1.2 Формы заработной платы, их общая характеристика и условия применения

Системы, формы и размер заработной платы труда работников предприятия, надбавки, премии или другие виды доходов устанавливаются предприятием самостоятельно. Все вопросы по поводу оплаты труда регулируются с помощью контрактов (договоров).[8, c. 426]

Конституция РФ гарантирует вознаграждение за труд не ниже установленного федеральным законом минимального размера заработной платы.

Месячная оплата труда не может быть ниже минимального месячного размера заработной платы, если работник полностью отработал этот период и выполнил все свои трудовые обязанности.[11, c. 408]

Доплаты, надбавки, а также премии и другие поощрительные, компенсационные выплаты не включаются в минимальный размер заработной платы.[13,c. 275]

Минимальный размер заработной платы применяется только для регулирования оплаты труда, для определения размеров пособий по временной нетрудоспособности и для определения размеров выплат в возмещение вреда, причиненного профессиональным заболеванием или увечьем. [11, c. 408]

Исторически сложились две основные формы зарплаты: повременная - самая старая и сдельная или поштучная оплата труда. К повременной относятся почасовая, понедельная, помесячная оплаты труда. Их применяют тогда, когда: выработку нельзя нормировать (труд врачей, педагогов); на конвейере - выработка не зависит от индивидуальных усилий; работник не нужен вес день. [3, c. 117]

Сдельная (поштучная) оплата труда применяется на работах, где ведется полный и точный учет труда. На таких работах применяется либо норма выработки, либо норма времени на изготовление единицы продукта. Сдельная заработная плата вызывает соперничество среди рабочих и стимулирует интенсивность труда. В настоящее время применяют различные смешанные системы. Они направлены на то, чтобы лучше использовать электроэнергию, рабочее время, сырье, оборудование, материалы на то, чтобы работник вносил свои предложения и раскрыл свой потенциал.[4, c. 189]

Также выделяют повременную заработную плату (оклад) и сдельную. В современных условиях идет сближение этих двух форм оплаты труда, что может найти свое выражение в следующих системах оплаты труда:

1. прямая сдельная заработная плата характеризуется тем, что расценки за единицу произведенной продукции не изменяется при динамике выполнения работником норм выработки;

2. повременно-премиальная, которая, помимо оклада, начисляемого в соответствии с тарифными ставками, включает и дополнительные выплаты в виде надбавок и премий за высокий производственный результат;

3. сдельно-премиальная. Кроме оплаты труда по прямым сдельным расценкам, работники регулярно получают премию за выполнение и перевыполнение норм выработки;

4. сдельно-прогрессивная оплата труда представляет собой оплату в пределах установленной нормы, которая производится по прямым сдельным расценкам. При этом расценки за продукт сверх нормы прогрессивно нарастают в зависимости от степени перевыполнения установленных норм выработки;

5. аккордная система: оплата труда производится за весь объем выполненных работ в определенной договорной денежной сумме;

6. аккордно-премиальная. Кроме оплаты по аккордной системе, за количественные и качественные показатели выплачиваются надбавки;

7. система бригадного порядка. Бригадир самостоятельно набирает количество работников в зависимости от бюджетного фонда;

8. система участия в делах компании подразумевает выплату заработной платы акциями предприятия. Таким образом, каждый работник получает некоторый процент возможности руководства. [12, c. 199]

Бестарифная система оплаты труда не устанавливает твердого оклада. Заработок работника зависит от конечных результатов работы всего коллектива. Доля заработной платы рассчитывается на основе присвоенного работнику коэффициента, который определяет уровень его трудового участия. [15, c. 232]

Премии к окладу устанавливаются за напряженность, специальный режим работы, сложность и за высокие достижения в труде. [5, с. 479]

Сложность и напряженность работы заключается в важности решаемых вопросов, в работе по нескольким направлениям, совмещении одновременно нескольких функций и значительном объеме выполненных поручений.

Высокие достижения в труде - это новые эффективные предложенные идеи, творческое участие в работе и высокая исполнительская дисциплина.

Специальный режим работы - это ненормированное рабочее время. работник привлекается к работе в выходные и праздничные дни.

Материальное стимулирование работников. Поощрение работы работников дает большую прибыль и эффективное выполнение обязанностей. [14, c.265]

Функции заработной платы:

1. Мотивационная - основана на мотивации труда. Процесс побуждения человека к деятельности с помощью следующих факторов:

1. осознание человеком своих потребностей;

2. выбор подходящего способа получения определенного вознаграждения;

3. принятие человеком решения о реализации этого способа;

4. осуществление действия по реализации;

5. получение человеком вознаграждения;

6. удовлетворение своей потребности.

