- •1. Теоретические аспекты аудита трудового потенциала организации 5
- •1. Теоретические аспекты аудита трудового потенциала организации
- •1.1. Аудит персонала как форма диагностического исследования
- •1.3. Аудит трудового потенциала организации: методические основы
- •2.1. Общая характеристика ооо «х-бурение»
- •3. Перспективы развития трудового потенциала на примере ооо «х-Бурение»
- •3.1. Рекомендации по повышению эффективности использования трудового потенциала ооо «х-Бурение»
1.3. Аудит трудового потенциала организации: методические основы
Аудит трудового потенциала представляют собой целенаправленную и системную работу по решению проблем, обусловленных неэффективными методами управления организацией.
Аудит трудового потенциала организации – это оценка возможного количества и качества труда, которым располагает трудовой коллектив организации при данном уровне научно-технического прогресса. Система показателей оценки состояния трудового потенциала основывается на показателях, характеризующих компоненты трудового потенциала: потенциал ресурсов рабочего времени, потенциал профессионализма, потенциал образования, потенциал организованности, потенциал активности, творческий потенциал, потенциал нравственности, потенциал здоровья, мотивационный потенциал, социально-психологический потенциал.
Система показателей аудита трудового потенциала представлена в табл. 1.5.7
Таблица 1.5
Система показателей аудита внутренней эффективности УП: компоненты и показатели аудита трудового потенциала
|
N п/п |
Компоненты и показатели трудового потенциала организации |
Источники информации |
|
1 |
Потенциал ресурса рабочего времени |
|
|
|
Общая потребность в персонале; количество персонала по категориям: рабочие, специалисты, руководители; плановый фонд полезного рабочего времени за период организации; плановый фонд полезного рабочего времени за период по категориям; средняя списочная численность персонала |
Штатная расстановка; личные карточки N Т-2; отчеты службы персонала; план численности персонала; календарь рабочего времени; производственная программа; приказы о приеме (форма N Т-1), переводе (N Т-5), предоставлении отпуска (N Т-6), прекращении трудового договора (N Т-8) |
|
2 |
Потенциал профессионализма |
|
|
|
Потери от брака; % потерь от брака; производительность труда одного сотрудника в период времени |
Анализ актов списания бракованной продукции; отчеты по выпуску продукции; отчеты ПЭО; штатная расстановка; отчеты службы персонала |
|
3 |
Образовательный потенциал |
|
|
|
Удельный вес персонала в разрезе по уровням образования; количество сотрудников, повысивших квалификацию за период; удельный вес сотрудников, повысивших квалификацию за период; количество средств, затраченных на повышение квалификации; количество средств, затраченных на повышение квалификации на 1 чел. |
Личные карточки N Т-2; отчеты службы персонала; отчеты ПЭО |
|
4 |
Потенциал организованности |
|
|
|
Процент выполнения задач; процент бракованной продукции; скорость принятия управленческих решений; фондовооруженность одного сотрудника |
Отчеты ПЭО; анализ актов списания бракованной продукции; отчеты по выпуску продукции; анализ приказов по основной деятельности, служебных записок |
|
5 |
Потенциал активности |
|
|
|
Количество инициативных предложений от сотрудников в организации за период; количество инициативных предложений от сотрудников в организации за период на одного сотрудника |
Анализ служебных записок; анализ отчетов службы персонала |
|
6 |
Творческий потенциал |
|
|
|
Количество рационализаторских предложений и разработок в организации за истекший период; количество рационализаторских предложений в организации за истекший период на 1 чел.; процент внедрения рационализаторских предложений и разработок в организации за истекший период |
Анализ служебных записок; анализ отчетов службы персонала, приказов о внедрении |
|
7 |
Нравственный потенциал |
|
|
|
Количество рабочего времени, потерянного по нарушениям трудовой дисциплины; процент потерь рабочего времени из-за нарушения трудовой дисциплины; количество конфликтов в организации за период; уровень конфликтоустойчивости; количество работающих инвалидов в организации |
Табель учета использования рабочего времени (форма N Т-13); анализ результатов анкетирования; личные карточки N Т-2; отчеты по квотированию рабочих мест по инвалидам |
|
8 |
Потенциал здоровья |
|
|
8.1 |
Количество рабочего времени, потерянного по временной потере трудоспособности; процент потерь рабочего времени от нахождения на больничном; количество персонала, получившего инвалидность; затраты на ДМС по организации; затраты на ДМС на одного сотрудника; затраты на улучшение условий труда в организации, направленных на сохранение здоровья; затраты на улучшение условий труда в организации, направленных на сохранение здоровья на одного сотрудника |
