены положения ст. 2 Конвенции МОТ 1930 г. N 29, в которой указанное понятие определено неоднозначно. Согласно Конвенции N 29 принудительный труд это: - требование выполнения какой-либо работы или службы под угрозой какого-либо наказания; - для указанной работы или службы данное лицо не предложило добровольно своих услуг. Отсюда следует, что принудительный труд - это двуединое понятие. Однако в ст. 4 ТК РФ вторая составляющая этого понятия - отсутствие добровольности предложения данным лицом своих услуг для выполнения какой-либо работы - не отражена. Сведение понятия принудительного труда к выполнению работы только под угрозой применения наказания (насильственного воздействия) делает, по нашему мнению, норму ст. 4 ТК РФ беспредметной потому, что открытые угрозы по отношению к данному лицу применить наказание, тем более какое-либо насильственное воздействие, маловероятны. Так, привлечение работников вопреки установленному ТК РФ порядку к сверхурочным работам, работам в выходные и нерабочие праздничные дни (весьма распространенное в наши дни явление), не сопровождается какими-либо открытыми угрозами, насильственным воздействием. Тем не менее, работники знают, что последствия невыхода на такую работу могут иметь (и имеют) для них различного рода негативные последствия. Например, в виде лишения премии, предоставления отпуска в неудобное для них время, ограничения в заработке и т.д. Эти работники становятся первоочередными кандидатами на увольнение по сокращению численности или штата персонала. Другое дело, если бы в ст. 4 ТК РФ принудительный труд определялся согласно Конвенции МОТ N 29. В этом случае работодатель был бы вправе привлекать работников к сверхурочным работам, работе в выходные и нерабочие праздничные дни при условии, если последние добровольно предложат свои услуги, зафиксировав это в письменной форме. Очевидно, что работники могут добровольно предложить свои услуги работать в указанное время при условии, что работодатель будет соблюдать установленные ТК РФ правила привлечения их к сверхурочным работам (ст. 99), работе в выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 111-113). Во-вторых. В ст. 4 ТК РФ приводятся два примера принудительного труда, что делать, по нашему мнению, в такой редакции не следовало. 1. Начнем с того, что международными нормами такие примеры (случаи) принудительного труда не предусмотрены: оба указанных в ст. 4 ТК РФ примера не подходят под определение принудительного труда. 2. Как следует из текста указанной статьи, других примеров принудительного труда (кроме двух указанных) быть не может, с чем никак нельзя согласиться. Внешне скрытый принудительный труд получил в стране широкое распространение. Он проявляется в массовом нарушении трудового законодательства, наносящим работникам материальный и моральный вред, пагубно отражающемся на их здоровье, ведущем к стрессовому состоянию. Поэтому очевидно, что формировать понятие принудительного труда применительно к условиям нашей страны следовало бы расширительно, но никак не ограничиваться половиной определения, данного МОТ в 1930 г., в период колониальных империй с их открытой принудительным трудом и расцвета произвола по отношению к гражданам страны в СССР. Исходя из изложенного, можно предложить для обсуждения следующее определение понятия "принудительный труд" применительно к трудовым отношениям, регламентируемым ТК РФ: "Принудительный труд - выполнение какой-либо работы или службы под выраженной работодателем, его представителем угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия) по отношению к работнику, если для выполнения указанной работы или службы работник не предложил добровольно своих услуг". Что касается форм проявления принудительного труда, то они не обязательно должны все соответствовать международным нормам, тем более, потому что их может быть очень много. Например, работник под какой-либо угрозой со стороны работодателя вынужденно выполняет обязанности, не предусмотренные трудовым договором. В этом случае имеет место принудительный труд. Если же работник добровольно предложил работодателю выполнить такие обязанности, то его работу нельзя квалифицировать как принудительный труд (см., например, ст. 151 ТК РФ). Далее отметим, что приведенные в ст. 4 ТК РФ два примера принудительного труда не соответствуют международным нормам. Но дело не только в этом. Так, к принудительному труду отнесено нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплаты ее не в полном размере. Как видим, такие действия работодателя нельзя рассматривать как принуждение работника к труду, исходя из определения принудительного труда, приведенного в самой ст. 4. Этот пример, по нашему мнению, следовало бы изложить в следующей редакции: "Выполнение работником какой-либо работы под выраженной ему работодателем, его представителем угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия) при нарушении сроков выплаты заработной платы или выплаты ее не в полном размере, если для выполнения указанной работы работник не предложил добровольно своих услуг". В соответствующей корректировке нуждается, по нашему мнению, и редакция другого примера принудительного труда, приведенного в комментируемой ст. 4. Дело в том, что само по себе требование работодателя исполнения работником его обязанностей, не будучи обеспеченным средствами защиты, либо когда их исполнение угрожает жизни и здоровью работника, не только принудительным, но вообще трудом не является. К тому же, исполнение работником своих обязанностей, если он не обеспечен необходимыми для выполнения этих обязанностей средствами защиты, уже само по себе угрожает его здоровью и жизни. Поэтому союз "или" в данном контексте не уместен. Нельзя оставить без внимания также тот факт, что такое требование работодателя противозаконно, противоречит ряду положений ТК РФ. В частности, работодатель обязан обеспечить: - безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда (ст. 22); - применение средств индивидуальной и коллективной защиты работников; - соответствующие требованиям охраны труда условия труда на каждом рабочем месте и т.д. (ст. 212). В свою очередь, определенные обязанности в области охраны труда возложены и на работника (ст. 214). Поэтому, если работник и предложит добровольно работодателю выполнять работу, угрожающую его здоровью и даже жизни, то это будет нарушением закона. Тем не менее, работа с нарушением правил охраны труда по вине работодателя является обычным явлением. В определенных случаях, - когда такая работа выполняется под угрозой применения к работнику какого-либо наказания, принудительного воздействия, а работник не предложил добровольно своих услуг для ее выполнения, - указанная работа должна квалифицироваться как принудительный труд. Пример такого частного случая принудительного труда, по нашему мнению, может быть изложен в следующей редакции: "Исполнение работником трудовых обязанностей с нарушением требований безопасности труда, его охраны и гигиены под выраженной ему работодателем, его представителем угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), если для выполнения таких обязанностей работник не предложил добровольно свои услуги". Как было отмечено выше, количество примеров принудительного труда в трудовых отношениях может быть большим. Все их перечислить в ст. 4 ТК РФ вряд ли возможно. Да и в этом нет необходимости. Достаточно привести несколько таких примеров, указав, во-первых, что это частные случаи и, во-вторых, что перечень этих случаев (примеров) не является исчерпывающим. Исходя из международных норм, можно утверждать, что принудительный труд имеет место во всех случаях, когда работа выполняется под угрозой наказания (насильственного воздействия), а работник не предложил добровольно своих услуг для выполнения этой работы. Этим правилом и должны руководствоваться заинтересованные лица при решении вопроса, - является выполнение данной работы принудительным трудом или не является. Подробно остановимся на такой форме принудительного труда как задержки выдачи заработной платы в России. К принудительному труду, который запрещен в России (ст. 4 ТК РФ), относится нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплата ее не в полном размере. Если на 1 января 2005 года суммарная задолженность по заработной плате по средним и крупным предприятиям страны была в размере 11,9 млрд. рублей, то на 1 марта она увеличилась на 21% и превысила 15 млрд. рублей. По официальным данным задолженность имели 2,4 млн. человек. Кто эти "невольники"? Почти половина из них труженики села, каждый третий - работник промышленности, каждый шестой - представитель социальной сферы. В среднем каждому работнику долг составлял более 6 тысяч рублей. Такой беспроцентный кредит выплачивают наши граждане не только убогому и нерадивому работодателю, но и своей местной, областной и республиканской власти, а также не забыли, что и федеральную власть надо поддержать. Стоимость жизни растет: в 2004 году тарифы на электроэнергию для населения подорожали на 15,7%, на тепло - 22,2%, на газ для бытовых нужд - 18,2%. Стоимость жилья, водоснабжения с канализацией, а также прочих услуг ЖКХ выросла на 30,4%, 31,4% и 30% соответственно. Задолженность имеется со стороны всех уровней исполнительной власти, а с начала 2005 года задолженность по заработной плате увеличилась из-за недофинансирования из федерального бюджета и местных бюджетов. Как видим, виноватых в этом безобразии надо искать не только среди горе-руководителей предприятий, но и среди федеральных властей, руководителей республик, областей, городов и районов. Вот такая география! Только по вине федерального бюджета, т.е. исполнительной власти страны, висит долг в сумме 256 млн. рублей. Что касается Москвы, то в последней сводке Росстата "О просроченной задолженности по заработной плате на 1 января 2005 года" она фигурирует как субъект РФ, не имеющий долгов по зарплате в образовании, здравоохранении и жилищно-коммунальном хозяйстве. Но если брать суммарную задолженность, то она значительна - 351,7 млн. рублей. Это долги из-за недофинансирования из федерального бюджета 56,7 млн.рублей и остальное из-за отсутствием средств у 15 столичных организаций. Причем около 200 млн. рублей числится за многострадальным ОАО "Москвич". На оптимистическую ноту настраивает то, что за 2004 год 29 организаций столицы удалось вычеркнуть из списка должников. Учитывая важность проблемы с долгами по заработной плате в социальной стабильности общества Президентом Российской Федерации в августе 2004 года был инициирована работа Правительства РФ по обеспечению своевременной выплаты заработной платы. Один из пунктов президентского поручения - это организация взаимодействия правительства, профессиональных союзов и объединений работодателей по обеспечению прав работников на своевременную и в полном объеме оплату труда в рамках Российской трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений. Несмотря на принимаемые Правительством меры и наметившуюся тенденцию на погашение задолженности по заработной плате, в целом, эта проблема остается хронической. Профсоюзы постоянно держат под контролем проблему долгов по заработной плате. Систематически отслеживается информация о долгах по заработной плате на тех предприятиях, где имеются профсоюзные организации. Были составлены "черные списки" злостных неплательщиков заработной платы, поставлен вопрос перед Координационным советом объединений работодателей. Трехсторонние переговоры позволили разработать и принять 22 апреля 2005 года План мероприятий по взаимодействию Правительства Российской Федерации, общероссийских объединениями профсоюзов, общероссийских объединений работодателей по обеспечению прав работников на своевременную и в полном объеме оплату труда, который должен быть реализован в текущем году. Живучесть принудительного труда связана как со слабой системой контроля за имеющимися правонарушениями, так и неэффективности положений действующего законодательства по защите прав работников на получение своевременной заработной платы и гарантированной выплаты долгов, связанных с оплатой труда. Разве можно назвать защищающей работника статью 236 ТК РФ, предусматривающую выплатить работнику заработную плату с уплатой денежной компенсации в размере 1/300 действующей ставки рефинансирования Центрального банка РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки. Например, если долг работнику - 3000 рублей, то тогда за каждый день просрочки работник получит 1 рубль 30 копеек. Разве это для его семьи деньги. Да за ними еще находишься, надо брать отгулы, доказывая свои права. Эта статья не дает и намека на компенсацию материального и морального ущерба. Положения Трудового кодекса РФ не содержат необходимые элементы защиты заработной платы в случае банкротства предприятия. В данной ситуации работодатель может использовать различные манипуляции с финансовыми средствами предприятия, при которых работник оказывается "крайним" на