2. Воспроизводственная. Ее цели: уровень зарплаты должен обеспечить воспроизводство, обеспечение длительной трудоспособности, обеспечение семьи, обеспечение роста культурного, профессионального и образовательного уровня.

3. Стимулирующая. Эта функция важна с позиций руководства фирмой: необходимо побуждать работника к максимальной отдаче в трудовой активности. Для этого устанавливается заработок в зависимости от результатов труда каждого работника. Если этого не делать, то наступит ослабление стимулирующей функции. Она перерастет в потребительскую функцию.

4. Статусная. Эта функция оплаты труда предполагает соответствие статуса трудовому статусу работника, определяемого размером заработной платы. Под "статусом" надо понимать положение человека в системе социальных отношений и связей. Трудовой статус- место работника по отношению к другим работникам. Размер зарплаты за труд - один из главных показателей этого статуса. Сопоставление зарплаты с собственными трудовыми усилиями дает возможность судить о справедливости оплаты труда. Статусная функция в первую очередь важна для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники в других фирмах соответствующих профессий. Чтобы осуществить эту функцию, нужна и материальная основа. Она воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом.

5. Регулирующая. Воздействует на формирование коллектива, обеспечение его занятости и на отношение между спросом и предложением рабочей силы. Между работником и работодателем эта функция является балансом. Основа реализации - это дифференциация в оплате труда по группам работников.

6. Производственно-долевая. Эта функция определяет меру участия каждого работника в совокупных затратах на производство. [14, c. 263]

В настоящее время в жесткой конкурентной среде для предприятий становится более актуальным четкое соответствие зарплаты конечным результатом деятельности того или иного сотрудника. [20]

Одна из важнейших задач предприятия - это создание системы оплаты труда персонала. От ее успешного выполнения зависит выполнение стратегических планов предприятия и его существование в целом. Для того чтобы сделать бизнес более успешным нужно: включить органически систему оплату труда в работу компании и поставить уровни зарплат работников в зависимость от объективных и конкретных критериев. [8, c. 423]

Система оплаты труда должна зависеть от конкретного момента развития предприятия. В настоящее время для большинства предприятий можно выделить несколько этапов развития, которыми и определяется размер зарплаты и система оплаты работников. Для создания успешной системы оплаты труда нужно:

1. Использовать все виды вознаграждения для того, чтобы привлечь подходящих для предприятия сотрудников. Например, это могут быть оклады, премии, безналичные вознаграждения, программы стимулирования.

2. Установить размер заработной платы по достигнутым индивидуальным и групповым результатам. Чтобы это сделать, нужен стратегический план.

3. Определить ясную связь между индивидуальными критериями работы и целями организации.

4. Необходимо постоянно информировать работников о целях организации в целом, об индивидуальных критериях их труда и связи этих критериев с системой оплаты.

5. Установить обратную связь с работниками по вопросам справедливости системы оплаты и эффективности ее внедрения.

6. Необходимо создать атмосферу гибкости системы оплаты и ее адаптируемости к изменению экономической ситуации.[19]

Государственная политика оплаты труда реализуется через установление минимального уровня заработной платы, уровня налогообложения доходов работников, норм и гарантий в оплате труда, межотраслевых соглашений, условий и размеров заработной платы в бюджетных организациях, максимальных размеров должностных окладов руководителей государственных предприятий и др.

Государственное регулирование осуществляется за счет централизованного установления часовых тарифных ставок и сеток, типовых схем должностных окладов. Главной задачей государственного регулирования является обеспечение правильного соотношения между объемом средств, идущих на личное потребление, и результатами работы предприятия.[13, c. 270]

С целью сдерживания инфляционных процессов вводится налоговое регулирование средств государственных предприятий, направляемых на оплату труда. Предприятия некоторых областей народного хозяйства имеют льготы.

2 Тенденции развития видов и форм оплаты труда

2.1 Современные проблемы схем выплаты зарплаты

Из классической экономической теории известно, что для стабилизации экономики и экономического роста в стране необходимо поддерживать оптимальное соотношение между увеличением заработной платы населения и ростом экономики, в конечном счете – ростом производительности труда. С одной стороны повышение оплаты труда - это основной экономический стимул, основная мотивация, но, с другой стороны, оно увеличивает издержки производителей, себестоимость продукции, что делает ее неконкурентоспособной на рынке. А если рост зарплат опережает рост экономики, то это негативно сказывается и на темпах инфляции.

