11.6. Вопросы функционирования современного рынка труда

Модели рынка труда. Рынок труда выступает как сложное социально-экономическое явление, включает также юридические и психологические отношения. Национальные особенности плюс доминирование теоретических построений привели к возникнове­нию разных видов или моделей функционирования рынка труда.

Сегодня, с учетом обеспечиваемой степени мобильности рабочей силы, в качестве основных видов национального рын­ка труда выделяются территориальный и внутрифирменный рынки труда.

Территориальный рынок. Для территориального рынка характерно активное перемещение рабочей силы между пред­приятиями и организациями (межфирменная мобильность). Выбор кандидатов на зачисление в персонал предприниматель­ская фирма делает среди уже подготовленной рабочей силы. На самом предприятии подготовка персонала ограничивается кратковременным ученичеством.

Такая модель рынка труда имеет постоянную прописку в США, Англии и других англоязычных странах. Имеет общее название «американская мо­дель рынка труда».

Межфирменная мобильность рабочей силы связана с увольнениями, которые могут быть добровольными (по ини­циативе самих работников) или вынужденными (по инициати­ве работодателей).

Увольнение по инициативе работника обнаруживает стрем­ление к максимизации своей полезности (доход, условия труда, развитие способностей, межличностные отношения), а увольне­ние по инициативе работодателя — к максимизации прибыли.

Среди факторов, влияющих на интенсивность доброволь­ных увольнений, следует выделить уровень оплаты труда,

543

возраст, пол, образование, стаж работы, размер фирмы, состо­яние экономического цикла, охват работников профсоюзами и др. Предпринимательские фирмы стремятся предотвратить добровольные увольнения работников, обладающих полезным «человеческим капиталом», так как такие увольнения вызы­вают дополнительные издержки.

Внутрифирменный рынок. Для внутрифирменного рынка труда характерны мобильность рабочей силы внутри предпри­ятия, наличие продуманной системы подготовки кадров. В соответствии с потребностями развития самого предприятия происходит формирование наемного персонала по профессиям. Имеет место перемещение работников предприятия по горизон­тали (в рамках участка, цеха, отдела и т. п.) и по вертикали (продвижение по иерархической лестнице).

На внутрифирменном рынке мобильность рабочей силы и заработная плата определяются не законами национального рын­ка труда, а административными правилами и процедурами. За­полнение вышестоящих вакансий осуществляется за счет продви­жения нижестоящего персонала фирмы, создания так называемой карьерной лестницы. Получает развитие пожизненный наем. Наем новых рабочих со стороны осуществляется только на ра­бочие места «входного уровня». Устанавливается прямая связь между зарплатой и продолжительностью службы на фирме.

Данная модель рынка труда характерна для Японии. В состоянии ре­шать такие задачи, как передача накопленного опыта новым работникам, обучение непосредственно на рабочем месте, предотвращение утечки накоп­ленных знаний и информации за пределы фирмы, оптимизация на предприя­тии социального микроклимата.

Установление минимальной зарплаты. Усиление госу­дарственного регулирования трудовых отношений часто со­провождается тем, что в национальной экономике законода­тельно устанавливается минимальный уровень оплаты неквалифицированного труда. Сегодня такая практика по­лучила широкое распространение в высокоразвитых стра­нах Старого и Нового Света.

Минимум заработной платы в США был введен конгрессом в 1938 г. — 0,25 доллара за час. В настоящее время составляет 5,5 доллара. После каждого

544

изменения минимальный уровень находился в пределах 37-53% от среднеча­совой заработной платы в промышленности.

В других странах минимум заработной платы определяется через про­центное отношение к средней заработной плате (обычно до 40%).

На практике возможно использование двух моделей уста­новления минимальной оплаты труда.

Первая модель охватывает весь рынок труда. Законода­тельно установленная минимальная заработная плата распро­страняется на все сектора национальной экономики.

Вторая модель предполагает установление минимальной заработной платы только на часть отраслей (неполный охват рынка).

