4. Гуманистический подход:

• Исходит из концепции управления человеком и из представления об организации как культурном феномене.

• Фокусируется на человеческой стороне организации, о которой мало говорят другие подходы.

• Показывает, как можно создавать организационную действительность и влиять на нее через язык, нормы, фольклор, церемонии и т.п.

Наиболее важное-как работники интегр в сущ.систему ценностей и насколько они готовы к изм-м.

Роль:

1. культуролог взгляд на орг-ю позволяет управленцам рассматривать определ типы действий как нормальные, легитимные и след-но избегать проблем

2. представление об орг-и как культ феномене позволяет понять каким образом , через какие дейтсвия осущ-ся совместная работа людей в организ среде

3. позволяет показать, что орг-и способны адаптир-ся с окруж средой и при необходимости менять свое окружение

4. позволил показать, что эффект. развитие орг-и это не только изменение структур, тех-й, но и изм-е ценностей, кот лежат в основе совместной деят-ти людей

5. Модели кадрового менеджмента.

Модель 1: менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии. Должностной статус МПП довольно низок: это клерк, имеющий подготовку в области социологии или психологии и помогающий линейным руководителям проводить политику компании в отношении наемных работников.

Модель 2: Менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам). Модель требует юридической подготовки, которая обеспечивает МПП довольно высокий статус в организации.

Модель 3: МПП как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии компании. Он входит в состав высшего руководства и имеет подготовку в области управления персоналом.

Особенности и недостатки трад методов УП(1 и 2):

1. невозможно создание базы проф знаний , проф идеалогий

2. кадр работа нах-ся на периферии внимания рук-й

3. управл деят-ть воспринималась как деят-ть требующая спец подготовки

6. Теория человеческого капитала.

• Исследует зависимости доходов индивида, предприятия, общества от природных способностей людей, их знаний и навыков

• Принципиальные идеи были сформулированы Адамом Смитом

• Наибольшее развитие теория получила в работах Гэри Беккера, Якоба Минсера и др.

• Результаты Г.Беккера отмечены Нобелевской премией по экономике 1992 г.

• Исследует те характеристики, которые существенно влияют на изменение доходов (здоровье, творческие способности, образование, профессиональные навыки, предприимчивость, мобильность).

• Наибольшее количество исследований связано с эффективностью инвестиций в образование.

Наиб значение имели 1) выдел-е инвест аспектов в поведение агентов на рынке

2) переход от тек пок-й к пок-м, кот оценивают жизненные циклы работ

3) признание чел времени в кач-ве ключевого эк ресурса

2 подхода:1) прямое измерение выгод и издержек

2) баз-ся на производств функции заработков

Особенности человеческого капитала:

• Права собственности на человеческий капитал не могут быть переданы.

• Затраты на образование связаны с уменьшением свободного времени, то есть с утратой одного из важнейших благ для человека.

• Изменение человеческого капитала в зависимости от затрат принципиально невозможно измерить с точностью.