В России в последние годы этот баланс нарушен. Рост доходов населения оправдывает социальные ожидания государства – вывести страну к 2015 году на уровень стран Европы по уровню жизни граждан. Но стремление россиян жить по стандартам передовых стран пока не способствует их экономической отдаче. Производительность труда в России ниже, чем в Бразилии, Южной Африке, Польше, Чехии. С учетом стоимости труда, т.е. оплаты за труд, она ниже, чем в Китае и Индии. При этом реальная (скорректированная с учетом темпов роста инфляции) заработная плата растет очень быстро, подрывая как раз те отрасли российской промышленности, которые должны стать основой технологического роста.[25]

С 1998 по 2009 годы рост реальной заработной платы увеличился в 3 раза. Развитие экономической ситуации и рост доходов населения приведет к тому, что большая часть жителей России будет улучшать свои жилищные условия. Это можно увидеть на рисунке 1.[18]

Рис.1- Рост реальной заработной платы, [18]

Вывод: по прогнозам специалистов, к концу 2014 года номинальный доход в расчете на одного жителя увеличится на 47,3% (к 2010), в то время как ВВП России в расчете на душу населения увеличится на 75,2%. [18]

В современном мире многие работодатели, желая снизить уровень расходов на налоги прибегают, к различным незаконным схемам выплаты заработной платы.

Схема 1: зарплата «в конверте»

Данный способ снижения налогообложения известен с начала 90-х годов. Для таких выплат существует два варианта формирования финансовой базы:

1. неучтенная выручка. Этим вариантом в большинстве случаев пользуются компании, у которых есть оборот наличности: розничная торговля, перевозки и т.д.;

2. обналичка с использованием фирм-однодневок. Этим способом пользуются те, кто не связан с наличностью в процессе ведения бизнеса. Количество однодневок, которые занимаются исключительно «обналом», при таком раскладе будет неуклонно расти, что не способствует оздоровлению экономики.

Схема эта старая и поэтому налоговые органы борются с ней довольно просто:

1. отслеживание однодневок;

2. показания недовольных работников;

3. проведение выездных налоговых проверок. Это происходит на основании заявлений работников;

Доказательствами использования фирмой этой схемы становится следующее:

1. упомянутые показания обиженных работников;

2. восстановленные файлы (если их не уничтожили) с винчестеров изъятых системных блоков, которые содержат реальные ведомости (двойная бухгалтерия);

3. объявления о вакансиях, в которых названная зарплата выше той, которая начисляется по документам;

4. зарплата некоторых работников, которые выходят на пенсию, выше зарплаты тех, кто занимает ту же должность, но на заслуженный отдых не собирается;

5. средняя зарплата ниже среднестатистической по отрасли или ниже прожиточного минимума;

6. зарплата недавно принятых работников на предыдущем месте работы значительно превышала зарплату в настоящем месте.

Вывод: налоговики раскрывают эту схему легко и поэтому платить зарплату «в конвертах» очень опасно. Эта схема давно уже существует и слишком легкомысленно проста.

Схема 2: ИП

Эту схему отнести к распространенным нельзя. Она не очень стара, ее используют всего несколько лет.

Все работники организации регистрируются в качестве индивидуальных предпринимателей, увольняются из компании и заключают со своим прежним работодателем гражданско-правовые договоры на выполнение той же работы, что и по трудовому договору. У ИП налоговая нагрузка существенно ниже (если они трудятся на собственное благо). Прежнего работодателя, нынешнего клиента, их налоги не касаются. Все выплаты обычно идут «в белую».

При раскрытии чиновниками этой схемы обычно используются показания работников, которым велели открыть ИП.

После этого налоговики обращаются в судебные органы для переквалификации гражданско-правовых договоров в трудовые. Сделать это непросто, т.к. Конституция РФ защищает свободу предпринимательской деятельности и запретить гражданину, зарегистрировавшемуся в качестве ИП, заключить договор со своим прежним работодателем нельзя. В качестве доказательств обычно выступают:

1. показания работников, ставших ИП, но утверждающих, что это было сделано по принуждению;

2. гражданско-правовые договоры и трудовые договоры. Они, по сути, являются одним и тем же договором;

3. локальные акты компании-заказчика, которые продолжают регламентировать трудовую деятельность. Хотя она перешла из трудовой в гражданско-правовую сферу (штатское расписание, график отпусков и т.д.).

Вывод: в том, что работник организации решил стать ИП, зарегистрировался и заключил договор со своим прежним работодателем, ничего незаконного в поведении сторон нет, но при этом:

1. работник должен понимать, что становится индивидуальным предпринимателем;

2. в отношениях бывшего работодателя и ИП не должно просматриваться явных трудовых отношений;

3. никаких локальных документов, регламентирующих взаимоотношения между двумя юридическими лицами, существовать не может.