Современная экономическая теория демонстрирует двоякое отношение к данной идее. Обозначаются аргументы как «за», так и «против» данной формы регулирования трудовых отношений.

В первом случае («за») признается то, что законодательное установление минимальной (почасовой) заработной платы способ­ствует повышению в национальной экономике производительно­сти труда, так как ориентирует предпринимателей на экономию живого труда. Появляется возможность официально регулировать прожиточный минимум лиц наемного труда. Получается, что тому, кто имеет работу, автоматически обеспечивается определен­ный минимальный уровень существования. Заработная плата точ­нее выполняет воспроизводственную функцию. Стабилизация де­нежных доходов наемных работников на определенном уровне повышает платежеспособный спрос населения, который высту­пает как фактор экономического роста.

Во втором случае («против») фиксируется то, что установ­ление минимальной оплаты, по сути дела, есть повышение зара­ботной платы. Это может ограничить интерес предприниматель­ских фирм к реализации ряда экономических проектов, т. е. ограничить деятельность некоторых предпринимательских фирм. В итоге рабочие с низкой квалификацией не смогут найти рабо­ту, в стране возрастет безработица. Отмечается также, что ми­нимальная зарплата оказывает в основном воздействие лишь на условия оплаты труда подростков (параллельная занятость), которые далеко не всегда относятся к «бедным семьям».

545

Специально проанализируем влияние установленного ми­нимума зарплаты на рынок неквалифицированной рабочей силы (см. рис. 11.10).

Предположим, в точке равновесия Е (см. рис. 11.10) конку­рентная ставка зарплаты сложилась на уровне W₍. Теперь в данный процесс ценообразования вмешивается законодатель и устанавливает минимальный уровень заработной платы (W₂). Люди станут активнее работать, объем предложения при таких экономических условиях составит L₂. Стремление получить работу проявят и те, кто ранее при равновесном уровне зарп­латы (Wj) не испытывал особого желания работать. Прирост объема предложения составит Ь,!^.

В то же время ряд фирм из-за возросших издержек на опла­ту труда (MRC_L) уменьшат спрос на рабочую силу до уровня L₃, т. е. на величину (L₃L,). Общий результат будет таковым: избыток предложения рабочей силы составит L₃L₂. Таким спо­собом сформируется дополнительный потенциал безработицы.

В целом можно ожидать, что вслед за установлением га­рантированной минимальной зарплаты неквалифицированные рабочие, которые ищут работу, будут проигрывать в первую очередь. Выиграет лишь тот, кто уже имеет рабочее место и оказался под защитой законодательства.

Однако окончательное решение будут принимать предпри­нимательские фирмы. Удорожание труда как фактора произ-нодства создает стимул заменять его капиталом (более деше­вым фактором производства), делать ставку на техническую модернизацию рутинных видов труда (уборка улиц, погрузоч-но-разгрузочные работы и т. п.).

Опыт функционирования рыночной экономики Запада показывает, что спрос на неквалифицированную рабочую силу весьма эластичен по цене дан­ного фактора. Каждые 10% увеличения минимума зарплаты обусловливают снижение занятости среди неквалифицированных работников на 2-4%. Па­раллельно имеет место ухудшение условий труда, сокращаются различные внутрифирменные льготы, повышается интенсивность труда и т. д

Поэтому для преодоления негативного воздействия минимальной зара­ботной платы на занятость неквалицированной рабочей силы (например, среди молодежи) иногда прибегают к установлению специального субминиму­ма, т. е. специальной «минималки» для такого вида рабочей силы, что способ­ствует повышению занятости.

Дифференциация ставок зарплаты. Ранее отмечалось, что современный рынок рабочей силы весьма дифференцирован: работники различаются по уровню подготовки и квалифика­ции. Это означает, что рынок труда состоит из различных неконкурирующих сегментов, определенных профессией и ква­лификацией.