получение своих кровно заработанных. Особое место в законодательстве занимает ст. 855 Гражданского кодекса РФ, в которой установлен принцип первоочередности оплаты труда гражданам по сравнению с платежами в бюджет в условиях недостатка средств на счете предприятия. Но здесь ложку дегтя и в без того несладкую ситуацию с долгами по зарплате добавил Конституционный Суд РФ. Порядок был нарушен, и первоочередность была переустановлена в пользу платежей в бюджет, что не могло не отразиться на ухудшении ситуации с задолженностями по оплате труда, приводя к их массовым невыплатам. Процедуры банкротства ежегодно проходят многие тысячи предприятий. Однако, реализация Закона РФ "О банкротстве", имеющего жестко рыночную направленность, при отсутствии системы государственных гарантий в виде денежных компенсаций или других способов помощи только умножает социальные риски, в том числе оставляет слабые надежды, что работникам вернут заработанное. Здесь нужно говорить о фондах по страхованию заработной платы из средств работодателя или других механизмах, способных обеспечить беспрепятственное получение долгов по заработной плате. Уголовный кодекс РФ в части обеспечения прав на своевременную оплату труда "ни жив, ни мертв" в условиях банкротства предприятия и недостаточен с учетом возможности возникновения ситуации по невыплате долгов по заработной плате. В этих обстоятельствах требуется введение новых и ужесточение действующих мер в отношении обязательств работодателя перед работниками. Не добившись перелома в борьбе с широкомасштабным использованием принудительного труда в условиях нашего социального государства наконец взялись за дело органы прокуратуры. В январе 2005 года на коллегии Генпрокуратуры РФ генпрокурор России Владимир Устинов выступил с докладом, посвященным итогам работы органов прокуратуры за 2004 год, в котором затронул и проблемы невыплаты зарплаты. Он признал, что в начале 2004 года многие прокуроры плохо следили за тем, что происходит в сфере оплаты труда. Судебные приговоры по статье 145.1 УК имелись всего на 9 недобросовестных работодателей. Эта статья предусматривает не только штраф в размере 72 тысячи рублей, лишение на 5 лет прав занимать определенные должности, но и лишение свободы на срок до двух лет. Люди продолжали выступать с протестом. Там, где они были доведены до крайности прошли остановки работы, пикеты. По официальным данным резко возросло количество забастовок, продолжительностью одна смена и более. Если в 2003 году их было 67, то в 2004 году уже - 5933, в том числе и коллективные протесты в связи с задержками выплаты заработной платы. В течение года поступали сообщения о голодовках работников. Из-за длительной невыплаты зарплаты люди решились на крайнюю форму протеста. Если за весь 2003 год органами прокуратуры расследовалось 109 дел, то в 2004-м - в десять раз больше. Это не могло сказаться на конкретных результатах. Задолженность людям в Оренбургской области уменьшилась на 228 млн. рублей, в Ульяновской - на 128, в Самарской - на 58, в Пензенской - на 39, в Кировской - на 29 млн. рублей. Однако, Генеральная прокуратура РФ пока не до всех своих органов дотянулась. Например, в Читинской области долги по зарплате на 1 января 2005 года составили 137,2 млн. рублей, а органы прокуратуры предъявили всего один иск, в Бурятии еще хуже: долг 118,6 млн. рублей и ни одного иска. Прокурорский надзор, к сожалению, это единственная действенная мера, которая заставляет выплатить заработную плату наемному работнику. Нерадивого руководителя, не выплачивающего заработную плату, по закону можно и посадить, но для этого нужно доказать, что он это сделал специально, а это очень сложно, легче дисквалифицировать на год. Что касается штрафных санкций к работодателям, то это слабо действует. Ко многим применены штрафные санкции, но от этого ситуация не меняется. По мнению некоторых профсоюзных работников, мера, которая может остановить вал случаев невыплаты заработной платы - это лишение руководителя права управлять и осуществлять функции работодателя. Работодатели опасаются отстранения от должности руководителя предприятия. Например, в объединении "Тулауголь" зарплата не выплачивалась по полтора года, было установлено нецелевое использование средств, и в результате генеральный директор понес уголовное наказание - лишение свободы на полтора года условно. Это вызвало особую реакцию в среде работодателей. Если предприятие способно погашать долги, то страх руководителя перед отстранением позволяет ему найти резервы и заплатить. Если начать с отстранения сразу, на место руководителя придет новый человек, пройдет месяц, два, три - он будет осматриваться, а долги будут висеть. В Смоленской области избрали другой путь. Там самых нерадивых руководителей приглашают на заседание межведомственной комиссии. Страх появиться на трибуне и на телевидении в качестве должника заставляет многих работодателей изыскивать средства на выплату задолженностей. Только тогда, когда "товарищ не понимает" за дело берется прокуратур. В Москве администрацию организаций-должников заслушивают на комиссии при Правительстве города, а также в рамках трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Как видим, долги перед тружениками перешли все материальные и моральные границы и надо усиливать социальную ответственность с жестким ее распределением между государством и бизнесом, разрабатывать систему мер по нейтрализации очагов принудительного, а по сути рабского труда. Отметим, что согласно ст. 4 для целей ТК РФ принудительный труд не включает в себя: - работу, выполнение которой обусловлено законодательством о воинской обязанности и военной службе или заменяющей ее альтернативной гражданской службе; - работу, выполняемую в условиях чрезвычайных обстоятельств, т.е. в случаях объявления чрезвычайного или военного положения, бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, сильные эпидемии или эпизоотии), а также в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части; - работу, выполняемую вследствие вступившего в законную силу приговора суда под надзором государственных органов, ответственных за соблюдение законодательства при исполнении судебных приговоров. Известной конструктивной критике положения ст. 4 ТК РФ были подвергнуты в исследовании "Принудительный труд в современной России. Нерегулируемая миграция и торговля людьми", проведенном группой экспертов под руководством к.э.н. Е. Тюрюкановой (ИСЭПН РАН) по заказу Международной организации труда. Авторы обращают внимание на тот факт, что при определении понятия "принудительный труд" в ст. 4 ТК РФ не учтены положения ст. 2 Конвенции МОТ 1930 г., в которой указанное понятие логически представляет собой двуединую составляющую. Во-первых. Требование выполнения какой-либо работы или службы под угрозой какого-либо наказания. Во-вторых. Для указанной работы лицо добровольно не предложило своих услуг. Вторая составляющая в ТК РФ не нашла отражения. Данный недостаток правового регулирования приводит к ситуациям, которые весьма сходны с применением принудительного труда, однако не квалифицируется как принудительный труд в российской практике. Соответственно не наступает необходимых последствий по восстановлению прав лица, привлекаемого к принудительному труду, и наказания лиц, допускающих или использующих такой труд. Принудительный труд, по мнению авторов исследования, с которым нельзя не согласиться, - это не только юридический термин, но и экономическое явление. В некоторых правовых системах принудительный труд определяют с учетом этого параметра. Так, в законодательстве Индии имеется норма, которая гласит: "Труд может быть принудительным не только из-за физического принуждения, ...но и из-за голода и бедности, вынуждающих его (трудящегося) соглашаться работать за вознаграждение ниже установленного законодательством минимального уровня". В Российском законодательстве эта экономическая причинная составляющая в определении понятия принудительного труда не отражена. Весьма интересна также позиция авторов исследования по поводу приведенных в ст. 4 ТК РФ двух случаев принудительного труда. Они констатируют, что данные случаи не предусмотрены международными нормами как примеры принудительного труда. Трудовое законодательство РФ расширительно толкует в этой норме случаи принудительного труда. По мнению авторов исследования, такое распространение принудительного труда (на случаи невыплаты заработной платы и отсутствия средств защиты) неэффективно по двум основным соображениям. Во-первых, оба указанных случая, по своей природе, отличаются от понятия принудительного труда, и поэтому они должны регулироваться другими механизмами, а именно: работники в данных случаях должны получать защиту через механизмы охраны заработной платы и охраны труда, которые регламентируются другими актами МОТ и, заметим, другими нормами ТК РФ. Рассмотрение этих случаев как форм принудительного труда не способствует надлежащей защите работника и необходимому регулированию отношений в сфере упразднения принудительного труда. Подлежащая выработке система мер по упразднению принудительного труда фактически направлена не на действительное упразднение всех его форм, а на вопросы охраны заработной платы, безопасности и гигиены труда. Таким образом, резюмируют авторы исследования, механизм выработки адекватных средств упразднения всех (и в первую очередь, основных) форм принудительного труда утрачивается, и "размывается" смысл этой нормы как правового обеспечения запрета на принудительный труд. Во-вторых, включение данных случаев в понятие принудительного труда приводит к утрате логической связи с международными нормами, регламентирующими этот вопрос. Как видим, приведенная в общем виде оценка экспертами нормы ст. 4 ТК РФ совпадает с мнением об этой норме, изложенным авторами настоящей работы. Текст ст. 4 целесообразно коренным образом переработать, - привести его в соответствие с международными нормами. § 3. О состоянии занятости населения в Российской Федерации Развитие ситуации на рынке труда в последние годы имеет позитивные тенденции. Так, по данным Росстата, с августа 2001 года по август 2004 года численность занятого населения увеличилась на 3,0 млн. человек и достигла 68,5 млн. человек. Общая численность безработных снизилась с 6,1 млн. человек до 5,1 млн. человек, т.е. с 8.6% до 6,9% экономически активного населения. Наблюдается рост числа рабочих мест в организациях отраслей социальной сферы, финансов, кредита, и страхования, управления. В то же время численность работающих на крупных и средних предприятиях сократилась на 1,2 млн. человек и составила 41 млн. человек. В 2004 году наибольшее снижение - от 6,3% до 13,1% количества рабочих мест - наблюдалось в легкой, мукомольно-крупяной и комбикормовой, нефтедобывающей, лесной и деревообрабатывающей, целлюлозно-бумажной, а также угольной, химической, медицинской промышленности, электроэнергетике, сельском хозяйстве. Численность зарегистрированных безработных увеличилась с начала 2004 года на 12,3% и достигла 1,84 млн. человек (2,6% от общей численности экономически активного населения). Среди них женщины составили 67%, молодежь до 29 лет - 32,7%. Среднемесячный размер выплат на одного безработного в 2004 году увеличился в 1,2 раза и составил около 1100 рублей или 44% от прожиточного минимума. Минимальное пособие по безработице (около 800 рублей) получали 62% безработных. Длительным остается время поиска работы безработными гражданами - свыше 8 месяцев. Состояние занятости населения и безработицы характеризуется рядом негативных для государства и населения страны особенностей, преодолеть которые в обозримом будущем государство, скорее всего, не сможет. 1. Сохраняется большое различие регионов по количеству зарегистрированных в органах службы занятости безработных. Так, минимальный уровень безработицы отмечен в Липецкой области (0,6%). В Краснодарском крае, Тверской, Нижегородской, Оренбургской областях, в Москве и Санкт-Петербурге уровень безработицы составил 0,7%. В число субъектов с максимальным уровнем зарегистрированных безработных входят: Республика Ингушетия (17,6%), Корякский АО (12,3%), Республика Тыва (10,8%). Перечень депрессивных субъектов с крайне низким уровнем жизни населения можно продолжить. 2. В так называемом "теневом" секторе экономики страны по оценкам специалистов занято до 25 млн. человек. При этом для 9,5 млн. человек такая занятость является единственным источником существования. Остальные граждане одновременно заняты в легальном секторе экономики. Официальных данных о теневом секторе экономики нет. Он скрыт для органов государственного и муниципального управления, налоговых служб, функционирует вне рамок правового поля страны, по своим, преступным, обычаям. Теневой рынок труда деформирует социально-трудовые отношения, игнорирует трудовые права и законные интересы работников, требования охраны труда; служит причиной их массового недовольства своим социальным положением, роста социальной напряженности. Все большее распространение на теневом рынке труда получает принудительный труд, сверхэксплуатация трудящихся, особенно работников-мигрантов, идет процесс их маргинализации. 