2.1. Общая характеристика ооо «х-бурение»

Анализ методов оценки персонала предприятия рассмотрен на примере общества с ограниченной ответственностью «Х-Бурение», входящего в состав группы компаний «Х», созданной в 2004 году с целью формирования высокотехнологичной нефтесервисной группы. ГК «Х» в настоящее время занимает одну из ведущих позиций в России в сфере услуг нефтесервиса.

Группа компаний «Х» видит свою миссию в обеспечении устойчивого развития рынка услуг в области строительства нефтяных и газовых скважин и производства нефтегазового инструмента.

ГК «Х» соблюдает требования применимого законодательства, а также стремится к усовершенствованию корпоративных процедур и системы корпоративного управления для развития эффективного взаимодействия Совета директоров с менеджментом и удовлетворения интересов инвесторов.

На настоящий момент бизнес компании разделен на функциональные бизнес‑блоки:

– Бурение, капитальный ремонт скважин, интегрированное управление проектами;

– Технологические сервисы

Общества, входящие в Группу (см. рис 2.1), работают в рамках функциональных бизнес-блоков, созданных в соответствии с типом оказываемых услуг или видом производимой продукции. Такие общества объединены общим управленческим центром и подчинены одному Исполнительному вице-президенту.

Такая структура позволяет Группе устанавливать высокие стандарты корпоративного управления, руководить Компанией в соответствии с принципами прозрачности, внедрять эффективные системы управления рисками и инструментами внутреннего контроля. Деятельность Группы "Х" курируют два органа: Совет директоров и Правление. Для оказания содействия в выполнении поставленных перед ними задач были созданы специальные комитеты.

Рис. 2.1. Организационная структура группы компаний «Х»

Финансовая отчетность Группы компаний «Х» осуществляется в соответствии с Международными стандартами финансовой отчетности (IFRS), дочерних предприятий – по Российским стандартам бухгалтерского учета (RAS). Официальный аудитор Группы компаний «Х» – ЗАО «ПрайсуотерхаусКуперс».

С февраля 2007 года глобальные депозитарные расписки (GDR) Группы «Х» торгуются на Лондонской Фондовой бирже (LSE).

Входящее в состав ГК «Х» ООО «Х-Бурение» осуществляет следующие виды деятельности:

1. предоставление услуг по бурению, связанному с добычей нефти, газа и газового конденсата:

– бурение эксплуатационных нефтяных и газовых скважин;

– бурение разведочных скважин;

– бурение водяных скважин;

2. предоставление услуг по монтажу, ремонту и демонтажу буровых вышек;

3. предоставление услуг по монтажу, ремонту, техническому обслуживанию иного бурового оборудования;

4. деятельность автомобильного грузового специализированного транспорта;

5. капитальный ремонт и испытание скважин на продуктивность;

6. реализация буровых установок, насосов и другого бурового и нефтепромыслового оборудования;

7. осуществление в РФ и других государствах иных видов услуг и работ, незапрещенных соответствующим законодательством.

Уставный капитал Общества составляет 10 105 000 (десять миллионов сто пять тысяч) рублей. Доля в уставном капитале общества в размере 100% принадлежит компании Ай Джи Холдингс Лимитед.

Единоличным исполнительным органом ООО «Х-Бурение» является управляющая компания ООО «Х-Менеджмент», на основании заключенного между Обществами договора.

В состав ООО «Х-Бурение» входят следующие филиалы и представительства:

– филиал Общества в городе Иркутск;

– филиал Общества в городе Нижневартовск;

– филиал Общества в городе Усинск;

– филиал Общества в Туркменистане;

– представительство Общества в городе Москва;

Главой филиала в городе Иркутске является директор филиала, который подчиняется генеральному директору общества. Для эффективной деятельности и упорядочения документооборота в филиале функционируют подразделения и отделы:

1. транспортный участок;

2. аппарат управления:

– отдел главного механика (ОГМ);

– отдел охраны труда, промышленной безопасности и ОСС

– бухгалтерия;

– отдел информационных систем и связи;

– отдел главного энергетика (ОГЭ);

– юридический отдел;

– отдел документационного обеспечения (ОДОУ);

– руководство;

– служба безопасности;

– отдел по имуществу;

– отдел управления персоналом;