Так, в особую группу можно выделить неквалифицированный труд, для которого не требуется специальной подготовки. Переход из одной группы в другую возможен лишь вслед за повышением уровня образования, при нали­чии профессиональной подготовки.

В итоге на рынке возникают обособленные зоны соотно­шения спроса и предложения высококвалифицированной, сред­ней квалификации и неквалифицированной рабочей силы.

Так, более высокий доход от предельного продукта (MRP_L) при использовании высококвалифицированного труда, более вы­сокая стоимость товара «рабочая сила» плюс ограниченное пред­ложение специально подготовленной рабочей силы обусловлива­ют весьма высокую равновесную зарплату (см. рис. 11.11).

Такие же закономерности срабатывают и на сегменте неква­лифицированного труда. Более низкий доход от предельного про­дукта труда неквалифицированного работника, более низкие

547

затраты на его подготовку и более широкое предложение неква­лифицированного труда в совокупности приводят к тому, что равновесная зарплата (Wb) здесь будет значительно ниже.

Таким образом, дифференциация уровней заработной пла­ты с учетом уровня подготовки рабочей силы имеет объек­тивный характер.

Данный процесс стимулирует повышение квалификации работников, поощряет переход к более сложным видам трудовой деятельности. Наличие заметной разницы в оплате труда озна­чает, что действует механизм компенсации затрат на обучение и подготовку работника (доход от «человеческого капитала»).

Модель инвестиций в «человеческий капитал». В совре­менных условиях «человеческий капитал» рассматривается как важнейшая качественная характеристика рабочей силы (см. ч. 1, стр. 152).

«Человеческий капитал» выступает как совокупность врожденных и при­обретенных способностей человека к труду, проявляющихся через умения, зна­ния и навыки к высококвалифицированному интеллектуальному труду

«Человеческий капитал» складывается из природных спо собностей человека и может быть увеличен в процессе воспи тания, образования и профессиональной подготовки. Наличие «человеческого капитала» способствует идентификации лич

ности, обеспечивает получение дополнительного рентного до­хода и других социальных выгод.

Выделяя «человеческий капитал» (примерно с 60-70-х годов XX в.), со­временная экономическая теория подчеркивает «поставку» домашним хозяй­ством на рынок труда не просто живого человеческого организма, способно­го к простым видам труда, а рабочей силы, наделенной высокими интеллектуальными способностями.

«Человеческий капитал» разделяется на общий и специфи­ческий.

Общий «человеческий капитал» без особых проблем может быть реализован на различных рабочих местах.

Специфический «человеческий капитал» применяется толь­ко на определенном рабочем месте, в конкретном предприятии или организации.

Наращивание «человеческого капитала» есть результат соответствующих инвестиций в образование и здоровье чело­века. В качестве инвестиций в «человеческий капитал» рас­сматриваются затраты времени, материальных и денежных средств, связанные с получением образования, укреплением здоровья и профессиональной подготовкой.

Модель инвестиций в «человеческий капитал» предпола­гает, что существуют два основных периода:

1. период, когда производятся прямые инвестиции в обу­ чение и профессиональную подготовку будущего работника;

2. период, когда обучение закончено и «человеческий ка­ питал» начинает приносить доход его владельцу.

Основными инвесторами признаются домашнее хозяйство, предпринимательская фирма и государство.

Для домашнего хозяйства инвестиции в «человеческий капитал» будут экономически оправданными, если они прине­сут отдачу и окупятся. Получение дополнительного дохода с «человеческого капитала» в виде более высокой заработной платы для домашнего хозяйства есть своеобразная компенса­ция ранее понесенных затрат (оплата обучения, расходы на книги, денежный доход, упущенный за время учебы).

Теория «человеческого капитала» раскрывает некоторые причины наличия более высокого уровня безработицы среди

549

неквалифицированных работников, обосновывает справедли­вость дифференциации уровней заработной платы, существу­ющей в национальной экономике Те профессии, которые тре­буют специальной, длительной и дорогостоящей подготовки, должны оплачиваться выше.

