1.3 Понятие заработной платы и ее отличие от гарантийных и компенсационных выплат.

Согласно ст. 129ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. В состав заработной платы также входят компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях).⁷

Специалисты обращают внимание на то, что законодатель предпринял попытку разделить два понятия – «оплата труда» и «заработная плата», которые и в нормативных актах, и в обыденной речи используются как синонимы, хотя с юридической точки зрения таковыми не являются. Оплата труда является более широким понятием, чем заработная плата, она и включает вознаграждение не только за выполнение трудовой функции в соответствии с трудовым договором, но и за работы и услуги на основании гражданско-правовых договоров.⁸

При изучении данной темы необходимо уяснить сущность заработной платы в условиях рыночной экономики. Заработная плата, как экономическая категория, представляет собой, во-первых, долю работника в создаваемом им доходе, а во-вторых, цену рабочей силы, формируемую на рынке труда.

Заработная плата является одним из обязательных условий содержания трудового договора, а также основным элементом трудового правоотношения с характерным набором признаков. Можно выделить следующие признаки: 1) заработная плата - это установленное соглашением сторон систематическое вознаграждение работника за выполнение им трудовой функции; 2) выплачивается, как правило, в денежной форме; 3) основана на заранее установленных тарифных нормах и учитывает трудовой вклад работника; 4) максимальным размером не ограничивается, но не может быть ниже минимального размера, установленного государством. В соответствии со ст. 129ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты. В легальное определение заработной платы включены компенсационные и стимулирующие выплаты. Поэтому следует обратить внимание на те элементы заработной платы, которые отличают ее от гарантийных и компенсационных выплат, предоставляемые работникам в случаях, предусмотренных ТК РФ (ст. ст. 164-188).

Основная или постоянная часть заработной платы базируется на тарифных системах оплаты труда, которые в наибольшей степени подвержены государственному регулированию. А дополнительная или переменная часть заработной платы зависит от результатов производственно-хозяйственной деятельности работодателя и регулируется главным образом с помощью локального и договорного методов.⁹

В Трудовом кодексе РФ (ст. 130)перечислены основные государственные гарантии по оплате труда работников. Многие из них - "хорошо забытые старые", которые уже имели легальное закрепление в предшествующем российском дореволюционном и советском законодательстве. Часть гарантий являются новеллой в трудовом законодательстве, они порождены современными реалиями.

Среди государственных гарантий в области оплаты труда особое место занимает минимальный размер оплаты труда.

В соответствии с международными стандартами уровень минимальной зарплаты рассматривается как нижняя граница, которая должна гарантировать удовлетворение основных жизненных потребностей не только трудящегося, но и его семьи, при этом, как правило, "набор" таких потребностей не определяется, а указываются возможные критерии их установления.

Согласно международным правовым актам, минимальная заработная плата должна устанавливаться, с одной стороны, с учетом интересов работников, а также членов их семей и, с другой стороны, интересов экономического развития. Именно от социально-экономического положения страны в конечном итоге зависит определение критериев установления минимального уровня основных жизненных потребностей трудящихся.

Необходимо отметить, что рассмотренные международные правовые акты непосредственно не называют тот "набор" жизненно важных потребностей, необходимых для поддержания достойного уровня жизни. В отличие от актов МОТ, перечень последних содержит Всеобщая декларация прав человека 1948 г., принятая Генеральной Ассамблеей ООН. Так, в ней указывается, что каждый человек имеет право на такой жизненный уровень, включая пищу, одежду, жилище, медицинский уход и необходимое социальное обслуживание, который необходим для поддержания здоровья и благосостояния его самого и его семьи. Международный пактоб экономических, культурных и социальных правах 1966 г. закрепляет право каждого на достаточный жизненный уровень для него и его семьи, включающий достаточное питание, одежду и жилище, и на непрерывное улучшение условий жизни. Тем самым МРОТ призван выполнять функцию обеспечения достойного уровня жизни.

Отметим, что Европейский комитет по социальным правам выработал концепцию порогового уровня заработной платы, обеспечивающей достойный уровень жизни, при этом любая заработная плата, которая чрезмерно занижена (по сравнению со средним уровнем в стране), не может обеспечить достойный уровень жизни.

В соответствии с международными стандартами уровень минимальной зарплаты рассматривается как нижняя граница, которая должна гарантировать удовлетворение основных жизненных потребностей трудящегося и его семьи. Однако определение критериев минимального уровня жизненных потребностей во многом зависит от социально-экономического положения страны.

Положениям о минимальной заработной плате дается сила закона, нарушение которого влечет за собой соответствующие уголовные и другие санкции. Тем самым устанавливается необходимость введения специальной правовой защиты минимальной заработной платы. Кроме того, для предотвращения нарушений в рассматриваемой области должны быть приняты также специальные меры, могущие заключаться в проведении мероприятий, имеющих целью постоянно держать предпринимателей и трудящихся в курсе находящихся в силе минимальных ставок; в обеспечении официального надзора за действительно выплачиваемой заработной платой и др.

Согласно ТК РФ (ст. 133)минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом, что исключает возможность введения органом представительной (законодательной) власти субъекта Российской Федерации иного минимального размера оплаты труда. Между тем прожиточный минимум существенно варьируется в зависимости от территорий, регионов. В этой связи встал вопрос о региональном минимуме заработной платы. Некоторые субъекты Федерации стали в явочном порядке вводить на своих территориях такие минимумы оплаты труда, которые превышали федеральный уровень.

Кроме того, по действующему законодательству, в отличие от первоначальной редакции ТК РФ (ст. 133), в минимальный размер оплаты труда включаются все выплаты поощрительного, компенсационного характера. Это снижает уровень гарантий трудовых прав работника по сравнению с действовавшими ранее. Это особенно ярко проявляется в отношении минимального размера оплаты труда работникам, имеющим право на компенсационные выплаты в связи с работой в особых географических районах, в тяжелых и вредных условиях труда. Вероятно, наш законодатель полагает, что это снижение компенсируется новым социально-партнерским механизмом возможного повышения уровня минимальной заработной платы в субъектах Федерации.¹⁰

В мировой практике известны разные механизмы установления минимальной заработной платы, которые учреждаются с учетом специфики конкретного государства. В некоторых странах не устанавливается единый минимальный размер оплаты труда.¹¹Величина минимальной заработной платы фиксируется на уровне отдельных отраслей, чаще всего при заключении отраслевого коллективного соглашения между профсоюзами и работодателями. Такой механизм характерен для стран с сильным профсоюзным движением. В некоторых странах решение об изменении уровня минимальной заработной платы принимается специальными отраслевыми советами. В настоящее время в эту группу входят Германия, Италия, Австрия, Швейцария, Великобритания, Япония, а также Скандинавские страны (Дания, Финляндия, Исландия, Норвегия и Швеция).¹²