– отдел развития бизнеса;

– планово-экономический отдел (ПЭО);

– отдел материально-технического обеспечения (МТО);

1. отдел логистики;

2. буровые бригады;

3. вышкомонтажное звено;

4. служба главного механика;

5. служба главного энергетика;

6. центральная служба организации производства (ЦСОП);

7. служба охраны труда, промышленной безопасности и ОСС

8. отдел главного геолога;

9. база производственного обеспечения (БПО);

10. технологический отдел;

11. производственно-технический отдел (ПТО);

12. ремонтно-механический цех (РМЦ)

13. служба профилактики и ликвидации аварий;

14. служба главного геолога;

15. служба по вышкомонтажным работам (ВМР);

16. отдел супервайзинга;

17. геолого-технологическая служба;

18. руководители проектов.

2. Анализ трудового потенциала ООО «Х-бурение»

Персонал ООО «Х-Бурение» является ключевым ресурсом ее развития. Штат компании состоит из высококвалифицированных специалистов и служащих, прошедших обучение и стажировку в ведущих буровых компаниях России.

Количество штатных сотрудников Компании составляет около 400 человек. Профессиональные качества работников подтверждаются национальными и международными сертификатами и дипломами. Кроме того, ООО «Интегра-Бурение» активно привлекает к работе молодых специалистов, готовых присоединиться к сильной и успешной команде.

Таблица 2.1

Численность сотрудников филиала за 2011 год

Наименование показателя	Бизнес-план	Факт	Откл.	Темп роста
Количество буровых бригад	4	8	4		200%
Среднесписочная численность, чел., в т.ч:	339	491	152		145%
- АУП	27	37	10		137%
-Основное производство (ББ и линейные службы)	233	394	161		169%
- Вспомогательное производство (СОП, ОЛ)	23	57	34		248%

За 2011 г. фактическая среднесписочная численность персонала по сравнению с планируемым значением возросла на 145 % или на 152 чел. Наибольший темп роста численности персонала пришелся на вспомогательное производство, где фактическое число сотрудников превысило планируемое в 2,5 раза. Прежде всего это связано с увеличением численности сотрудников службы обеспечения производства по причине опережающих темпов роста производства, т.е. в связи с производственной необходимостью. Численность служащих, занятых в основном производстве в 2011 г. по сравнению с количеством, заявленным в бизнес-плане возросла на 161 чел. или на 69% по причине увеличения числа буровых бригад в 2 раза. Аппарат управления возрос на 37 % в связи с нехваткой специалистов по причине превышения фактического объема заказов на строительство скважин по сравнению с запланированным. Вывод: в целях оптимизации затрат на персонал и ФОТ необходимо внедрить более точную систему планирования численности персонала, прочно основывающуюся на объеме производства на текущий год.

Таблица 2.2

Текучесть кадров за 2011 год

Наименование показателя	Факт
Принято, чел	329
Уволено, чел, в т.ч:	287
- по собственному желанию	115
- в связи с истечением срока ТД	163
- по соглашению сторон	7
- за нарушения трудовой дисциплины	2
Текучесть кадров, %	24%

В 2011 г. на работу в ООО «Х-Бурение» принято 329 чел., при этом уволено 287 чел. Наибольшую часть уволенных (56,8%) составили сотрудники, с которыми истек срок трудового договора. Это связано со спецификой деятельности предприятия: в связи с установлением ограничения сроков на выполнение заказов, с рабочими буровых бригад заключаются срочные трудовые договоры на период строительства скважины, определенный в договоре с заказчиком. По собственному желанию в 2011 г. уволились из организации 115 чел. Также 7 чел. ушли из организации по соглашению сторон и 2 чел. были уволены за нарушение трудовой дисциплины (появление на работе в состоянии алкогольного опьянения).