Табель учета использования рабочего времени (форма N Т-13); отчетность службы персонала, статистическая отчетность; бюджет расходов на персонал, отчеты по исполнению бюджета |
|
9 |
Мотивационный потенциал |
|
|
|
Коэффициент текучести кадров; коэффициент стабильности; коэффициент приема; коэффициент выбытия; коэффициент абсентизма; коэффициент сотрудников, удовлетворенных трудом; средний стаж работы на предприятии |
Личные карточки N Т-2, приказы о прекращении трудового договора (форма N Т-8), о приеме (N Т-1); табель учета использования рабочего времени (форма N Т-13); анализ результатов анкетирования; отчеты службы персонала |
|
10 |
Социально-психологический потенциал |
|
|
|
Удельный вес мужчин; удельный вес женщин; средний возраст сотрудника; удельный вес сотрудников по возрастам; средняя заработная плата сотрудника; удельный вес сотрудников, нуждающихся в социальной поддержке; размер материальной помощи сотрудникам за период на 1 чел.; удельный вес сотрудников, занятых на вредных условиях труда |
Анализ штатной расстановки; личные карточки N Т-2; отчеты службы персонала; бухгалтерская отчетность - отчет о прибылях и убытках; расчетная ведомость (форма N Т-51); отчеты по ОТ и ТБ; отчеты ПЭО |
Наиболее оптимальным определением аудита в сфере трудового потенциала дано Т.В. Никоновой и С.А. Сухаревым, согласно которому, аудит трудового потенциала (системы управления персоналом организации) может быть определен как комплексный формализованный метод долгосрочного повышения эффективности организации посредством совершенствования систем управления персоналом, роста эффективности формирования и использования трудового потенциала, отражающего своими характеристиками требования объективного и профессионального внимания к ситуационным условиям.
Таким образом, целью аудита трудового потенциала является:
- повышение эффективности системы формирования и использования трудового потенциала организации;
- повышение эффективности системы управления персоналом организации.
Для достижения вышеизложенных целей необходимо осуществить:
- оценку системы управления персоналом, включая анализ организационной и функциональной структуры предприятия, схем выполнения основных процедур в рамках управления трудовым потенциалом, ведения кадровой документации в соответствии с существующими нормативами и т.д.;
- оценивание кадрового потенциала организации – менеджерский (готовность руководящего состава предприятия к реализации его стратегических и тактических целей), квалификационный (соответствие уровня знаний и навыков выполняемым профессиональным задачам), инновационный (готовность к изменениям), личностный, творческий;
- диагностику структуры формальных и неформальных взаимодействий между сотрудниками, каналы информационного обмена, социально-психологический климат в подразделениях, источники возникновения проблемных, конфликтных ситуаций, альтернативные лидеры и группировки;
- оценку текущей стратегии организации, включая положение на рынке тру- да, целостность и системность поставленных целей, понимание их службой управления персоналом и линейными менеджерами всех уровней;
- оценку технологии управления трудовым потенциалом, включая анализ отбора и найма персонала, трудовой адаптации и использования трудового потенциала, системы обучения и профессионального продвижения;
- оценку эффективности действующих систем внутреннего контроля и контроллинга, осуществляющих внутренний мониторинг отклонений достигнутых результатов от стратегических целей и краткосрочных планов организации в части управления трудовым потенциалом, а также предупреждающих образование различного рода организационных патологий;
- обеспечение соответствия результатов управления трудовым потенциалом в системе внешних, внутренних ситуационных условий, и стратегии организации, соответствия усилий на стратегическом, линейном и функциональном уровнях управления трудовым потенциалом;
- обеспечение соответствия кадровой политики стратегическим целям организации;
- формирование эффективной системы стратегического и оперативного планирования, контроля и учета за реализацией планов, учета движения персонала, проведения кадровой политики;
- оценку показателей результативности труда, его условий, анализ трудовых ресурсов и затрат труда, численности и состава работников, использования средств на заработную плату;
- оптимизацию кадрового состава и реорганизацию структуры управления посредством внедрения более эффективных методов и процедур, создание оптимальной организационной среды восприятия изменений на функциональном и административных уровнях подчинения и функционального взаимодействия, повышение эффективности информационных потоков.8
аудит трудового потенциала на примере ООо «Х-Бурение»