3. Работодатели во все больших масштабах нанимают работников, не оформляя в установленном ТК РФ порядке трудовые отношения, произвольно устанавливая срок найма. Так, по данным Росстата (август 2004 г.) численность работников по найму на определенный срок и имеющих случайную работу составило около 7 млн. человек, что почти вдвое превышает данные 2001 года; 4,8 млн. человек были заняты частично и работали не более 30 часов в неделю. Эти категории работников находятся в полной зависимости от работодателя, не имея гарантий на социальное страхование, своевременное получение заработной платы, предоставление очередного и иных отпусков и т.д. На многих предприятиях с работой постоянного характера работодатели, интенсифицируя труд, устанавливают квартальные графики работы, сокращая до 11-15 количество рабочих дней в месяц. Работа в режиме неполного рабочего времени стала распространенным явлением, наносящим работникам значительный материальный урон. В то же время во многих организациях, преимущественно частного сектора, получило широкое распространение прямо противоположное явление: привлечение работников к сверхурочным работам, работам в выходные и нерабочие праздничные дни. Оно обычно осуществляется работодателями с нарушением установленных ТК РФ правил проведения таких работ и без выплаты соответствующих компенсаций. Работники, привлекаемые к таким работам, заняты более 40 часов в неделю, тогда как согласно ст. 91 ТК РФ нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. 4. В стране получила распространение так называемая структурная безработица. Суть ее заключается в том, что безработные не могут найти работу, поскольку их специальности и квалификация не отвечают изменяющимся потребностям рынка труда. У многих предпринимателей есть свободные рабочие места, однако на рынке труда они не могут найти подходящих рабочих и специалистов: подготовка кадров не успевает за изменяющимися уровнями производства. Поэтому, чем быстрее развивается производство, растет потребность в работниках новых специальностей и более высокой квалификации, тем выше структурная безработица. В то же время идет процесс высвобождения работников, которые не смогли приспособиться к новым условиям труда. Их надежды найти новое рабочее место становятся все более иллюзорными. При условии, конечно, если они не смогут получить новую профессию или пройти соответствующую переподготовку, повысить свою квалификацию. 5. По данным Федеральной миграционной службы России в стране находится до 5 млн. трудящихся-иммигрантов, из которых только 0,5 млн. человек осуществляют трудовую деятельность официально. Остальные находятся на нелегальном положении, т.е. вне правового пространства. Они полностью бесправны и готовы трудиться на условиях, предлагаемых им работодателями, т.е. выполнять за мизерную зарплату самые не престижные работы. Применение дешевой и бесправной рабочей силы приводит к консервации низкого уровня оплаты труда, нечестной конкуренции на рынке труда, что ухудшает перспективы занятости российских граждан в отдельных отраслях экономики и в ряде регионов. Нелегальная миграция способствует распространению теневой занятости, коррупции, вовлечению мигрантов в криминальные структуры. Принятые в последние годы меры по усилению контроля за привлечением и использованием иностранных работников, легализации незаконных трудовых мигрантов, хотя и способствовали увеличению обращений работодателей в органы по миграции за разрешениями, к существенному изменению ситуации с незаконной миграцией не привели. Основной причиной сложившегося положения являются несовершенство законодательной базы по регулированию этих процессов, забюрократизированность процедуры и условий выдачи работодателям разрешений на привлечение иностранной рабочей силы. 6. В настоящее время проводится плановая реструктуризация в металлургической промышленности, топливно-энергетическом и машиностроительном комплексах, на железнодорожном транспорте, в связи и др. По этой причине в ближайшее время количество уволенных может составить: в металлургии - 350 тыс., в энергетике - более 60 тыс., на железнодорожном транспорте - 119 тыс. человек. Правительством РФ определены перечни государственных унитарных предприятий и федеральных учреждений, подлежащих реорганизации, ликвидации и приватизации в течение 2005-2008 годов. Данные действия всегда сопровождаются массовым высвобождением работников. Следует также ожидать масштабных увольнений в связи с реформой бюджетного сектора экономики. По данным Правительства РФ в результате проведения структурных реформ в нерыночном секторе, в том числе при переводе на рыночные принципы отношений систем образования и здравоохранения, может быть сокращено 8-9 млн. человек в течение 4-5 лет. Общероссийские профсоюзы (Российский независимый профсоюз работников угольной промышленности, Горнометаллургический профсоюз России, Всероссийский "Электропрофсоюз", Общероссийский профсоюз работников связи и др.) сформировали свое отношение к процессам реструктуризации и реформирования в отраслях. Признано, что государство обязано предусматривать расход бюджетных средств на решение социальных проблем, связанных с высвобождением работников в связи с реструктуризацией. 7. Несмотря на сравнительно благоприятное развитие ситуации на российском рынке труда, численность обратившихся к услугам государственной службы занятости растет и достигла за 2004 год более 6,6 миллионов человек. Февраль 2005 года стал рекордным по количеству зарегистрированных безработных - 356,7 тысяч человек, что почти на треть превышает среднемесячные данные 2004 года. Основными клиентами службы занятости населения являются граждане, испытывающие трудности при трудоустройстве, в том числе молодежь, не имеющая опыта работы. В составе безработных каждый пятый - это молодежь в возрасте от 18 до 24 лет. Молодые люди в возрасте до 20 лет все больше заявляют о себе в табели о рангах безработных граждан. Как показали обследования, проведенные государственными органами по статистике, если в 2002 году они составляли 2,1% в общей численности безработных, то в 2004 году эта цифра увеличилась почти в 2,5 раза. Надо заметить, что почти в такой же пропорции за этот период увеличилась их численность и среди занятых граждан. Это значит, что молодежь начинает активнее искать и находить работу, а если не находит ее, то, не стесняясь, заявляет о своем положении. Проблема молодежной занятости будет обостряться, так как начиная с 2005 года Министерство образования и науки РФ оставляет за собой очень небольшую часть учреждений начального и среднего профессионального образования. Это так называемый "федеральный уровень", а остальные передаются на "довольствие" регионов. Такой процесс может затянуться надолго, так как во многих регионах недостаточно средств, чтобы содержать эти учреждения. Они могут быть ликвидированы, укрупнены, перепрофилированы и т.п. В проигрыше окажутся молодые люди, которые рассчитывали поступить учиться, закончить технический лицей или колледж, получить специальное образование. Их тревоги не могли не найти отклика у законодателей. Поэтому в Закон РФ "О занятости населения в Российской Федерации" были внесены дополнения, которые расширяют круг молодежи, пользующейся привилегиями со стороны государственной службы занятости. Если раньше данным законом к категории граждан особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы причислялись несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет, то теперь к этой категории добавляются граждане в возрасте от 18 до 20 лет из числа выпускников учреждений начального и среднего профессионального образования, ищущих работу впервые. Данный закон предусматривает для этой категории молодежи проведение ярмарок вакансий и учебных рабочих мест, информирование о положении на рынке труда, содействие самозанятости. Намечается взаимодействие учреждений профессионального образования и государственных служб занятости. Теперь органы образования по запросу органов службы занятости представляют информацию о профессионально-квалификационной структуре выпуска и численности выпускников, нуждающихся в трудоустройстве. В период участия в общественных работах, временного трудоустройства несовершеннолетним гражданам в возрасте от 14 до 18 лет может оказываться материальная поддержка. Предупреждению роста безработицы среди молодежи способствует система профориентационной работы. Это и профессиональное консультирование, и профессиональная информация, и психологическая поддержка. Часто бывает, что после окончания профессионального училища или лицея, другого учебного заведения начального или среднего профессионального образования молодой человек, в возрасте до 20 лет, не в состоянии трудоустроиться самостоятельно. Тогда ему нужно обратиться в службу занятости, которая может предложить временную работу. Направление на работу он получит после собеседования со специалистом, ведущим прием, и профконсультантом службы занятости. Многое может дать специальное тестирование. Тест выявляет трудовые наклонности, а также рейтинг безработного по возможности трудоустройства. По специальным программам компьютер составляет индивидуальный план поиска работы, по реализации которого подбирается конкретное место работы. Трудоустройство осуществляется на основании договора, заключенного службой занятости с организацией. В договоре указывается срок временного трудоустройства, профессия или специальность и условия, на которых молодой человек принимается на работу. Служба занятости может оказывать материальную поддержку выпускникам из средств федерального бюджета. По окончании срока работы могут быть всякие варианты. Если выпускник зарекомендует себя хорошим работником и специалистом, то он может быть принят на постоянную работу на этом предприятии. Если по окончании срока договора он не будет трудоустроен на постоянное рабочее место на данном предприятии, то вновь можно обратиться в службу занятости. Еще есть шанс закрепить на практике полученные знания, продолжить работу по выбранной профессии, тем самым повысить свою конкурентоспособность на рынке труда. Большой практический интерес для работников органов службы занятости представляет опыт службы занятости Москвы по трудоустройству молодых людей в возрасте от 14 до 18 лет. С подростками и молодежью здесь работает специализированный молодежный центр занятости "Перспектива", куда молодой человек, со специальностью или без нее, желающий найти постоянную или временную работу, может обратиться в любое время. Ребята занимаются шелкографией (нанесением при помощи специального оборудования надписей и рисунков на футболки, кепки и т.д.), швейным делом, переплетают книги для издательств, работают в пищевой и других отраслях промышленности. Специально для 14-16-летних в свободное от учебы время организуются программы временной занятости. Чаще всего это работа по уборке территории, оборудованию площадок для занятия спортом и др. В 2004 году службой занятости Москвы была организована временная работа для более 30 тысяч молодых людей. По трехстороннему соглашению Согласно Московскому трехстороннему соглашению на 2005 год между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями промышленников и предпринимателей (работодателей) намечено организовывать совместные городские информационно-разъяснительные кампании и акции, включая массовые мероприятия ярмарки вакансий, информирование населения о состоянии рынка труда, возможностях трудоустройства и профобучения, проведение социологических исследований и опросов населения в сфере занятости. Будут активно привлекаться городские средства массовой информации к информационному обеспечению государственной политики занятости. На усиление внимания к молодежным проблемам трудоустройства и образования направлена городскую целевая программа "Молодежь Москвы" на 2004-2006 годы, которую приняло Правительство Москвы 25 мая 2004 г. Она также реализуется с участием работодателей и профсоюзов. Чтобы ликвидировать отставание профессиональных навыков и умений молодежи от возрастающих требований динамично развивающегося мегаполиса, в программе намечены активные действия по совершенствованию системы профессионального образования. Молодежь будет готовиться по тем специальностям и профессиям, которые требует городской рынок труда. Например, на развитие молодежной занятости в нужных для столичного региона отраслях направлена такая мера, как предоставление грантов мэра Москвы молодым гражданам из малоимущих семей для получения высшего профессионального образования с целью подготовки специалистов для гостиничного комплекса города Москвы. Квотирование рабочих мест Хороший вклад в дело содействия занятости молодежи внесли депутаты Московской городской думы. Начал действовать Закон г. Москвы "О квотировании рабочих мест" от 22 декабря 2004 г. N 90, который устанавливает порядок квотирования рабочих мест, в том числе и для: несовершеннолетних в возрасте от 14 до 18 лет; граждан в возрасте от 18 до 20 лет из числа выпускников учреждений начального и среднего профессионального образования, ищущих работу впервые; лиц из числа детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, в возрасте до 23 лет; Согласно данному Закону работодатели, независимо от организационно-правовых форм и форм собственности организаций, если численность работников составляет более 100 человек, организуют в городе Москве квотируемые рабочие места за счет собственных средств. Устанавливаемая квота составляет 4 процентов от среднесписочной численности работников. Трудоустройство граждан в счет установленной квоты производится работодателями с учетом предложений государственной службы занятости населения и органа исполнительной власти в области социальной защиты населения. Чтобы данный Закон строго выполнялся, он содержит меры по административному наказанию нерасторопных работодателей. Невыполнение работодателем установленной настоящим Законом обязанности по созданию или выделению квотируемых рабочих мест влечет наложение административного штрафа на юридических лиц в размере пятисот минимальных размеров оплаты труда; на должностных лиц - в размере пятидесяти минимальных размеров оплаты труда. Сейчас и другие регионы серьезно задумываются о введении квотирования рабочих мест для молодежи. § 4. Новые формы занятости населения 1. Развитие форм занятости трудоспособного населения и трудовых отношений. В настоящее время мировая, в том числе и российская действительность, демонстрирует многообразие форм занятости: наемный труд, предпринимательская деятельность, самозанятость, учеба, служба в армии и т.