Такой дополнительный доход, включаемый в заработную плату специалиста, рассматривается как пофакторный доход с «человеческого капитала».

Пример. Один молодой человек отправился на учебу в вуз, чтобы после его окончания получить диплом экономиста и соответствующую специаль­ность При этом ему приходится оплачивать обучение, он теряет текущий доход, несет иные скрытые расходы

Его друг избирает иной жизненный путь Он приобретает комплект оборудования и рядом со студенческим городком организует небольшое ко­пировальное бюро Это дает ему возможность получить работу, иметь регу­лярный денежный доход

Общность их действий состоит в том, что оба стремятся получать доход с капитала Студент после окончания вуза рассчитывает получать доход с «че ловеческого капитала» в виде более высокой зарплаты, а предприниматель — с физического капитала в виде прибыли и еще обычную заработную плату

Для предпринимательской фирмы затраты, связанные с про­фессиональной подготовкой, проще всего компенсировать через установление работнику зарплаты ниже его предельного про­дукта. Однако тогда велика вероятность того, что подготов­ленный работник будет искать более высокий заработок и со­ответствующее рабочее место на другом предприятии. Поэтому не случайно предпринимательские фирмы, в связи с расходами на профессиональную подготовку персонала, стремятся полу­чить дополнительные финансовые льготы Или переложить та­кие затраты на государство, но присваивать особые социальные выгоды от наличия высококвалифицированной рабочей силы (повышение качества продукции, дисциплинированность персо­нала, высокая производительность труда, оптимальный соци­альный микроклимат).

Государство стремится компенсировать свои затраты в «человеческий капитал» через налогообложение, а также при­своить некоторые моральные выгоды и побочные внешние эф­фекты.

550

Воспроизводство «человеческого капитала». Обновление «человеческого капитала» в течение жизни человека рассмот­рим на примере модели Бен-Пората.

Предполагается, что в каждый год своей жизни человек инвестирует в себя в соответствии с выгодами и издержками, связанными с приобретением «человеческого капитала». Вы­года равна прибавке в заработной плате, которая может быть получена благодаря профессиональному обучению. Издерж­ки — это в первую очередь упущенные заработки. Индивиду­альные инвесторы наращивают «человеческий капитал» до того момента, когда предельные издержки равны текущей сто­имости предельных выгод (38, стр. 153).

На рис. 11.12 показаны график инвестиций и график запа­са «человеческого капитала».

На начальном этапе инвестиции в «человеческий капитал» (J) возрастают быстро. С возрастом они снижаются вплоть до нулевой отметки при выходе на пенсию. Запас «человеческого капитала» (К) рассчитывается путем сложения врожденных спо­собностей и ежегодных инвестиций в «образование-воспитание».

Первоначально такой запас устойчиво возрастает; в сред­нем возрасте рост затухает; прекращает расти в пожилом воз-

расте. При этом надо учитывать, что часть «человеческого⁸ капитала» заметно обесценивается, даже может оказаться бес­полезной. Запас «человеческого капитала» перед уходом на пенсию значителен, но не является максимальным. Определен­ная стабилизация его объема может иметь место за счет ак­тивного самообразования. Вместе с тем непосредственно пе­ред выходом на пенсию уровень личных денежных доходов (W_L) оказывается для работника, как правило, максимальным.

Компенсационные различия. В пределах одной и той же группы работников с одинаковой квалификацией дифференци­ация зарплаты может быть вызвана за счет различий в усло­виях труда.

Не секрет, что рабочее место оценивается не только с позиций денежного дохода, но и общих условий труда (опас­ность для здоровья, престиж, режим, удаленность от места жительства и т. п.). Если два соседних рабочих места оплачи­ваются одинаково, то предпочтение будет отдано тому, где условия труда лучше и где норматив по безопасности выше.

Если «условия А» хуже «условий В», то при равной номи­нальной зарплате реальная зарплата во втором случае (В) бу­дет выше. В итоге возникает необходимость вводить компенса­ционные различия в зарплате, которые выравняли бы уровни реальной зарплаты. Компенсационное различие (доплата) будет иметь место там, где условия труда оцениваются как худшие.