Схема 3: банки и страховые компании.

Эта схема также стара, как и зарплата «в конвертах». Эта схема посложнее и пробивается труднее, но все таки налоговым органам давно известна и контрмеры ими приняты.

Зарплаты работником маскируются под другие выплаты: по депозитам, по страховому случаю и т.д. Это осуществляется путем заключения соответствующих договоров с банками или стразовыми компаниями.

В этих случаях чиновники пытаются доказать, что все выплаты по договорам с этими организациями на самом деле являются заработной платой. Доказательствами могут служить показания работников и заключенные договоры, которые предусматривают выплату одних и тех же сумм с одинаковой периодичностью.

Вывод: пользоваться такими схемами сейчас незаконно и нецелесообразно, т.к. в последние годы государство усилило контроль за банками и страховыми компаниями.

Схема 4: дивиденды

Эта схема известна с 90-х годов. Работники организации становятся ее участниками (акционерами) и, получая маленькую зарплату, добирают ее дивидендами. Если же работник увольняется, он обязуется продать свою долю ООО (акции ЗАО или ОАО).

Для того чтобы доказать наличие «серой» схемы выплаты зарплаты, налоговые органы обращают внимание в основном на:

1. документы по выплате дивидендов. Часто их забывают оформить или оформляют неверно;

2. периодичность выплат (дивиденды выплачиваются раз в год, реже раз в квартал);

3. размеры выплачиваемых дивидендов. Они должны соответствовать доле участника (акционера);

4. размеры официальной заработной платы;

5. наличие в трудовых договорах указания на обязанность работника продать свою долю (акции) в обществе в случае увольнения.

Вывод: налоговые органы очень активно борются с дивидендной схемой, усилив контроль за этими выплатами. Поэтому использовать ее можно или четко в соответствии с ФЗ «Об АО» и «Об ООО», а также ГК РФ или не использовать совсем. Использование этой схемы повышает возможность рейдерской атаки и предоставляет для ее реализации широкие возможности.

Схема 5: «черная»

Эта схема совершенно проста и практически полностью повторяет схему 1. Существует одно исключение: в данном случае трудовые договоры с работниками вообще не заключаются. Человек осуществляет определенную деятельность по устному договору, а ему потом платят наличными. Этой схемой в основном пользуются организации, которые применяют труд неквалифицированных работников и мигрантов, например строительные организации.

Раскрыть эту схему довольно просто. Необходимо приехать в фирму или сразу на объект, пересчитать всех работников и сравнить их количество с количеством заключенных трудовых договоров. Налоговые органы, трудовые инспекции и миграционная служба так обычно и делают.

Вывод: эта схема полностью противозаконна, и никакая излишняя налоговая нагрузка не оправдывает ее использование.

Схема 6: нормальная

Описанные в этом пункте действия компании схемой назвать нельзя, т.к. ничего незаконного в этом нет. Речь идет об аутсорсинге. Суть аутсорсинга в том, что с целью экономии (речь идет не о налоговой экономии, а о сокращении затрат, в частности, на персонал, на аренду и т.д.) фирма может заключить гражданско-правовой договор с другой фирмой и по нему передать на обслуживание какую-либо свою функцию (самые распространенные это бухгалтерский и налоговый учет). Ничего противозаконного в этом нет. Под гражданско-правовым договором в данном случае понимается обычное возмездное оказание услуг. Если компания-исполнитель является сторонней, то признать гражданско-правовой договор с ней трудовым будет сильно затруднительно, если же это дочерняя компания заказчика, то в этом случае чиновники могут попробовать обратиться в суд за переквалификацией договора. На вряд ли найдутся железные доказательства, если, конечно, компания-заказчик не совершит какой-нибудь ошибки при оформлении такого гражданско-правового договора или не попробует распространить на работников компании-исполнителя свои локальные нормативные акты. К примеру: график отпусков или положения о структурных подразделениях.

Вывод: использование аутсорсинга не относится к «серым» схемам ухода от налогообложения, потому что является оказанием возмездных услуг и полностью соответствует действующему законодательству РФ. Существует один случай, когда налоговые органы могут признать такие действия схемой. Это отсутствие какой-либо выгоды у компании-заказчика от заключения договора за исключением налоговой. [17]

В итоге можно наглядно увидеть рост среднемесячной заработной платы, номинальной и реальной заработной платы. Эта динамика изображена на рисунке 2.

Рис. 2 - Динамика номинальной и реальной заработной платы в 2009 - 2011 гг. [22]

Вывод: на рисунке хорошо видно, что заработная плата растет быстрыми темпами. Это позволяет улучшить положение граждан и повысить эффективность труда.