д. При этом преобладающей формой занятости остается наемный труд, который предполагает возникновение трудовых отношений. Трудовые отношения являются правовым понятием, которое широко используется в странах мира для обозначения отношений между наемным работником и работодателем, для которого выполняется работа на определенных условиях в обмен на заработную плату и социальные услуги. Международная организация труда на базе достаточно регулярно проводимых обследований делает вывод о том, что трудовые отношения остаются по-прежнему преобладающей основой для трудовой деятельности в большинстве стран мира и представляют собой правовую концепцию, которая лежит в основе функционирования рынка труда во многих странах. Более того, в промышленно развитых странах трудовые отношения являются не просто преобладающими, они доказывают свою прочность. Параллельно существуют отношения, которые носят либо неопределенный, либо скрытый характер, при этом обладают признаками трудовых отношений, но не определены трудовым законодательством и "подпадают" под гражданские, коммерческие и другие отношения, либо совершенно не определены законодательно. Имеют место различные формы "маскировки" трудовых отношений, но, практически, при всех этих формах зависимый работник теряет свои права и степень защищенности в большей или меньшей степени. Кроме того, возникновение различных форм занятости, кроме стабильных трудовых отношений, далеко не всегда влечет за собой формирование новых рабочих мест и сокращение масштабов бедности как в отдельных странах, так и в мире в целом. В 2003 году, несмотря на рост экономики, после продолжавшегося на протяжении ряда лет спада, безработица в мире в целом выросла до 189,9 млн. человек, достигнув самого высокого уровня, когда-либо зарегистрированного МОТ. И он не снижается. Уровень безработицы растет даже в странах Евро-зоны. По данным Евростата в январе 2004 года в Евро-зоне безработица составила 8,8%, что на 0,1% пункта больше, чем в соответствующий период прошлого года. Среди стран Европы максимальный уровень безработицы отмечался в Испании - 11,2% (в январе 2003 года - 11,4%, 2002 года - 11%), минимальный - в Люксембурге - 3,9% (соответственно, 3,3% и 2,4%). В Финляндии, Германии и Франции он составлял 9-9,5%, Бельгии - 8,4%, Швеции, Дании и Португалии - 6-6,7%, Австрии и Ирландии - соответственно 4,5% и 4,6%. В большинстве стран Европейского экономического сообщества уровень безработицы среди женщин выше, чем у мужчин. Максимальный уровень безработицы у мужчин зарегистрирован в Германии (9,5%), у женщин - в Испании (15,7%), минимальный, соответственно, в Люксембурге (2,9%) и Ирландии (4,2%). В январе 2004 года уровень молодежной безработицы (лица моложе 25 лет) в Евро-зоне составил 16,7%. По оценкам аналитиков безработица в Европе в 2005 году может оказаться самой высокой с конца 90-х годов, когда она превысила 9%. Высокий уровень безработицы отмечается в такой экономически развитой стране, как США: в 2001 году - 4,9%, в мае 2003 года - более 8% от численности экономически активной части населения. Число людей, живущих на 1 доллар США или менее в день, насчитывает 550 миллионов, среди них - "работающие бедные", в том числе и вовлеченные в сферу непостоянной и неустойчивой работы. В "Целях в области развития", сформулированных МОТ на Саммите Тысячелетия (2001 г.), содержится тезис о том, что "....невозможно переломить такую тенденцию и сократить масштабы бедности, если все, кто имеет отношение к принятию решений, не перестанут рассматривать занятость как малозначимую проблему и не поставят концепцию достойного труда в центр макроэкономической и социальной политики". 2. Трехсторонние трудовые отношения. Трехсторонние отношения: человек, ищущий работу - посредник в поиске работы - работодатель, существовали, практически, всегда, в том числе и в России, где еще в Х1Х веке было легализовано коммерческое посредничество при найме. Оно осуществлялось как физическими лицами, так и специальными конторами (бюро). Кроме того, приисканием работы ("указанием труда") занимались благотворительные организации, органы земского и городского самоуправления. С начала ХХ в. стала расширяться сеть бирж труда, а в 1915 г. создается Всероссийское бюро труда. При этом речь шла о чистом посредничестве, когда два заинтересованных лица при помощи третьего вступают в правоотношения по поводу использования труда. Развитие форм содействия в поиске работы всем, кто ее не имеет, в мире шло в направлении от коммерческого содействия к созданию государственной системы содействия занятости, о чем свидетельствуют конвенции и рекомендации МОТ. Рекомендация МОТ N 72 о службе найма (1944 г.) поставила задачу создания специализированных служб занятости вместо посреднических контор. На повышение роли государственных служб занятости были направлены положения конвенций МОТ: N 88 об организации служб занятости (1948 г.), N 122 о политике занятости (1964 г.), N 168 о содействии занятости и защите от безработицы (1988 г.) и др. При этом при любых формах содействия занятости четко определялся работодатель, обремененный законодательством либо берущий на себя добровольно определенную ответственность перед работником. Такие отношения квалифицируются двухсторонними трудовыми отношениями. МОТ "трехсторонними трудовыми отношениями" определяет отношения, которые возникают тогда, когда наемные работники одного лица ("поставщик") работают для другого лица ("пользователь"). МОТ неоднократно обращалась к теме трехсторонних трудовых отношений. В настоящее время МОТ подготовила доклад на тему "Трудовые отношения", который будет обсуждаться на 95-ой сессии Международной конференции труда в 2006 году. Данный документ содержит информацию о применении в практике различных стран "трехсторонних трудовых отношений", о системе законодательного регулирования этих отношений и защищенности наемных работников (см. сайт http://www.ilo.ru/standards/standards_ru.htm). Такие отношения не являются новостью и для мировой практики и для России (например, подряд; внешнее совмещение; в определенной степени - вахтовый метод и т.д.). Российское законодательство в течение последнего столетия во всех случаях возникающие отношения определяло как трудовые, на которые распространялись все нормы трудового законодательства, четко определяло работодателя, ответственного за исполнение норм трудового права. Бизнес, предприниматели во все времена стремились к минимизации затрат, не в последнюю очередь за счет расходов на рабочую силу. В мировой практике прежде всего с этой целью расширяется применение временной (вынужденной) занятости, различные системы "гибкой" занятости, в том числе "заемный труд" (в русской транскрипции), в результате которого и возникают трехсторонние отношения, которые далеко не всегда квалифицируются как трудовые. О том, что при этом далеко не всегда появляются новые рабочие места, говорилось выше. Каждая страна подходила к этим процессам по своему, обеспечивая их законодательное регулирование. Во Франции, например, после февральской революции 1848 г. правительственным декретом было установлено, что "эксплуатация труда рабочих через посредников уничтожается". Причина запрета - в том, что при такого рода посредничестве не только присваивалась еще большая часть заработной платы работников, но и создавались благоприятные условия для эксплуатации. В других государствах, где такого запрета не было, для борьбы с "подставными работодателями" использовались суды, которые опирались на общие положения гражданского права о притворных сделках или действиях, нарушающих "добрые нравы". Цель - признать за рабочими право предъявлять требования к владельцу обслуживаемого ими предприятия. Бельгийским законодательством в 1900 г. было определено, что, каковы бы ни были внутренние отношения между посредником и предпринимателем, именно последний считается ответственным перед рабочими. В США агентства по временному предоставлению рабочей силы появились впервые в середине 80-х годов прошлого века. Они обслуживали, в основном, малые предприятия, освобождая их от забот, связанных с управлением кадрами, и получая за это определенное вознаграждение. Так, если на фирме не хватало определенных специалистов, их брали в "аренду" у частного агентства занятости на определенный срок. Наиболее часто подобным договором оформлялись услуги по курьерскому обслуживанию, охране, уборке помещений. Так называемый "заемный" труд сегодня используется организациями в рамках нескольких схем, в основном это: аутсорсинг (outsourcing) - компания передает какую-либо из своих функций, не являющуюся профильной, внешней компании; аутстаффинг (outstaffing) - компания выводит часть своих работников за рамки штата и передает их кадровому агентству. Агентство формально выполняет для них функции работодателя, но по факту они продолжают работать в прежней компании; подбор временного персонал (temporary staffing) - предоставление временного и сезонного персонала на короткий срок (как правило, на проект или на время сезонного пика). Кадровое агентство само подбирает работников, заключает с ними гражданско-правовые договоры и полностью несет за них ответственность; лизинг персонала (staff leasing) - предоставление находящихся в штате кадрового агентства сотрудников клиенту на относительно длительный срок - от трех месяцев и до нескольких лет. Многие зарубежные специалисты признают, что в результате применения "заемного" труда уровень защиты трудовых прав работников снижается. Практически нигде нет достаточного законодательства, регулирующего отношения при "заемном" труде. В ряде стран ЕС (например, в Великобритании, Ирландии, Дании, Финляндии) не дано точного понятия "заемного" труда, не установлены гарантии прав работников. Более подробно регламентированы вопросы "заемного" труда в Германии. В результате общественных дискуссий по проблемам перехода на использование "заемного" труда (в основном, аутстаффинга) между представителями работников и работодателей Еврокомиссия приняла решение о необходимости разработки рамочного закона, гарантирующего соблюдение минимальных трудовых прав. Так, в проекте предлагается предусмотреть нормы, предотвращающие дискриминацию в части рабочего времени, заработной платы и отдыха. Озабоченность использованием трудовых ресурсов подрядных (субподрядных) организаций выразил Всемирный Конгресс (2003 год) Международной федерации профсоюзов работников химической промышленности, энергетиков, горняков и разнорабочих (ICEM), которая инициировала всемирную кампанию по проблеме использования трудовых ресурсов (суб)подрядчиков (агентств) занятости под лозунгом "Нет торговле рабочими местами" и сделала это направление работы приоритетным. В рамках этой кампании ICEM стремится включить в Глобальные рамочные соглашения, подписанные ею с 11 транснациональными компаниями, в том числе с российской нефтяной компанией "ЛУКОЙЛ", нижеследующее положение: "Компания соглашается, что в качестве своей общей политики, она будет воздерживаться от использования трудовых ресурсов (суб)подрядчиков (агентств) занятости