Характеристики идеальной бюрократии по Веберу

1. Разделение труда. Рабочие задачи разбиваются на простые, рутинные и четко определенные задания.

2. Иерархия власти. Отделы и должности объединяются в иерархическую струк­туру, в которой работа каждого работника, занимающего низшую должность, управляется и контролируется вышестоящим сотрудником.

3. Формальный отбор. Все члены организации должны отбираться на основе их квалификации, уровень которой определяется на экзамене или в соответст­вии с их опытом и подготовкой.

4. Формальные правила и процедуры. Чтобы обеспечить однородность и регу­лировать действия служащих, менеджеры должны строго соблюдать фор­мальные организационные правила.

5. Беспристрастность. Правила должны выполняться, а методы контроля приме­няться ко всем служащим одинаково, без каких-либо личных предпочтений.

6. Ориентированность на карьеру. Менеджеры — это официальные должност­ные лица, а не владельцы хозяйственных единиц, которыми они управляют. Они получают фиксированную заработную плату и продвигаются вверх по служебной лестнице в пределах своей организации.

По определению Вебера, основные концепции бюрократии во многом совпадают с концепциями научной организации управле­ния. Оба этих понятия подчеркивают рациональность, предсказуе­мость, беспристрастность, техническую компетентность и автори­таризм. Работы Вебера носили не столь практический характер, как работы Тейлора, однако тот факт, что разработанный им «иде­альный тип» и сегодня подходит для описания многих современ­ных организаций, свидетельствует об огромной важности его ис­следований.

Школа организационного поведения

В период зарождения и становления школы научного управления и классической школы психология находилась в зачаточном состоя­нии. Кроме того, исследователи, занимающиеся управлением предприятием, никак не связывали управление с психологией-Одним из недостатков школы научного управления и классиче­ской школы было то, что ими до конца не было осознано значение человеческого фактора, являющегося в конечном счете основным элементом повышения эффективности любой организации. Пер­вая попытка применить психологический анализ к практическим производственным задачам была предпринята профессором Гар­вардского университета США Г. Манстербергом (1863—1916). Практическую психологию, примененную к хозяйству, Манстерберг назвал психотехникой, целью которой является разработка методов определения требований, предъявляемых к людям (профконсультации и профориентация).

Манстерберг считал необходимым перенести испытания про­фессиональной пригодности из производственной обстановки в лабораторию, кабинет психолога. Он отделил испытание профес­сиональной пригодности от обучения. В процессе профессиональ­ного отбора оставлялись люди, пригодные для данной профессии применительно к конкретному предприятию. Люди, не удовлетво­ряющие требованиям предприятия, отклонялись. Манстерберг предложил два метода выявления требуемых качеств у кандидатов:

наблюдение и тест. Тест имел явные преимущества перед наблюде­нием, так как затрачивал меньше времени и ставил испытуемого в такие условия, когда тот вынужден проявить требуемые качества. В середине 30-х гг. XX в. практически все крупные промышлен­ные предприятия развитых стран в той или иной мере применяли психологические методы профессионального отбора кадров. Эти методы продолжают сохранять свое значение для целого ряда про­фессий и в настоящее время.