7. Концепция «анализ человеческих ресурсов».

Одной из наиб интересных попыток исп-я теории ечл капитала явл концепция чел ресурсов.Осн задачи даннок концепции:

1)предоставить всю инфу для принятия решений в области УП

2) обеспечить менеджеров методами численного измерения численности чел ресурсов для принятия решений

3) мотивировать рук-й думать о людях не как о затратах, кот необходимо мин , но как об активах, кот необходимо оптимизировать

При отборе персонала анализ чел ресурсов позволяет улучшить …потребности в персонале, план-ть бюджет на приобретение чел ресурсов, позволяет менеджеру сам-но принимать решения о привлечении того или иного работника.

Анализ чел рес-в позволил при расстановке персонала учитывать след 3 переменные:

А)производ-ть б) развитие в) индивид удовлетв-е самих работников

Концепция анализа чел рес-в позволяет обеспечить раннюю диагностику проблем, связ с текучестью кадров, создаьб систему оценки и вознаграждения кадров, точно определить издеркжи, связ с поиском и сопровождением сотрудника

8. Цели и функции системы управления персоналом.

СУП- комплекс целей, задач и осн направлений деят-ти, а также разл видов , форм, методов и сооот механизмов упр-я , направл на обеспечение постоянного роста эффективности пр-ва, прозв-ти труда и кач-ва работ

Цель - Обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития.

Задачи:

• обеспечение организации квалифицированными кадрами;

• создание необходимых условий для эффективного использования знаний опыта работников;

• совершенствование системы оплаты труда и мотивации; управление внутренними перемещениями и карьерой сотрудников; предоставление работникам возможностей для повышения квалификации.

Функции:

• планирования персонала 

• управления наймом и учетом персонала 

• оценки, обучения и развития персонала 

• управления мотивацией персонала

• управления социальным развитием

• правового обеспечения УП

• информационного обеспечения УП

• обеспечения нормальных условий труда

• линейного руководства

9. Организационное проектирование системы управления персоналом.

Организация – это функция управления, предполагающая упорядочение всех процессов функционирования фирмы – производственных, информационных, социальных, экономических, технологических.

Организация менеджмента – это создание отделов и подразделений, установление связей между ними, насыщение их персоналом, введение дисциплинарных положений и требований.

Первым и главным лицом является менеджер организации. Он нанимает работников для управления всеми операциями организации. Они группируются по отделам, службам и другим подразделениям. Так формируется вся система управления.

Организ проектирование позволяет:

-создать организ стр-ру в соотв-и с бизнес-стратегией компании

-привести к единому знам-лю орг стр-ру в управл компании и обособл бизнес-ед-цах

-оптимиз-ть бизнес-процессы внутри орг-и

- распределить полномочия и ответст-ть м/у подразделениями и сотрудниками

-унифиц-ть штатное расписание и создать единую сис-му вознагражденияво всех бизнес-ед-х компании

Методы изучения состояния действующей системы управления персоналом организации:

1. Системный анализ – ориентирует исследователя на раскрытие управления персоналом и составляющих его компонентов – целей, функций, оргструктуры, кадров, информации, методов управления, технологии управления, управленческих решений, а также на выявление связей этих компонентов между собой и с внешней средой.

2. Метод декомпозиции – позволяет расчленить сложные явления на более простые. Например, систему управления персоналом можно расчленить на подсистемы, подсистемы – на функции, функции – на процедуры, процедуры – на операции. После расчленения нужно воссоздать систему управления персоналом как единое целое.

3. Метод последовательной подстановки – позволяет изучить влияние на формирование системы управления персоналом каждого фактора в отдельности. Факторы ранжируются, отбираются наиболее существенные.

4. Метод сравнений – позволяет сопоставить существующую систему управления персоналом с подобной системой. Дает положительный результат при условии сопоставимости и однородности исследуемых систем.

5. Динамический метод – предусматривает расположение данных в динамическом ряду и исключение из него случайных отклонений. Этот метод используется при исследованиях количественных показателей, характеризующих систему управления персоналом.

6. Метод структуризации – предусматривает количественное и качественное обоснование целей организации в целом и системы управления персоналом в частности с точки зрения их соответствия задачам организации.

7. Экспертно-аналитический метод – основывается на привлечении высококвалифицированных специалистов по управлению персоналом. При использовании этого метода очень важна проработка форм систематизации мнений экспертов.

8. Нормативный метод – предусматривает применение системы нормативов, которые определяют состав и содержание функций по управлению персоналом, численность работников по функциям, тип оргструктуры, критерии построения структуры аппарата управления организации и системы управления персоналом (норма управляемости, степень централизации функций, количество ступеней управления, размеры подразделений, порядок подчиненности и взаимосвязи подразделений), разделение и кооперацию труда руководителей и специалистов управления персоналом организации.

9. Параметрический метод – его задача – установление функциональных зависимостей между параметрами элементов производственной системы и системы управления персоналом для выявления степени их соответствия.

10. ФСА – позволяет выбрать такой вариант построения системы управления персоналом или выполнения той или иной функции управления персоналом, который требует наименьших затрат и является наиболее эффективным с точки зрения конечных результатов. Такой метод способствует выявлению лишних или дублируемых функций управления.

11. Метод творческих совещаний – коллективное обсуждение направлений развития системы управления персоналом группой специалистов и руководителей. Эффективность метода состоит в том, что идея, высказанная одним человеком, вызывает у других участников совещания новые, а те, в свою очередь, порождают следующие идеи, в результате чего возникает поток замыслов.

12. Метод 6-3 – предназначен для систематизации процесса нахождения идей по развитию системы управления персоналом. Каждый из 6-ти членов экспертной группы излагает на бумаге по три идеи и передает их остальным членам группы, а те на основе предложенных вариантов пишут еще по три и т.д. В результате получается 108 идей.

Структура отдела персонала:

1. Заместитель директора по персоналу (начальник отдела персонала).

2. Рекрутер

3. Бумажник (кадровое делопроизводство)

4. Тренер (появление тренера означает большую экономию на обучении сотрудников, основные тренинги, которые необходимы практически каждой компании: продажи, стрессоустойчивость, тайм-менеджмент).

Формирование отдела персонала

• Первый менеджер по персоналу - в организации 25-30 человек.

• При одном МПП он занимается рекрутингом, а кадровое делопроизводство закреплено, к примеру, за бухгалтерией.

• Компания растет, количество специалистов по персоналу увеличивается, появляется отдел персонала во главе с начальником, нанимается тренер.

Работа отдела персонала – эта работа НЕ ВИДНА! (до тех пор, пока все идет хорошо).

Отдел кадров: прием на работу, перемещения, увольнения, больничные, табеля, отпуска.

Отдел персонала: подбор, адаптация, оценка, обучение, мотивация.