за исключением случаев, когда это стороны признают неизбежным. В случае, если компания планирует привлечь работников (суб)подрядных организаций (агентств) занятости, она до подписания каких-либо контрактов с третьими сторонами проведет консультации с профсоюзами, представляющими интересы работников, которых это могло бы затронуть. Компания обеспечит профсоюзных представителей всей актуальной фактической информацией. Если достигается соглашение о привлечении (суб)контрактного труда, компания проследит за тем, чтобы профсоюзные представители имели право встретиться с любым (суб)подрядчиком или агентством, которого компания рассматривает как кандидата на заключение таких контрактов". ICEM обратилась к своим членским организациям, в числе которых Российский Нефтегазстройпрофсоюз, с просьбой включать такое положение в коллективные договоры между профсоюзами и работодателями. На 15-16 сентября 2005 года в г. Брюсселе намечено проведение очередной Глобальной конференции ICEM по (суб)подрядному труду. В настоящее время Национальный совет по трудовым отношениям США определил "общность интересов" в качестве главного принципа трехсторонних трудовых отношений, когда временные работники имеют с постоянными работниками общие процедуры контроля, условия труда и интересы с точки зрения заработной платы, рабочего времени и условий занятости. В Нидерландах положения нового коллективного договора для временных работников на 2004-2009 годы предусматривают постепенное распространение защиты работников в зависимости от продолжительности работы на предприятии. После 26 недель работы на одном и том же предприятии-пользователе, временные работники получает такую же заработную плату, как и постоянные наемные работники на сопоставимых рабочих местах на этом предприятии. В законе Финляндии о трудовых договорах содержаться положения, направленные на защиту работника: работодатель обязан информировать работника об условиях заключаемого с ним договора. При этом работодатель должен с самого начала определить, считает ли он работника наемным или самостоятельно занятым работником. Коллективные переговоры распространяются на временных работников. В соответствии с положениями закона о трудовых договорах Аргентины, на работника, нанимаемого через частные агентства занятости, распространяется действие коллективного договора и представительство профсоюза. Однако ни в одной стране законодательство не обеспечивает временному работнику тот уровень защиты, который имеет работник, нанятый по трудовому договору на длительную постоянную работу. По признанию большинства экспертов за рубежом и в России, применение "заемной" рабочей силы становится средством экономии издержек на заработную плату и иные социальные выплаты, инструментом разделения персонала, усиления эксплуатации работников, способом уклонения от обязательств, налагаемых на работодателей трудовым законодательством и коллективными договорами. "Заемные" работники нередко подвергаются дискриминации и оказываются полностью или частично лишены социальной защиты. Многие работодатели постоянно ищут способ нанять работника без обеспечения его полным социальным пакетом, предусмотренным законодательством. В то же время подчеркивается, что "заемный" труд позволяет предприятиям-пользователям быстро заменять отсутствующих по той или иной причине работников (болезнь, отпуск, командировка и т.п.), гибко менять количественный состав рабочей силы при колебаниях экономической конъюнктуры (например, пик и падение продаж), получать в свое распоряжение необходимое число работников для оперативного выполнения конкретных производственных задач (срочных и неожиданных заказов, сезонной работы), оптимизировать затраты на персонал. Однако эта "гибкость" и полученный экономический эффект далеко не всегда направляется на обеспечение адекватного экономического благополучия наемных работников. Расширение масштабов "перепродажи" работников представляет естественный коммерческий интерес для различных организаций по лизингу персонала. Международная ассоциация компаний по лизингу персонала (CIETT) поставила перед собой цель - к 2010 году привлечь 4 млн. новых "заемных" работников. В США в 2002 году частные агентства занятости наняли на работу 10 млн. человек. По данным СМИ годовые финансовые обороты на мировом рынке кадровой индустрии превышают 250 млрд. долларов США. Очевидно, что им есть за что бороться. Учитывая расширение использования "заемного" труда через посредничество различных организаций, в том числе частных агентств занятости (ЧАЗ), а также необеспеченность таких трудовых отношений достаточной законодательной защитой, МОТ принимает Конвенцию N 181 (1997 год). Данная Конвенция дает частным агентствам занятости, под которыми понимается любое физическое или юридическое лицо, право найма работников с целью предоставления их в распоряжение третьей стороне ("предприятию-пользователю"). При этом Конвенция отдает формирование правового статуса ЧАЗ и системы защиты работников, нанятых ими, на национальный уровень (также как в России все полномочия и ответственность по социальным проблемам передаются в регионы). Такое положение налагает серьезную ответственность на национальные профсоюзы по обеспечению прав наемных работников, независимо от форм найма и использования их труда. 3. "Заемный" труд в современной России. Действующее российское законодательство не содержит понятия ни трехсторонних трудовых отношений, ни "заемного" труда. Однако передача работников, находящихся в трудовых отношениях с одним работодателем для использования их труда другому работодателю (для производства конкретных видов работ и услуг) имеет место. Осуществляется она специализированными организациями, которые обеспечивают занятость своих работников, передавая их по договору для оказания услуг производства определенных работ на другие предприятия. Работники таких специализированных предприятий защищены Трудовым кодексом РФ. В трудовом договоре оговорены все вопросы защиты работника. Например, к числу таких специализированных организаций можно отнести некоторые общества с ограниченной ответственностью и малые предприятия. Например, охранные предприятия, действующие на основании лицензий, предоставляют организациям работников для обеспечения охраны, безопасности, поддержания общественного порядка на объектах коллективной, государственной и иной собственности, для личной охраны граждан, для установки и обслуживания технических средств охраны, охраны и сопровождения грузов при перевозках различными видами транспорта. Кроме того, "передача" работников производится через системы подряда, командировок, вахтового метода работы. Проблема временных или разовых работ для конкретных предприятий решалась и решается через внешнее совмещение и индивидуальные договоры с физическими лицами. Подавляющее большинство предприятий имело и имеет ресурсы на оплату труда внештатных работников (сторонних лиц). Во всех случаях возникающих трудовых отношений работники обеспечены единым уровнем трудовых прав и гарантий. Однако в последние годы "заемный" труд в России получает распространение по схемам западных кадровых технологий. В первую очередь он находит применение в организациях, входящих в транснациональные корпорации, а также в компаниях с участием иностранного капитала. Среди первых, кто начал использовать "новые" формы найма работников были ОАО "Новомосковскбытхим", корпорация ИКЕА, компанию "Ренессанс Капитал", нефтяная компания "СИДАНКО", и др. Одним из пионеров перевода на аутсорсинг в нефтегазовой отрасли можно назвать нефтедобывающие предприятия "Юганскнефтегаз" нефтяной компании "ЮКОС" в г. Нефтеюганске, которые вывели автотранспортные и сервисные предприятия из состава компании, но которые, став самостоятельными юридическими лицами, продолжали по договорам оказывать услуги материнскому предприятию, одновременно расширяя круг заказчиков. Практически все ведущие нефтяные компании России относятся к буровым активам как к непрофильному бизнесу. Концентрируя свое внимание на основных профильных видах деятельности и проведя реструктуризацию, нефтяные компании заключают контракты на сервисные услуги с буровыми организациями. Создание технологической и ценовой конкуренции между буровыми подрядчиками позволяет нефтяным компаниям делать оптимальный выбор претендентов на оказание услуг. Вывод непрофильных предприятий из состава вертикально-интегрированных компаний создал определенные трудности для отраслевого профсоюза. Так, если до проведения реструктуризации нефтяной компании "ЮКОС", на автотранспортные и сервисные предприятия распространялось действие Соглашения между руководством компании "ЮКОС" и межрегиональной профсоюзной организацией (МПО ОАО "НК "ЮКОС") и коллективного договора, заключенного в "Юганскнефтегазе", то с выводом этих предприятий из состава компании, оно прекратилось. Сократилась численность членов профсоюза в этих организациях. При этом нельзя сказать, что реструктуризация проходила с нарушением Трудового кодекса РФ. На работников новых структур полностью распространяется трудовое законодательство. Серьезную работу по защите трудовых прав заемных работников проводит Нефтегазстройпрофсоюз РФ. В ОАО "ЛУКОЙЛ" межрегиональная профсоюзная организация не стоит в стороне от проходящих процессов реструктуризации и реформирования компании, а совместно с администрацией решает вопросы обеспечения законных прав и интересов работников и сохранения в коллективах здорового морально-психологического климата. В реорганизуемых обществах предусмотрен ряд компенсационных мер, подготовлена Программа обеспечения занятости, предусматривающая трудоустройство высвобождаемых работников на других предприятиях Компании, в сервисных структурах и других организациях. Большинство организаций, выведенных из состава Группы "ЛУКОЙЛ" остаются в составе профсоюзных организаций общества и под защитой межрегиональной профсоюзной организации ОАО "НК "ЛУКОЙЛ" (МПО ОАО "НК "ЛУКОЙЛ"), на них распространяются нормы и положения Отраслевого соглашения, Соглашения с администрацией МПО ОАО "НК "ЛУКОЙЛ". Нефтегазстройпрофсоюз РФ создал в Нефтеюганске территориальную профсоюзную организацию, как структурную организацию Профсоюза, сумел объединить членов профсоюза предприятий транспортного и сервисного обслуживания. Однако уровень оплаты труда и социальной защищенности на предприятиях все же снизился, несмотря на заключение коллективных договоров на всех предприятиях этой территориальной организации. Наибольшую обеспокоенность вызывают "посредники" по "займу" труда, не берущие на себя обязанностей работодателя, работающие вне трудового законодательства либо не имеющие имущественных ресурсов для гарантии трудовых прав работников. К таким "посредникам" можно отнести некоторые частные агентства занятости, а также теневых "посредников", работающих, в основном, с иностранной рабочей силой из ближнего зарубежья. 4. Целесообразность применения "заемного труда" и возможность законодательного обеспечения прав "заемных работников". В настоящее время все более широкое распространение получают кадровые технологии, которые предполагают привлечение предпринимателями работников со стороны на какое-то определенное время и для выполнения определенной работы, что вызвано, в основном, процессом реструктуризации предприятий, углублением разделения труда, что, в свою очередь, определило возникновение узкоспециализированных организаций, в том числе малых, оказывающих специализированные услуги и производящих специализированные работы. Трудовые отношения наемных работников таких организаций защищены трудовым законодательством. Совсем иначе выглядят отношения, складывающиеся в агентствах по лизингу рабочей силы (лизингу труда), часто их называют агентствами временного труда. Роль таких агентств берут на себя частные агентства занятости, по сути своей, ориентированные только на посредничество в поиске работы. В России лизинг рабочей силы (труда) получил название "заемного" труда. Представляется необходимым обратить внимание на неудачный выбор термина. Наемный труд, регулируемый трудовым российским законодательством, по сути своей является "заемным". Работодатель "занимает" труд работника, но не более чем на две недели (заработная плата должна выплачиваться не реже 2-х раз в месяц, но по факту предварительного использования труда работника). Авансирование труда, практически, не встречается в реальной жизни и даже не предусматривается трудовым законодательством. Российские частные агентства занятости, очевидно, лоббируют предоставление им права нанимать работников с целью их передачи "во временное пользование" реальному предпринимателю. При этом не ощущается их желание брать на себя ответственность ни за работника, ни за качество производимых работ, чем и отличаются от них специализированные коммерческие организации. Кроме того, ясно просматривается "передача клиентов" государственных служб занятости в коммерческие структуры, наблюдается и стремление "перетянуть" бюджетные ресурсы, направляемые на нужды содействия занятости. В случае применения системы, когда предприятие-пользователь покупает не услугу, а труд "по займу" конкретных работников, работник попадает в сложную ситуацию с точки зрения обеспечения своего права на коллективную защиту своих интересов. Проблема ратификации Конвенции МОТ N 181, меры и формы использования положений этой Конвенции вызвала дискуссию в среде юристов, работающих в сфере трудового права, экономистов-специалистов в области организации труда и заработной платы и т.