Таблица 2.3

ФОТ и СЗП сотрудников филиала за 2011 год

Наименование показателя	Бизнес-план	Факт	Откл.	Темп роста
ФОТ, тыс. руб., в т.ч:	219764	280905	61141	128%
- АУП	27857	41805	13948	150%
- Основное производство (ББ и лин.службы)	184177	271932	87755	148%
- Вспомогательное производство (СОП, ОЛ)	15227	30548	15321	201%
Средняя заработная плата (без учета компенсационных выплат), т.руб., в т.ч:	59341	52819	-6522	89%
- АУП	75199	81038	5839	108%
- Основное производство (ББ и лин.службы)	58144	52017	-6127	89%
- Вспомогательное производство (СОП, ОЛ)	50384	39968	-10416	79%
Списочная численность на начало и конец периода, чел	97	403	306	415%
Коэффициент поддержки (АУП/(ОП+ВП))	11	8

В 2011 г. фонд оплаты труда ООО «Х-бурение» возрос на 28% по сравнению с планируемым значением по бизнес-плану развития компании. Наибольший его рост пришелся на рост заработной платы работников вспомогательного производства по причине значительного фактического превышения его численности по сравнению с запланированным. Также возрос ФОТ сотрудников, занятых в основном производстве – на 48%. Это связано прежде всего с увеличением числа буровых бригад, а также с опережающими план показателями производства (увеличение премиальной части заработной платы в связи с сокращением срока бурения). Заработная плата специалистов аппарата управления в 2011 г. была больше планируемой на 50%. Это связано с привлечением высококвалифицированных специалистов в высшее звено менеджмента предприятия.

Средняя заработная плата снизилась на 11% или на 6522 руб., что оценивается положительно с точки зрения экономии средств предприятия, но и в то же время отрицательно в связи с понижением конкурентоспособности и имиджа организации в глазах людей, ищущих/устраивающихся на работу в буровые компании. Снижение размера средней заработной платы возникло по причине снижения средней заработной платы вспомогательного персонала на 22% и работников основного производства на 11%. Это произошло в связи с непланируемым значительным увеличением числа сотрудников этих подразделений.

Списочная численность персонала ООО «Х-Бурение» на конец года возросла более чем в три раза по сравнению с этим значением на начало года по причине расторжения большинства срочных трудовых договоров к концу 2010 г. в связи с окончанием бурения скважин, и продолжения строительства скважин в процессе на конец 2011 г.

Таблица 2.4

Анализ кадрового состава по возрасту (2011 г.)

Возраст	Чел.	Доля, %
До 30 лет	177	36%
30-40 лет	108	22%
40-50 лет	113	23%
50 лет и выше	93	19%
Итого	491	100%

Анализ кадрового состава по возрасту сотрудников показал, что предприятие активно привлекает к работе молодых специалистов, т.к. наибольшую долю в общем числе составляют работники в возрасте до 30 лет. Это свидетельствует о перспективности направления развития предприятия и стремлению к новым взглядам, идеям и технологиям. Примерно в равных долях составляет персонал в возрасте 30-40 лет и 40-50 лет (в пределах 22%). Наименьшее число сотрудников составляют лица в возрасте старше 50 лет.

Таблица 2.5

Анализ кадрового состава по уровню образования (2011 г.)

Образование	чел.	Доля, %
Высшее образование	142	29%
Среднее профессиональное	98	20%
Начальное профессиональное	25	5%
Среднее, неполное среднее	226	46%
Итого	491	100%

Анализ кадрового состава по уровню образования сотрудников показал, что практически половина сотрудников ООО «Х-Бурение» имеют среднее или неполное среднее образование. Данный факт обусловлен преобладанием работников основного производства – рабочих специальностей (стропальщиков, дизелистов, вышкомонтажников и т.д.), присваиваемых в учебных заведениях среднего и среднего профессионального образования. В количестве 142 чел. в общем числе представлены сотрудники, имеющие высшее образование. Прежде всего, это работники аппарата управления, а также руководство буровых скважин – буровые мастера и начальники буровых.

Таблица 2.6

Анализ кадрового состава по стажу работы (2011 г.)

Возраст	чел.	Доля, %
До 5 лет	64	13%
5-10 лет	177	36%
10-20 лет	132	27%
20 лет и выше	118	24%
Итого	491	100%

Анализ кадрового состава по стажу работы характеризует предприятие как стабильное, т.к. наибольшее число сотрудников имеют стаж работы в компании от 5 до 10 лет (36%) и от 10 до 20 лет (27%). Наименьшую долю – 13% –составили лица, проработавшие в организации менее 5 лет. 118 чел. в общем количестве работников проработали на предприятии свыше 20 лет, что свидетельствует о приверженности сотрудников компании и ее устойчивости на рынке.

