1.6 Зарубежный опыт установления систем оплаты труда

Установлению систем оплаты труда за рубежом нужно уделить отдельное внимание. В США, Франции, Германии, Швеции и Японии основными формами регулирования зарплаты являются:

• государственное регулирование – установление минимальной зарплаты, предельных размеров ее роста в период инфляции, налоговая политика;

• коллективно-договорное регулирование на общенациональном и отраслевом уровне – на договорной основе между правительством, руководством отраслей и профсоюзами определяются общий порядок индексации доходов, формы и системы заработной платы, размеры разовых повышений ее уровня, социальных выплат и льгот (в том числе пособий по безработице);

• фирменные коллективные договоры – фирмы устанавливают размеры тарифных ставок и окладов, доплат и надбавок, утверждают систему участия в прибылях и так далее;

• рынок рабочей силы – определяет среднюю заработную плату и др.

Все перечисленные формы тесно взаимосвязаны, взаимодействуют и влияют друг на друга, создавая единый механизм регулирования заработной платы.

Долгое время для установления систем оплаты труда использовался Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС). Если коротко, то система выглядела следующим образом: каждой профессии присваивался некие разряды в зависимости от необходимого для выполнения работы уровня квалификации и сложности самих работ. В современном HR-менеджменте используется более разнообразный инструментарий классификации должностей и профессий. Основными из них являются:

1. Метод рядов (ранжирование) - заключается в распределении должностей компании в порядке убывания их относительной ценности и важности для организации. Иногда могут браться во внимание такие факторы, как время, необходимое для занятия той или иной должности, уровень образования и стаж работы. Тем не менее, данный метод может быть очень неточен, так как отсутствуют чёткие критерии распределения должностей в последовательность.

2. Метод разрядов(классификация) - в результате классификации оценки сложности работ определяется некоторое число классов (разрядов) и их описание. При выделении разрядов используются такие критерии, как сложность и разнообразие работ, степень самостоятельности в выполнении работы, необходимость принятия решений, характер коммуникации, ответственность, знания. Данный метод более объективен по сравнению с методом ранжирования, так как оценка должности производится на основе факторов. Недостаток заключается в сложности определения и описания разрядов (особенно на большом предприятии с большим количеством совершенно разных должностей). Кроме того, как и предыдущий метод, классификация не предусматривает количественной оценки работ, и поэтому является несколько умозрительным.

3. Балльно-факторный метод (грейдинг, грейдирование должностей) – он является наиболее распространённым. Он состоит в том, что каждая должность получает оценку в баллах (очках) с учётом весов и уровней факторов, в соответствии с которыми проводится оценка. При этом ценность каждой должности выражается в определённом количестве баллов. Потом данное балльное значение используется для обозначения границ уровней (грейдов) и вычисления рекомендованных «вилок» оклада (постоянной части заработной платы).

Факторы могут определяться организацией самостоятельно, а могут браться из стандартизированной методики Хея. В любом случае Балльно-факторный метод является более точным по сравнению с ранжированием и классификацией.

Многие эксперты склонны полагать, что грейдинг стал одним из наиболее популярных способов расчета заработных плат во многом в силу «информационной закрытости отечественного рынка». В США, например, большинство компаний используют другой метод, который называется «цена на рынке» (marketpricing). Он предполагает изучение всего рынка заработных плат по каждой должности, на основе которого устанавливается зарплата по данной позиции внутри самой компании, исходящая из ее кадровых потребностей.

Что же касается применения данного метода в России - вопрос конечно непростой, в чистом виде этот метод не используется, в виду влияния многих факторов на рынок труда. Грейдинг является Балльно-факторным методом оценки должностей, и состоит в том, что каждая должность или работник, в зависимости от вида грейдинга, получает оценку в баллах с учетом уровней и значимости факторов, по которым проводится оценка. Полученное бальное значение в дальнейшем используется для определения грейдов и установления «вилок» оклада. Суть грейдинга заключается в сопоставлении значимости должности для организации со значимостью ее для рынка. Поэтому кроме ранжирования должностей, установления грейдов и установления в соответствии с должностями окладов, грейдинг подразумевает изучение рыночного уровня оплаты труда, анализ и корректировку несоответствий.

Можно предложить проводить мониторинг применения политики вознаграждения, разработанной по методикам грейдинга, что обеспечит контроль соответствия затрат и результатов оплаты труда. Так как одним из основных требований для эффективного контроля есть четкая система категорий и выплат, прозрачность и простота имеет огромное значение, ведь персонал должен знать, как на него влияет проводимая предприятием политика вознаграждения. Поэтому система грейдинга позволит также сотрудникам принимать участие в разработке политики вознаграждения и методов ранжирования, что оживит ситуацию на украинских предприятиях и будет мотивировать более качественный труд, активную работу персонала и позволит четко оценить каждого сотрудника.

Ситуация с оплатой труда сложившаяся на отечественных предприятиях говорит о потребности в ее модернизации и совершенствовании. Так как в последнее время одним из направлений оптимизации затрат бизнеса стали издержки на оплату труда, компенсации и льготы, то основной упор в данном вопросе можно стоит делать на эффективную систему ранжирования и оплаты труда. Это позволит повысить производственные показатели, выделить категории работников по классификациям, установить четкую систему оплаты труда, при этом задействовав всех работников предприятия.