д. Дискуссия демонстрирует серьезные разногласия по отношению к проблемам, однозначно возникающим при ее ратификации, и способам их разрешения. Ощущаются настроения "растащить" Трудовой кодекс РФ и узаконить дифференциацию трудовых прав по формам обеспечения занятости. По инициативе Комитета Государственной Думы по труду и социальной политике разработана Концепция правового регулирования заемного труда (см. журнал "Хозяйство и право" N 2-3. 2004 год). Разработчики Концепции полагают возможным применение системы "займа" рабочей силы, в том числе ЧАЗами, а также возможным и необходимым отрегулировать законодательно возникающие трехсторонние отношения (отдельным Федеральным законом). В Концепции дан наиболее полный перечень проблем, требующих (по их мнению) урегулирования. Предлагаемый принцип урегулирования в общих чертах представляет "расщепление" прав и гарантий работников, обеспечиваемых работодателем, между частным агентством занятости и предприятием-пользователем. Трудно сказать, какую задачу ставили перед собой разработчики Концепции. Заявив о возможности применения "заемного" труда, они в своих аналитических "выкладках", может быть, не желая того, продемонстрировали неизбежность снижения уровня прозрачности трудовых отношений, осложнение контроля за обеспечением прав и свобод наемного работника. Становится очевидной достаточность, в основном, действующего трудового законодательства, несостоятельность ЧАЗ в качестве работодателей (даже с ограниченной ответственностью). Также становится еще более очевидной несостоятельность государственной системы содействия занятости и необходимость серьезного пересмотра ее деятельности, возможностей, эффективности в целом; еще более очевидной становится необходимость более правомочного участия профсоюзов в организации системы содействия занятости независимо от схемы ее финансового обеспечения. Более рациональной представляется схема, основывающаяся на консолидации страховых принципов финансового обеспечения с бюджетными ресурсами и трехстороннем принципе управления. Кроме того, национальная политика обеспечения занятости населения должна содержать (помимо деятельности служб занятости) систему мер по увеличению числа рабочих мест и их совершенствованию в целях развития экономики, способной удовлетворить материальные и духовные потребности населения. В настоящее время все чаще задаются вопросом: сколько и каких кадров нужно экономике, забывая, что экономика всего лишь механизм, призванный обеспечить потребности человека. Концепция требует серьезного обсуждения: это - мнение участников парламентских слушаний на тему: "Перспективы ратификации Российской Федерацией Конвенции МОТ N 181 и проблемы правового регулирования "заемного труда" (май, 2004 год). С ними нельзя не согласиться. При этом следует помнить, что положения конвенций МОТ появляются в процессе трехсторонних дискуссий. Они (положения) являются результатом компромисса интересов участников - представителей трех сторон: работников, работодателей, правительств. Кто был убедительней? Надо ли ратифицировать Конвенцию и менять национальное трудовое законодательство, если оно по степени защиты интересов работников (наибольшей части населения страны) намного выше, в то же время вполне позволяет обеспечить и интересы добросовестных предпринимателей. Более того, МОТ, приняв Конвенцию N 181, не сняла с повестки дня вопрос о развитии отношений, возникающих между трудом и капиталом (бизнесом), о чем свидетельствует решение заслушать доклад "Трудовые отношения" на очередной Конвенции МОТ в 2006 году, об этом упоминалось выше. Это свидетельствует об обеспокоенности МОТ о том, в каком направлении будет двигаться развитие национального законодательства в сфере труда. МОТ предлагает обсудить положения доклада на национальном уровне на трехсторонней основе. Предлагаются также для обсуждения проекты двух резолюций о трудовых отношениях. Вопрос о применении "заемного" труда в Российской Федерации был обсужден на заседании Исполнительного комитета Федерации независимых профсоюзов России 14 сентября 2005 года, где было отмечено, что интерес профсоюзов заключается в защите и сохранении трудовых прав наемных работников во всех случаях возникновения трудовых отношений, обеспечении равенства прав и степени защиты, в положительном влиянии новых форм коммерческих отношений в трудоустройстве на уровень занятости трудоспособного населения. Статья 2. Занятые граждане В ст. 2 приведены категории граждан, отнесенных к занятым гражданам, т.е. к тем, которые не имеют права на регистрацию в органах службы занятости в качестве безработных Далее по тексту приводятся комментарии к тем положениям ст. 2, которые по мнению авторов настоящей работы в этом нуждаются. 1. К занятым, в первую очередь, отнесены граждане, работающие по трудовому договору, в том числе выполняющие работу на условиях неполного рабочего времени, занятые на сезонных, временных работах. Условия работы в режиме неполного рабочего времени регламентируются ст. 93 ТК РФ. Неполный рабочий день или неполная рабочая неделя могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии по соглашению между работником и работодателем. Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав. Минимальная продолжительность сокращенного рабочего времени ТК РФ не установлена. Что же касается оплаты труда работников, то она производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работ. Работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка - инвалида в возрасте до 18 лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением. Сезонными признаются работы, которые в силу климатических и иных природных условий выполняются в течение определенного периода (сезона), не превышающего шести месяцев. Перечни сезонных работ утверждаются Правительством РФ (ст. 293 ТК РФ). К временным относятся работы, для выполнения которых трудовой договор заключается на срок до двух месяцев (ст. 59 и 289-292 ТК РФ). Что касается лиц, занятых на общественных работах, то, как общее правило, они к занятым не относятся. Исключение составляют граждане, занятые на общественных работах и указанные в п. 3 ст. 4 комментируемого Закона. 2. Занятыми считаются лица, занимающиеся предпринимательской деятельностью, а также занятые в подсобных промыслах и реализующие продукцию по договорам. В соответствии с пунктом 1 ст. 2 ГК РФ предпринимательской является самостоятельная, осуществляемая на свой риск деятельность, направленная на систематическое получение прибыли от пользования имуществом, продажи товаров, выполнения работ или оказания услуг лицами, зарегистрированными в этом качестве в установленном законом порядке. Гражданин вправе заниматься предпринимательской деятельностью без образования юридического лица с момента государственной регистрации в качестве индивидуального предпринимателя, например, таковым признается глава крестьянского (фермерского) хозяйства. К предпринимательской деятельности граждан, осуществляемой без образования юридического лица, применяются правила ГК РФ, которые регулируют деятельность юридических лиц, являющихся коммерческими организациями, если иное не вытекает из законодательства. 3. К занятым отнесены граждане, выполняющие работы по договорам гражданско-правового характера, предметами которых являются выполнение работ и оказание услуг, в том числе по договорам, заключенным с индивидуальными предпринимателями, авторским договорам, а также являющиеся членами производственных кооперативов (артелей). Гражданско-правовые договоры не относятся к области трудового права. Согласно ст. 11 ТК РФ сам Кодекс, законы и иные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, не распространяются на лиц, работающих по договорам гражданско-правового характера, если эти лица не являются одновременно работодателями или представителями работодателей в установленном ТК РФ порядке. Отношения, возникающие между сторонами таких договоров, одной из которых является гражданин, считающийся занятым, регламентируются ГК РФ. 4. К занятым относятся граждане, временно отсутствующие на рабочем месте в связи с нетрудоспособностью, отпуском, переподготовкой, повышением квалификации, приостановкой производства, вызванной забастовкой, призывом на военные сборы, привлечением к мероприятиям, связанным с подготовкой к военной службе, исполнением других государственных обязанностей или иными уважительными причинами. При этом если речь идет об отпуске, то подразумевается не только очередной, но и учебный отпуск, отпуск по беременности и родам, отпуск по уходу за ребенком до исполнения ему трех лет, отпуск без сохранения заработной платы. Временное отсутствие на работе может быть также вызвано: выполнением государственных и общественных обязанностей (например, участием гражданина в судебном заседании в качестве свидетеля, эксперта, переводчика); нахождением работника на обследовании в медицинском учреждении, служебной командировке; участием во внедрении изобретений или рационализаторских предложений не только на своем, но и на другом предприятии; пребыванием на военных сборах. 5. К занятым отнесены граждане, являющиеся учредителями (участниками) организаций, за исключением учредителей (участников) общественных и религиозных организаций (объединений) благотворительных и иных фондов, объединений юридических лиц (ассоциаций и союзов), которые не имеют имущественных прав в отношении этих организаций. Как видим, к числу занятых отнесены также учредители (участники) хозяйственных обществ и различного рода кооперативов, хотя и не являющиеся их работниками. Таких граждан в стране много - это все те, кто в период приватизации государственной и муниципальной собственности стал собственником нескольких акций, не приносящих вообще или приносящих дивиденды, измеряемые, как правило, мизерными суммами, несопоставимыми с теми, которые необходимы для удовлетворения минимальных потребностей людей. Все эти граждане, включая и неработающих членов кооперативов (артелей), являясь безработными, не вправе рассчитывать на государственную поддержку. Правда, можно предположить, что для указанных граждан имеется возможность обжаловать в суде решение органов службы занятости об отказе зарегистрировать их в качестве безработных. Дело в том, что ст. 3 "Порядок и условия признания граждан безработными" комментируемого Закона не ставит признание граждан безработными в зависимость от того, признаны они занятыми или не признаны. Согласно п. 1 указанной ст. 3 безработными признаются граждане, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы, ищут работу и готовы к ней приступить. Как видим, между текстами ст. 2 и 3 нет никакой зависимости. Парадоксально, но факт: если гражданина зарегистрировали в качестве безработного, то государство признало, что он безработный. Если же гражданин не зарегистрирован в качестве безработного, то он не является таковым, хотя не имеет работы и заработка. Тем не менее факт остается фактом: одним из двух условий признания граждан безработными служит то, что они не имеют работы и заработка, но не то, что они относятся к числу незанятых. В связи с этим важно отметить, что согласно п. 1 ст. 3 комментируемого Закона "занятость - это деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству Российской Федерации и приносящая, как правило, им заработок (трудовой доход (далее - заработок)". В этом пункте Закон о занятости установил, что главным в определении понятия "занятость" признается то, что она приносит гражданам, как правило, заработок, трудовой доход. Что же касается дивидендов, кооперативных выплат и т.