Актуальность компенсационных различий в зарплате возрастает среди работополучателей с одинаковыми вкусами, убеждениями или ценностными установками. И наоборот, если работники отличаются по вкусам и т. д., по разному оценивают неблагоприятные факторы, то вполне можно встретить и таких наемных работников, которые оценивают профессиональный риск, экстремальные условия как своеобразное благо. Для таких работников ком­пенсационные различия будут иметь меньшее значение.

Дополнительно подчеркнем, что сами по себе условия тру­да далеко не всегда выступают решающей характеристикой при дифференциации зарплаты. Ведь известно, что, работая в помещении с кондиционером, можно получать более высокую заработную плату. Нежели в шумном цехе, выполняя к тому же работу утомительную и опасную.

552

Влияние подоходного налога. Все давно привыкли к тому, что заработная плата облагается подоходным налогом. При этом обычно государство склонно варьировать процентными ставками подоходного налога.

Подоходный налог оказывает влияние на объем предложе­ния труда в зависимости от ставки, вида (прогрессивный или постоянный), а также сложившихся индивидуальных предпоч­тений между рабочим и свободным временем.

Пропорциональный подоходный налог сокращает ставку заработной платы, меняет наклон бюджетных ограничений. Общий эффект будет зависеть от соотношения эффекта дохо­да и эффекта замещения.

Более сложно предусмотреть воздействие на объем пред­ложения прогрессивного налогообложения. Конечный резуль­тат зависит от ставки налога, степени прогрессивности нало­гообложения, а также от формы кривых безразличия.

Влияние программ социальной помощи. В условиях соци­ально ориентированной экономики различные социальные выплаты направлены на адресное поддержание уровня денеж­ных доходов в соответствующих домашних хозяйствах.

Их влияние на объем предложения труда связан с появлением нетрудового дохода, с возникновением эффекта дохода, который оказывает дестимулирующее воздействие на предложение труда.

Конкретное влияние того или иного социального пособия на трудовые отношения зависит от условий и формы предос­тавления таких денежных выплат домашнему хозяйству.

Так, пособие на детей всегда имеет постоянный характер. Поэтому здесь вполне следует ожидать вслед за появлением эффекта дохода сокращение часов работы.

Социальные доплаты к минимальному заработку малоиму­щих домашних хозяйств автоматически сокращаются вслед за ростом денежных доходов. Данное обстоятельство будет сдер­живать рост предложения труда.

Субсидии заработной платы, когда на каждый рубль за­работка доплачивается постоянная сумма, будут стимулиро­вать наращивание объема предложения труда и в целом мо-

553

тивацию труда. Стимулирующий эффект здесь проявляется в том, что субсидия не выплачивается, если индивидуум не ра­ботает, и выплачивается, по сути дела, премия, если он начи­нает работать и получать денежный доход.

Эффект дополнительного работника. В условиях безрабо­тицы обычно снижается почасовая заработная плата, сокра­щаются возможности получить дополнительную работу, вво­дится сокращенная рабочая неделя.

Эти обстоятельства плюс потеря в семье основным работ­ником рабочего места заставляют других членов семейства увеличивать объем предложения труда. Так возникает эффект дополнительного работника.

Потеря дохода заставляет других членов семьи (жена, дети) искать альтернативный заработок, отказываясь от веде­ния домашнего хозяйства, учебы и т. д. В условиях безрабо­тицы дополнительное предложение труда еще больше усилит избыточное предложение рабочей силы. По законам рынка это окажет отрицательное воздействие на уровень почасовой за­работной платы. Вторичное снижение денежного дохода и сни­жение цены досуга вновь активизируют предложение труда.

Семейные решения о предложении труда. Продавцом ус­луг труда выступает домашнее хозяйство. Поэтому такие решения имеют семейный характер. Количество часов рабо­ты каждого члена семьи зависит от ставки заработной платы других членов семьи, общего денежного дохода, цен на потре­бительские блага и от других доходов всей семьи.

