attachments_25-01-2012_07-46-46 (2) / ГОСЫ / Билеты / 18 / 45.Система работы с кадрами управления

45. Система работы с кадрами управления.

Кадры управления – это персонал организации, который благодаря своему специфическому виду деятельности - управленческому труду (трудовая деятельность по выполнению функций управления) обеспечивает поддержание целенаправленной и скоординированной деятельности всего трудового коллектива по решению стоящих перед ним задач, и в конечном итоге - достижение целей организации. Следует отметить, что кадры управления являются персоналом, а не просто людьми или трудовыми ресурсами.

В системе работы с кадрами управления выделяют субъект и объект. Под субъектом понимается совокупность органов и работников, реализующих кадровые функции (служба кадров). Объект – это кадры управления и основные компоненты системы работы с кадрами: подбор, расстановка, оценка и т.д.

Работа с кадрами управления включает подбор и расстановку руководителей, специалистов и технических работников управления, повышение их квалификации; работу по закреплению их в данном подразделении, а также работу по оценке труда каждого работника управления.

1. Планирование для каждой отдельной отрасли, включая отдельные предприятия, фирмы, компании, корпорации, с целью определения необходимого числа персонала, в том числе и управленческого. В этих целях должна проводиться оценка потребностей в людских ре­сурсах.

2. Оценка трудовой деятельности. Предполагается разработка крите­риев и методов оценки трудовой деятельности персонала.

3. Обучение. Имеется в виду разработка конкретных программ для обучения определенным знаниям, умениям, навыкам в целях эффек­тивного выполнения конкретного вида деятельности.

4.Набор персонала. Эта процедура позволяет создать резерв потенци­альных кандидатов по ряду должностей планируемой сферы труда.

5.Отбор. Эта процедура предполагает оценку профессиональной пригодности для различных должностей с учетом профессионально важных качеств и отбор лучших из кандидатов.

6.Профориентация и адаптация. Эти два направления предполагают понимание у набранного контингента лиц того, что представляет собой их деятельность, а также каковы их функциональные задачи и обязанности.

7. Подбор персонала (внешний и внутренний):

• внешний подбор основывается на наборе новых для данной организации сотрудников,

• внутренний — на внутриорганизационных перемещениях. Этот этап строится на тщательном психологическом отборе лиц.

При подборе кадров применяют следующие методы: выборность работников управления, матричный метод оценки подбора и расстановки кадров, подбор по соответствию основным требованиям должностной характеристики, метод конкурса, метод тестирования.

8. Повышение, понижение, перевод, увольнение. При выполнении этого этапа имеется в виду разработка методов перемещения персо­нала на должности с большей или, наоборот, меньшей степенью ответственности, а также развития профессионального опыта путем перемещения на другие должности.

9. Подготовка руководящих кадров, а также управление продви­жением по службе. Для этой цели используются программы для раз­вития профессиональных способностей и факторов, повышающих эффективность труда управленческого персонала.

10. Прогнозирование численности необходимого персонала для вы­полнения не только текущих, но и перспективных целей.