п., то о них ничего не сказано. В конечном счете, следует признать, что положения ст. 2 и 3 Закона о занятости вступают между собой в противоречие, что может служить основанием для обжалования в суд отказа органа службы занятости в регистрации в качестве безработного акционера, члена другого хозяйственного общества, кооператива, не имеющего работы и заработка. Статья 3. Порядок и условия признания граждан безработными § 1. Согласно определению международных организаций (МОТ и Общество экономического сотрудничества и развития) безработные - это люди, не имеющие работы, кто готов приступить к работе и ищет работу в течение последних четырех недель или кто уже устроился, но еще не приступил к работе. Например, в США, по закону, безработными считаются лица, которые: не имели занятости в течение недели обследования; предпринимали усилия найти работу в течение предыдущих четырех недель (либо обращаясь непосредственно к нанимателю или к услугам государственной службы занятости либо к друзьям); кто мог работать в течение недели обследования; лица, временно уволенные, или лица, нанятые на новую работу, которые должны приступить к работе в течение 30 дней. В Японии безработным считается тот, кто не работал в течение недели обследования ни одного часа, в Великобритании - кто не имеет работы в течение недели обследования, ищет работу в течение этой недели или не может искать ее из-за болезни или кто ждет результатов переговоров об устройстве на работу. Законодательства стран по-разному отражают права трудоспособных граждан, кто хотел бы, но не имеет возможности устроиться на работу, не подпадает под статус безработного. Органами трудоустройства не рассматриваются как безработные лица, проживающие в застойных, неперспективных регионах, где нет и в ближайшем будущем не предполагается свободных рабочих мест. В этих странах неоднозначно относятся к таким категориям населения, как впервые ищущие работу и возвращающиеся на работу после длительного перерыва. К первой группе относится прежде всего молодежь, ко второй - женщины, оставившие работу в связи с рождением и воспитанием малолетних детей. Законодательством некоторых стран они включаются в понятие "безработные", в других странах они выделяются в самостоятельные группы. Основной же массив безработных - это лица, уволенные с предприятий и имеющие стаж работы. В эту категорию, в основном, входят работники, потерявшие работу вследствие структурных изменений в экономике и производстве, закрытия предприятий (учреждений), модернизации производства, перехода на новые виды продукции и т.д. Среди них люди различной квалификации и профессий, желающие пройти переподготовку и повысить свою квалификацию. § 2. Комментируемая ст. 3 не предусматривает столь подробную дифференциацию безработных граждан по их составу. Для того, чтобы быть признанным безработным гражданин должен отвечать следующим требованиям: - гражданин должен быть трудоспособным; - гражданин ищет работу и готов к ней приступить; - он зарегистрирован в органе службы занятости в целях поиска подходящей работы. Порядок регистрации безработных граждан установлен постановлением Правительства РФ от 22 апреля 1997 г. N 458 "Об утверждении Порядка регистрации безработных граждан" (в ред. от 09.07.1999 N 778, от 05.11.1999 N 1230, от 01.02.2005 N 49). Согласно указанному Порядку трудоспособные граждане, не имеющие работы и заработка (дохода), ищущие работу и готовые к ней приступить и обратившиеся в органы по вопросам занятости в целях поиска подходящей работы, регистрируются в следующей последовательности: - первичная регистрация безработных граждан; - регистрация безработных граждан в целях поиска подходящей работы; - регистрация граждан в качестве безработных; - перерегистрация безработных граждан. По каждому этапу регистрации органами по вопросам занятости ведется регистрационный учет безработных граждан. Форма документов по ведению регистрационного учета безработных граждан устанавливается Министерством труда и социального развития РФ. На первом этапе безработный обращается в службу занятости, не предъявляя никаких документов. Он заявляет о себе как о лице, не имеющем ни работы, ни заработка (дохода), намеренном, в принципе, зарегистрироваться в качестве безработного. 1. При первичной регистрации в регистрационные документы службы занятости об этом гражданине заносятся следующие сведения: фамилия, имя и отчество, адрес места жительства, возраст, пол, образование, специальность (профессия), отношение к занятости, причина обращения и краткое содержание предоставленной гражданину информации (оказанной услуги) по интересующему его вопросу. При первичной регистрации гражданин может получить следующую информацию: - о состоянии рынка труда на соответствующей территории; - о наличии вакантных рабочих мест (должностей), об оплате и других условиях труда с целью выбора работы; - о возможностях профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации; - о порядке и условиях регистрации в целях поиска подходящей работы, регистрации и перерегистрации в качестве безработного; - о правах и ответственности в области занятости населения и защиты от безработицы. 2. На втором этапе регистрация безработного гражданина - в целях поиска подходящей работы - осуществляется службой занятости по месту его жительства со дня его личного обращения со всеми необходимыми документами, к которым относятся: - паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; - трудовая книжка или иные документы, подтверждающие трудовой стаж; - документы, удовлетворяющие профессиональную квалификацию; - справка о среднем заработке (доходе, денежном довольствии) за последние три месяца работы (службы), выданная в установленном порядке. Лица, впервые ищущие работу (ранее не работавшие), не имеющие профессии (специальности), предъявляют паспорт или иной документ, удостоверяющий личность, и документ об образовании. Инвалиды в дополнение к этим документам предъявляют трудовую рекомендацию, заключение о рекомендуемом характере и условиях труда или индивидуальную программу реабилитации инвалида, выданные в установленном порядке. Другие граждане, имеющие ограничения в трудовой деятельности по состоянию здоровья, предъявляют соответствующие документы. Орган службы занятости в течение 10 дней со дня регистрации гражданина в целях поиска подходящей работы должен, по возможности, предложить ему два варианта подходящей работы, включая работу временного характера, а впервые ищущему работу (ранее не работавшему), не имеющему профессии (специальности) гражданину, - два варианта получения профессиональной подготовки или оплачиваемой работы, включая работу временного характера. При этом не допускаются: направление граждан на рабочие места, находящиеся за пределами транспортной доступности (максимальной удаленности) подходящей работы от места жительства гражданина; направление граждан в организации с целью трудоустройства без подтверждения этими организациями наличия у них вакантных рабочих мест (должностей); приглашение граждан в органы службы занятости чаще одного раза в две недели, за исключением случаев, когда такое предложение связано с предложением подходящей работы или с предложением об участии в специальных программах содействия занятости. Оказание безработным гражданам помощи в поиске подходящей работы осуществляется, исходя из наличия в информационном банке данных органов занятости вакантных рабочих мест (должностей). При отсутствии таких данных в информационном банке, безработному в целях содействия в трудоустройстве может быть предложен план самостоятельного поиска работы. В связи с этим обратим внимание на то обстоятельство, что такая норма не носит обязательного характера: по усмотрению работников службы занятости план самостоятельного поиска работы может быть предложен, а, может быть, и не предложен. В Законе о занятости населения о таком плане вообще ничего не говорится. Поэтому следует полагать, что гражданин вправе отказаться от поиска работы по плану. Однако его отказ должен быть мотивированным. Например, гражданин в течение длительного времени искал, но безуспешно, подходящую ему работу. В результате он пришел к выводу, что самостоятельно подыскать себе работу он не в состоянии. Безработным гражданам, зарегистрированным в целях поиска подходящей работы, при ее отсутствии может быть предложено, при их желании, участие в оплачиваемых общественных работах. Гражданину, зарегистрированному в целях поиска подходящей работы, целесообразно учитывать то обстоятельство, что на него оформляется личное дело. В нем производятся соответствующие записи о всех предложениях органа по вопросам занятости, в том числе по предоставлению подходящей работы, о направлении к работодателям для трудоустройства, о направлении на профессиональное обучение, о приглашении его в орган по вопросам занятости и других действиях, связанных с поиском подходящей работы, а также о согласии (отказе) с предложениями органа по вопросам занятости. Соответственно фиксируются все его действия или бездействие, которые могут повлечь за собой снятие его с регистрационного учета. 3. Безработные граждане, зарегистрированные в целях поиска подходящей работы, в установленный день для регистрации их в качестве безработных предъявляют в органы по вопросам занятости следующие документы: - паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; - трудовую книжку или иные документы, подтверждающие трудовой стаж; - документы, удостоверяющие профессиональную квалификацию. При необходимости граждане предъявляют дополнительную или уточненную справку о среднем заработке (доходе, денежном довольствии) за последние три месяца по последнему месту работы в установленном порядке. Лица, впервые ищущие работу (ранее не работавшие), не имеющие профессии (специальности), предъявляют паспорт или иной документ, удостоверяющий личность, и документ об образовании. Инвалиды в дополнение к указанным документам предъявляют индивидуальную программу реабилитации, выданную государственной службой медико-социальной экспертизы. Регистрация гражданина в качестве безработного осуществляется на основании решения органа по вопросам занятости о признании его безработным. Такое решение принимается не позднее 11 календарных дней со дня его регистрации в целях поиска подходящей работы. Датой регистрации гражданина в качестве безработного является дата принятия органом по вопросам занятости решения о признании его безработным. Безработными признаются граждане, которые: трудоспособны; не имеют работы и заработка; зарегистрированы в целях поиска подходящей работы; ищут работу и готовы приступить к ней; не трудоустроены в течение 10 дней со дня их регистрации в целях поиска подходящей работы. При защите своих прав на регистрацию в службе занятости в качестве безработного гражданину целесообразно исходить из того, что он не должен оказаться в глазах работников этого органа занятым гражданином. Ему необходимо, как правило, не только ознакомиться с содержанием ст. 2 Закона о занятости, но и подготовиться соответствующим образом к посещению службы занятости с тем, чтобы многие вопросы, задаваемые ее работниками, не оказались для него неожиданными. Например, данный гражданин является членом производственного кооператива, имеет в нем свой пай. Ранее этот гражданин работал в кооперативе по трудовому договору, но был уволен в связи с сокращением численности занятых, хотя и остался членом кооператива. Согласно статье 2 Закона о занятости такой гражданин считается занятым и поэтому не может быть зарегистрирован в качестве безработного. Другой формальной причиной для отказа в регистрации в качестве безработного для него может служить тот факт, что он получает в кооперативе по итогам работы за определенный период пусть минимальный, чисто символический, доход. Как свидетельствует практика, у граждан при их попытке зарегистрироваться в качестве безработных нередко возникают по инициативе работников служб занятости и другие, самые неожиданные для граждан проблемы, связанные с пунктуальным соблюдением этими работниками положений вышеуказанного постановления Правительства РФ. Это, в частности, относится к применению пункта 16 постановления, где записано, основываясь на ст. 3 Закона, что безработными признаются граждане, которые ищут работу. Какой смысл вложили разработчики постановления в эту, казалось бы простую фразу, зависит в каждом отдельном случае от мнения работника службы занятости. Поэтому они задают самые разные, часто неожиданные для гражданина вопросы, на которые, тем не менее, необходимо дать убедительный ответ, такой, чтобы у работников службы занятости не сложилось мнение, что гражданин работу не искал до своего обращения с просьбой о регистрации в качестве безработного. Вопросы могут быть самые различные. Из них самые распространенные: как долго Вы ищете работу, каким образом, в какие организации Вы уже обращались, что там Вам ответили, почему Вы ни в одной из них не получили работу, - Вы отказались от предлагаемой Вам работы или же отказ дали организации, в силу каких причин Вам было отказано в трудоустройстве и др. Действующий порядок регистрации для многих граждан может стать серьезным препятствием для получения статуса безработного, пособия по безработице, иных видов материальной помощи, предусмотренной действующим законодательством, решениями местных властей для лиц, признанных безработными. Граждане, которым в установленном порядке отказано в регистрации их в качестве безработных, имеют право на повторное обращение в органы по вопросам занятости через один месяц со дня отказа для решения вопроса о регистрации их безработными. В случае отказа гражданину в регистрации его в качестве безработного, орган занятости устно или письменно