Модели принятия решения об участии того или иного члена семьи в трудовом процессе могут быть разными.

В шовинистических моделях доминирующий член семьи принимает решение самостоятельно, оптимизируя соотношение между рабочим и свободным временем.

Но всегда проявляется общая закономерность: чем выше заработная плата одного из супругов, тем меньше склонность второго супруга к участию в трудовом процессе. Здесь пря­мое влияние оказывает функция полезности. Чем меньшую полезность второй супруг связывает с домашним хозяйством, тем более он будет склонен искать наемную работу.

554

Дискриминация рабочей силы и зарплаты. Особое состоя­ние национального рынка рабочей силы возникает в условиях дискриминации трудовых отношений.

Дискриминация — это неэквивалентные отношения и не­равные возможности на рынке труда для отдельных катего­рий наемных работников.

Различают тотальную и частичную дискриминацию труда.

Тотальная дискриминация имеет место тогда, когда рабо­тодателям удается снизить национальный уровень зарплаты, т. е. практически для всей армии наемных работников.

Как правило, тотальная дискриминация рабочей силы до­полняется особым состоянием потребительского рынка (его упрощением и обеднением по ассортименту), обесценением «че­ловеческого капитала». Имеет место сворачивание рыночных отношений. Вводятся принципы «военной» или «патрулируемой» экономики. Закрываются границы и создаются неразрешимые трудности для миграции рабочей силы. Вводится трудовая по­винность. Отношение к труду превращается в показатель ло­яльности к существующему в стране политическому режиму.

Такая ситуация противоречит выводам и рекомендациям теории эффективной заработной платы.

Теория эффективной заработной платы отстаивает идею о том, что повышение зарплаты выше равновесного уровня спо­собствует получению положительного социально-экономическо­го результата. В современной экономике, оказывается, предпри­нимателям и государству просто выгодно платить высокую зарплату, нежели разными способами ее снижать. Дело в том, что уменьшается текучесть кадров. Образуется существенная экономия на затратах, связанных с подготовкой рабочей силы. Создаются приемлемые социально-экономические условия для непрерывного самообразования наемных работников.

Получая заработную плату большую, чем на других пред­приятиях, наемные работники станут опасаться потерять ее при увольнении. При найме фирма имеет возможность отобрать лучших работников. Высокая зарплата стимулирует произво­дительность труда, делает излишним сложный и дорогостоя­щий внутрифирменный контроль, максимизирует прибыль.

555

К тому же высокий уровень материального достатка работника фир­мы — это мощное рекламное средство. Напрашивается весьма простой лого­тип рекламы предприятия: «мы сумели заработать деньги для себя — вместе мы заработает деньги и для Вас».

Частичная дискриминация рабочей силы имеет место, когда:

• для отдельных групп работников не обеспечивается ра­ венство возможностей найти работу;

• затрудняется получение рабочего места для представи­ телей национальных меньшинств или им же (по данному при­ знаку) устанавливается заниженная зарплата;

• получение работы обставляется соблюдением ряда поли­ тических, социальных и т. п. условий («запрет на профессию»);

• работодатели отказываются брать на работу высоко­ квалифицированных работников;

• женщинам-работницам снижают зарплату, отказывают в трудоустройстве.

Таким образом, частичную дискриминацию можно рас­сматривать как препятствие к появлению на рынке рабочей силы определенной группы работников или как практику ус­тановления им заниженной зарплаты.

Результатом существования дискриминационных барьеров для мобильности рабочей силы выступает сегрегация на рын­ке труда — это разделение работников на группы, ограниче­ние доступа для какой-либо группы работников к части рабо­чих мест или к профессиональной подготовке.

В национальной экономике дискриминация труда в конечном итоге приводит к снижению экономической эффективности.

Легальные и нелегальные потоки рабочей силы. Внешняя среда оказывает прямое воздействие на функционирование национального рынка рабочей силы.