Таблица 2.7

Обученность персонала (2011 г.)

Наименование показателя	План	факт
Всего обучено, чел., в т.ч:	138	56
- обязательное обучение	128	51
- повышение квалификации	10	5
Расходы на обучение, т.руб.	1457	948

В ООО «Х-Бурение» сотрудники регулярно проходят обучение как внутри компании, так и в специализированных учебных заведениях, а также повышение квалификации. Все виды обучения можно поделить на обязательные (повышение квалификации или регулярное обучение нормам охраны труда и промышленной безопасности в связи с требованиями законодательства) и необязательное (по личной инициативе сотрудника; по инициативе руководства предприятия). В 2011 г. План по обучению персонала выполнен не был: 56 чел. вместо планируемых 138 были обучены. Это связано с сокращением числа сотрудников, планируемых направить на обязательное обучение со 128 чел. до 51 чел. по причине увольнения работников тех специальностей, где оно требуется. Курсы повышения квалификации прошло в два раза меньше людей, в связи с чем фактические расходы на обучение персонала в 2011 г. оказались меньше на 500 тыс. руб. по сравнению с запланированным значением.

Таблица 2.8

Исполнение социальной программы (2011 г.)

Наименование показателя	План	Факт
Добровольное медицинское страхование, чел. / т.руб., в т.ч:	150/550	22/228
- Амбулаторно-поликлиническая помощь	100	44
- Стоматология	100	32
- Санаторно-курортное лечение	350	152
- Оздоровление детей в ДОЛ, чел. / т.руб.	9/225	5/105
- Оказание материальной помощи, чел. / т.руб.	45/553	23/330

Договоры добровольного медицинского страхования заключили лишь 22 чел. вместо планируемых 150 чел. Это связано прежде всего с тем, что головное отделение компании, с которой заключили договор на ДМС сотрудников ООО «Х-Бурение» находится в г. Москва. В г. Иркутске имеется только один филиал, с которым небольшое число организаций медицины и красоты заключили договора о сотрудничестве. Сотрудники не желают пользоваться услугами ДМС ввиду очень ограниченного выбора услуг и учреждений, куда можно обратиться. Наибольшую долю среди предоставляемых по договору ДМС услуг составляет санаторно-курортное лечение и оздоровление детей работников в детских оздоровительных лагерях, однако и по этим пунктам фактическое значение значительно меньше запланированного. Для устранения этих вопросов необходимо более тщательно внедрять социальную программу внутри организации, а именно: доводить до сведения каждого сотрудника о возможных льготах по соц.программе при приеме на работу; сменить страховую компанию по договору ДМС на более популярную по месту работы (в Иркутской области); чаще информировать работников о возможности лечения и улучшения здоровья за счет компании.

Проанализировав кадровый состав, можно сделать вывод, что ООО «Х-Бурение» является крупной организацией с большими перспективами развития на рынке за счет повышения развития личностного и кадрового потенциала работников. Прежде всего, это связано:

1. с возрастанием среднесписочной численности примерно на 50% в год;

2. с невысокой текучестью кадров;

3. с повышением ФОТ;

4. с высокой долей работников организации в возрасте до 30 лет;

5. с приверженностью сотрудников компании;

6. с развитой соц.программой для работников, привлекающей перспективных и высококвалифицированных специалистов.

Ценность человеческой жизни — главный приоритет при взаимодействии ООО «Х-Бурение» с работниками, поэтому охране труда, промышленной безопасности, сохранению здоровья персонала Компания уделяет первостепенное внимание. Перед Компанией стоят масштабные и сложные стратегические задачи, решение которых напрямую зависит от мотивированности работников на эффективный труд, а также от их профессионального и личностного развития. Мотивация подразумевает современные комфортные условия труда, систему оплаты труда, способную обеспечить достойный уровень дохода, который в свою очередь зависит от эффективности труда работника, достаточный уровень социальных льгот. Профессиональное и личностное развитие осуществляется через действующие в Компании системы обучения и карьерного продвижения работников. Компания старается делать все необходимое для того, чтобы ее сотрудники имели возможность развивать свои способности, улучшать качество работы и реализовывать собственный потенциал.