с обязательной отметкой в личном деле уведомляет его о принятом решении и причинах отказа. В этой связи нельзя не отметить, что безработному необходимо заручиться письменным отказом, что поможет в дальнейшем обратиться в вышестоящие органы занятости, в суд для отстаивания своих законных прав. 4. Граждане, признанные безработными, обязаны в сроки, установленные органами по вопросам занятости, но не реже двух раз в месяц, а на территориях, отнесенных к территориям с напряженной ситуацией на рынке труда, - не реже одного раза в месяц, проходить в них перерегистрацию. При перерегистрации граждане должны предъявить паспорт и трудовую книжку или иные, заменяющие их документы. Лица, впервые ищущие работу (ранее не работавшие), не имеющие профессии (специальности) предъявляют паспорт или иной документ, удостоверяющий их личность. Гражданам, зарегистрированным в качестве безработных, следует иметь в виду, что они обязаны активно содействовать своему трудоустройству, соблюдать порядок и условия регистрации и перерегистрации, информировать органы службы занятости о своих действиях по вопросам самостоятельного поиска работы и трудоустройства, в том числе о работе временного характера. Безработные граждане снимаются органами по вопросу занятости с регистрационного учета в следующих случаях: - признания их в соответствии с законодательством Российской Федерации о занятости населения занятыми гражданами; - прохождения профессиональной подготовки, повышения квалификации или переподготовки по направлению органов по вопросам занятости с выплатой стипендии; - неявки без уважительных причин в течение 10 дней со дня их регистрации в целях поиска подходящей работы в органы по вопросам занятости для предложения им подходящей работы, а также неявки в срок, установленный органами по вопросам занятости для регистрации их в качестве безработных; - длительной (более месяца) неявки в органы по вопросам занятости без уважительных причин; - переезда в другую местность; - установления злоупотреблений со стороны граждан (сокрытие заработка (дохода), предоставление документов, содержащих заведомо ложные сведения, а также предоставление других недостоверных данных для признания безработными и т.п.); - осуждения к наказанию в виде лишения свободы; - назначения в соответствии с пенсионным законодательством Российской Федерации пенсии по старости (по возрасту), за выслугу лет. Снятие безработных граждан с регистрационного учета осуществляется на основании решения органа по вопросам занятости. § 3. Согласно ранее действовавшему тексту п. 2 комментируемой ст. 3, решение о признании безработным инвалида принималось органами службы занятости в соответствии с Федеральным законом "О социальной защите инвалидов". Федеральный закон от 22.08.2004 г. N 122 внес в порядок признания инвалида безработным изменение. Органы службы занятости принимают решения о признании инвалидов безработными, руководствуясь комментируемым законом. В отличие от других категорий граждан инвалиды дополнительно предъявляют индивидуальную программу реабилитации инвалида, выданную им в установленном порядке и содержащую заключение о рекомендуемом персонально каждому инвалиду характере и условиях труда. Индивидуальная программа реабилитации инвалида является обязательной для исполнения соответствующими органами государственной власти (в том числе органами службы занятости) и местного самоуправления, а также организациями независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности. Поэтому целесообразно привести о ней некоторые сведения. Индивидуальная программа реабилитации инвалида - разработанный на основе решения Государственной службы медико-социальной экспертизы комплекс оптимальных для инвалида реабилитационных мероприятий, включающий в себя отдельные виды, формы, объемы, сроки и порядок реализации медицинских, профессиональных и других реабилитационных мер, направленных на восстановление, компенсацию нарушенных или утраченных функций организма, восстановление, компенсацию способностей инвалида к выполнению определенных видов деятельности. Индивидуальная программа реабилитации имеет для инвалида рекомендательный характер, он вправе отказаться от того или иного вида, формы и объема реабилитационных мероприятий, а также от реализации программы в целом. Отказ инвалида (или лица, представляющего его интересы) от индивидуальной программы реабилитации в целом или от реализации отдельных ее частей освобождает соответствующие органы государственной власти, органы местного самоуправления, а также организации независимо от организационно-правовых форм и форм собственности от ответственности за ее исполнение и не дает инвалиду права на получение компенсации в размере стоимости реабилитационных мероприятий, предоставляемых бесплатно. Статья 4. Подходящая и неподходящая работа § 1. Понятие "подходящая работа" определено в Конвенции МОТ N 44 "О пособиях лицам, являющимся безработными по не зависящим от них обстоятельствам" (1934 г.). в ней приводится ряд критериев подходящей работы: профессия, местонахождение, вознаграждение за работу, условия труда, непричастность к трудовым конфликтам и др. Такие критерии различаются по странам. В одних странах их определения слишком общие и неконкретные. В других странах нормативные акты содержат излишнюю детализацию и большой набор критериев, претендующих на регулирование всех возникающих на практике случаев. Остановимся на критериях, наиболее часто применяемых в законодательной практике многих стран. Первый принцип - учет профессии, навыков, способностей, образования, профессионального опыта. Второй - учет времени, затрачиваемого на проезд к месту работы, необходимости смены местожительства. В ряде стран устанавливается максимальное время ежегодного проезда или время, ежедневно проводимое в связи с работой дома, как, например, в Бельгии, а на практике учитывается и стоимость проезда. В других странах учитывается также возможность ежедневно возвращаться домой, как, например, в Швейцарии, или еженедельно возвращаться домой для холостых, как, например, в Бельгии и Финляндии. В США решение о расстоянии принимается судами. В большинстве стран необходимость смены местожительства обусловливается наличием соответствующего жилья, как, например, в Испании, Финляндии и Швейцарии. Третий принцип - требования к размеру вознаграждения за работу и условия труда на предлагаемом рабочем месте. В некоторых странах предусматривается, что уровень вознаграждения на предлагаемом рабочем месте должен быть не ниже, а условия труда - не менее благоприятными, чем те, на которые обычно рассчитывает заинтересованное лицо и которыми оно пользовалось на своей прежней работе. Это правило, применяемое, например, в Великобритании, позволяет безработным отказываться от предложений с менее благоприятными условиями, чем те, которыми они пользовались на своей прежней работе. В ряде стран, в частности, в Австрии, Финляндии, ФРГ и Швеции, в законодательстве учитывается не вознаграждение безработного на прежнем месте работы, а вознаграждение за работу, соответствующую предложенной и устанавливаемой путем коллективного договора или, при отсутствии такого, администрацией предприятий. В США работа может быть признана неподходящей только в случае, когда заработная плата и другие условия труда существенно менее благоприятны, чем те, что имеются на аналогичных работах в той же местности. Так, в соответствии с законодательством многих штатов США безработный обязан согласиться на работу с заработком не ниже, чем на 10% от того, который имеют в среднем работники этой профессии (специальности). Четвертый признак отражает непричастность системы поиска подходящей работы к трудовым конфликтам и спорам. Нормативными актами ряда стран, в том числе Швеции, Финляндии, США, Великобритании и др., не предусмотрено предлагать безработным любые вакантные профессии и должности, которые образовались из-за временной приостановки предприятия или производства в связи с индивидуальными или коллективными трудовыми конфликтами. § 2. В отличие от международной практики статьей 4 Закона о занятости населения определен более простой подход к определению подходящей работы. К ней относится такая работа, в том числе работа временного характера, которая соответствует профессиональной пригодности работника с учетом уровня его профессиональной подготовки, условиям последнего места работы (за исключением оплачиваемых общественных работ), состоянию здоровья, транспортной доступности рабочего места. Как видим, здесь имеют место четыре условия подходящей работы. Остановимся на каждом из них. 1. Первое условие - профессиональная пригодность гражданина, которая определяется уровнем профессионального образования, подтвержденным соответствующим документом (дипломом, свидетельством); продолжительностью (опытом) работы по имеющейся профессии (специальности) и по другим профессиям, приобретенным в процессе трудовой деятельности, а также уровнем квалификации (разряд, класс, категория). Служба занятости, подбирая гражданам подходящую работу, учитывает квалификационные требования, которые предъявляются работодателями к работникам. В целях более точного определения профессиональной пригодности гражданина к выполнению работы по вакантной должности целесообразно пользоваться квалификационными характеристиками, содержащимися в тарифно-квалификационных справочниках. Если гражданин имеет несколько профессий, то поиск работы проводится по каждой из них. При этом служба занятости отдает предпочтение при поиске работы той профессии (специальности), по которой гражданин работал перед обращением в службу занятости, а также учитывает желание гражданина и наличие вакансий на рынке труда. 2. Второе условие - учет условий последнего места работы. Сюда включаются в первую очередь вопросы оплаты и охраны труда. Учитывая, что вопросы оплаты труда имеют важное значение при поиске и подборе работы остановимся на этих вопросах подробнее. Правовое регулирование организации заработной платы и нормирования труда регламентируются, в основном, положениями раздела VI "Оплата и нормирование труда" ТК РФ. Положения об оплате труда работников содержатся и в других разделах ТК РФ, например, в разделе XII "Особенности регулирования труда отдельных категорий работников". Раздел VI состоит из трех глав: глава 20 "Общие положения", глава 21 "Заработная плата" и глава 22 "Нормирование труда". В главе 20 приводятся основные понятия, используемые в главах 21 и 22 ТК РФ, а также основные государственные гарантии по оплате труда работников. При применении положений о заработной плате ТК РФ следует исходить из того обстоятельства, что приведенные в нем нормы правового регулирования оплаты труда базируются наряду с Конституцией РФ также на общепризнанных принципах и нормах международного права. К общим положениям об оплате труда в первую очередь относятся приводящиеся в ст. 129 определения применяемых в ТК РФ понятий: Оплата труда - система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) - устанавливаемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. В величину минимального размера оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, а также выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные компенсационные и социальные выплаты. Тарифная ставка (оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени. Тарификация работы - отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда. Тарифный разряд - величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника. Квалификационный разряд - величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника. Тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов. Тарифная система - совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий. В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются: величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации (ст. 133 ТК РФ); величина минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы в Российской Федерации; меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы (ст. 134 ТК РФ); ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы (ст. 137 и 138 ТК РФ); ограничение оплаты труда в натуральной форме (ст. 131 ТК РФ); обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами (ст. 25 и 64 Гражданского кодекса РФ); государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда (ст. 353, 354 ТК РФ); ответственность работодателей за нарушение требований, установленных настоящим Кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями (ст. 142, 236, 419 ТК РФ); сроки и очередность выплаты заработной платы (ст. 136 ТК РФ). Приведенные в ст. 130 ТК РФ государственные гарантии реализуются, во-первых, путем принятия федеральных законов и иных нормативных правовых актов. Вместе с тем, отдельные государственные гарантии конкретизируются в последующих статьях ТК РФ, например, в ст. 134 раскрывается порядок обеспечения повышения реального содержания заработной платы.