Через миграцию из других стран восполняется дефицит рабочей силы. Это представляет особый интерес в период де­мографических спадов и усиления структурных диспропорций на рынке труда.

Приток дешевой рабочей силы ориентирует национальную экономику на развитие трудоемких видов производства (пере­работка, сельское хозяйство, швейная промышленность, строи-

556

[ельство дорог). Это в состоянии заметно сдержать назревшую модернизацию национального производства. Работа на любых условиях подрывает социальные гарантии местного населения. Вместе с тем заполнение вакансий на непрестижных (тяжелых и монотонных) работах, не пользующихся спросом у местных жителей, способствует улучшению социально-статусной заня­тости местного населения.

Непредвиденные и негативные последствия всегда связа­ны с нелегальной миграцией рабочей силы из других стран. В данном случае имеет место нарушение правил въезда, пребы­вания и экономической деятельности на национальной терри­тории. Спрос на такой вид услуг труда охотно предъявляет теневая экономика.

Нелегальной занятости иммигрантов призвана воспрепят­ствовать система разрешений на работу, которые должны отдельно получать иностранный рабочий и его работодатель. В ряде европейских стран (Нидерланды, Германия, Австрия, Великобритания) введены санкции против предпринимателей, которые нарушают установленные правила найма мигрантов (штраф, оплата расходов на депортацию).

Социальное партнерство. В экономических системах со­временного типа полюса работодателей и работополучателей всегда дополнятся особыми «уравновешивающими силами». Развитие получает подсистема социального партнерства.

Социальное партнерство есть совокупность взаимоотно­шений между работополучателями (их представителями в лице профсоюзов), работодателями, органами государствен­ной власти, направленных на обеспечение согласования эконо­мических и социальных интересов в сфере трудовых отноше­ний и примыкающих к ним социальных отношений.

В итоге ассоциированному предпринимателю сегодня противостоит ассоциированный работополучатель. Союзы предпринимателей находят контакты и открывают «переговор­ный процесс» с профессиональными союзами работников на­емного труда. Активную роль выполняют соответствующие государственные инстанции.

557

Социальное партнерство -— это, если использовать термит нологию западноевропейских социал-демократов, союз труда р капитала. Таким способом развитие получают договорные от­ношения на рынке труда. Обеспечивается не просто компромисс во взаимоотношениях работодателей и работополучателей, а формируется общность социально-экономических интересов. Одновременно исключается потребительское и иждивенческое отношение наемного персонала к производству. Устанавлива­ется социальный мир, что способствует ускорению экономичес­кого роста и увеличению «национального пирога».

Сегодня социальное партнерство — это альтернатива идеологии и теории классовой борьбы, новый образ мышления. Бизнесмену и предпринимателю постоянно напоминают, что частная собственность не только священна, но и обязывает по­ступать цивилизованно. В рамках социального партнерства развитие получает диффузия частной собственности на средства производства. Кроме того, наемный персонал рассматривается как собственник важнейшего фактора производства, последо­вательно вовлекается в производственное соуправление.

Система социального партнерства формируется как отли­чительная черта экономического самоуправления. Выступает как признак «деловой» или «смешанной экономики», позволяет опе­ративно регулировать отношения между трудом и капиталом, вести конструктивные переговоры в интересах развития наци­ональной экономики, заключать и реализовывать коллективные договоры и соглашения. Социальные оппоненты, вырабатывая согласованную политику, должны избегать тактики противобор­ства с «нулевым результатом», наоборот — искать и находить решения, которые способствовали бы обеспечению долговремен­ного и устойчивого экономического роста (см. главу 14).

Социальное партнерство есть реальный признак социальной ориентации современной экономической системы рыночного типа. Его развитие привело к утверждению идеи «трипартизма», отстаивающей единство трех субъектов: работника, работода­теля и государства, а также возможность бесконфликтного ре­шения вопросов развития социально-трудовых отношений.

558