ШПОРЫ УПР ПЕРСАНАЛОМ

1) сущность и трудовой адоптации Одоптация-процесс преспособления работников к внешней и втутренней среды.Термин одптация очень широк и применяется в различных облостях науки.В социологии и психологии выделяют социальную и производственною одоптации.Эти два вида одоптации пересекаются друг с другом,но каждый из них имеет самостоятельные сферы проложения.Соц деятельность не замыкается на производстве,а производственное включает,технические,беологические и соц аспекты,с позиции упраления персоналом,наибольший интерес представляет производственная одоптации,которая является инстрементом,в формировании у ногового рабочего,требуемого уровня производительности и качества труда,в более кароткие сроки. 2)первичное производственная одоптация,когда человек в первые включается в постаянную трудовую деятельность на конкретном предприятии Вторичная произв.одоптация,которая возникает при последующей смени работы. Выделяют такие факторы не производственные одоптации: одоптации к бытовым условиям и одоптация к непроизводственному общению сколлективом.Производственную одоптацию как сложное явления можно рассматривать с разных позиций,выделяя: психофизиологическую одоптацию,проф и социальнопсих. одоптацию.Каждый их них имеет свой объект,свои цели и показатели эффективности. 1)Проф одоптация-это полное успешное овладение новой проффесией,то есть привыкание и приспособление к содержанию и хорактеру труда,условиям организации 2)Психофизиологическая одоптация- 3)Социально псих.одоптация человека к поизводственной деятельности Среди составляющих производственной сферы,к которым нужно одоптироваться работнику,на ряду с такими как условия и содержания труда,должностные обязонности,есть составляющие,который имеют социально эконом.оттенок(это организация труда,оплата труда,материальное стимулирование,социально бытовая сфера предприятия и тд). В решении кадровых проблем на предприятии,важное значение имеют разновидности производственной одоптации,при формировании коллектива,нужно учитывать сменяемость кадров или обратный показетель закрепляемость кадров на рабочих местах,что во многом зависет от результатов одоптации.

2)виды профоринтации и их содержание Профессиональная ориентация – это совокупность экономических, медицинских, социальных, психологических и педагогических мероприятий, направленных на развитие профессионального призвания, выявление интересов, способностей, пригодности и других элементов, влияющих на выбор профессии или на смену рода деятельности. 1) профессиональное просвещение – воспитание осознанной потребности в труде: начальная профессиональная подготовка студентов и школьников через уроки труда; 2) профессиональная информация – комплекс мероприятий по ознакомлению молодежи и прочих лиц с ситуацией на рынке труда 3) профессиональная консультация – это содействие определившимся в выборе профессий предлагаемых работодателем, через изучение личных качеств консультируемых индивидов с целью выявления состояния здоровья, 4) профессиональная пропаганда – разновидность профессионального просвещения, которая представляет собой информационную деятельность по привлечению внимания к определенной профессии или специальности путем показа ее привлекательных сторон с критикой конкурирующих на рынке профессий или специальностей 5) профессиональная реклама – неотъемлемый элемент рынка труда, представляющий собой информацию о характере и состоянии конкретного вида профессиональной деятельности, 7) профессиональный предварительный отбор – определение степени профессиональной пригодности человека еще на этапе выбора профессии путем знакомства его с требованиями профессии

3) управление проф ориентацией и переориентацией персонала Профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе Ориентация и адаптация персонала: содержание понятий. Сущность и необходимость трудовой адаптации. Характеристика процесса адаптации. Классификация факторов, влияющих на продолжительность адаптационного периода. Организация процесса адаптации. Анализ проблемы адаптации. Виды адаптации работника. Первичная и вторичная адаптация. Факторы трудовой адаптации. Формальные и неформальные методы ускорения адаптации. Объективные и субъективные показатели степени адаптирования работников. Система управления адаптацией, профессиональная, организационная и социальная адаптация в коллективе. Условия успешной адаптации. Структурные элементы организации трудовой адаптации. Информационное обеспечение процесса управления адаптацией. Включение персонала в организационную культуру.  Управление профессиональной ориентацией и переориентацией персонала. Внешние и внутренние факторы, вызывающие необходимость переориентации кадров. Виды профориентации и их содержание. 

5) профессиональное образование и обучение персонала Развитие персонала является одним из важнейших направлений деятельности по управлению персоналом и факторов успешной деятельности производства. При этом инвестирование в развитие кадров играет большую роль, чем инвестирование в развитие и улучшение производственных мощностей. Под развитием персонала понимается совокупность мероприятий, направленных на повышение квалификации и совершенствование психологических характеристик работников. Это охватывает прежде всего: —  обучение, которое в форме общего и профессионального образования дает необходимые знания, навыки и опыт; — повышение квалификации, задача которого — улучшение профессиональных знаний и навыков; —  переквалификацию

6) Виды обучения персанала:подготовка кадров, повышение квалификация и переподготовка кадров Подготовка, переподготовка кадров и повышение квалификации - важное звено в сбалансированности спроса и предложения рабочей силы. Действительно, меняя профессиональную направленность подготовки, уровень квалификации, а также осуществляя первичную подготовку для конкретных рабочих мест, предприятие может обеспечить наиболее полное соответствие структуры работников структуре рабочих мест с учетом всего спектра требований, предъявляемых последними к качеству рабочей силы. Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников на предприятии в условиях рынка, с одной стороны, должна быстро реагировать на изменения потребностей производства в рабочей силе, а с другой - предоставить работникам возможность для обучения в соответствии с их интересами.Отсюда и требования к гибкости (подвижности) системы переподготовки и повышения квалификации, к ее способности быстро менять содержание, методы, организационные формы в соответствии с потребностями производства и ситуацией на рынке труда.Перед системой управления персоналом на предприятии стоят следующие задачи в области подготовки, переподготовки кадров и повышения их квалификации:1) выработка стратегии в формировании квалифицированных кадров;2) определение потребности в обучении кадров по отдельным его видам;3) правильный выбор форм и методов подготовки, переподготовки и повышения квалификации.

7) концепция обучения: специализированное обучение, многопрофильное обуч и обучение орентированное на личноасть Отечественный и зарубежный опыт выработал три концепции обучения квалифицированных кадров.1. Концепция специализированного обучения, ориентированного на сегодняшний день или ближайшее будущее и имеющего отношение к соответствующему рабочему месту. Такое обучение эффективно относительно непродолжительный отрезок времени, но с точки зрения работника способствует сохранению рабочего места, а также укрепляет чувство собственного достоинства.2. Концепция многопрофильного обучения является эффективной с экономической точки зрения, так как повышает внутрипроизводственную и внепроизводственную мобильность работника. Однако последнее обстоятельство представляет собой известный риск для организации, где работает сотрудник, поскольку он имеет возможность выбора и поэтому менее привязан к соответствующему рабочему месту.3. Концепция обучения, ориентированного на личность, имеет целью развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных в практической деятельности. Эта концепция относится в первую очередь к людям, имеющим склонность к научным исследованиям и обладающим талантом руководителя, педагога и т.п.

8) предмет обучения: знания ,умения , методы Предметом обучения являются: знания - получение теоретических, методических и практических знаний, необходимых работнику для выполнения своих обязанностей на рабочем месте; умения - способность выполнять обязанности, закрепленные за работником на конкретном рабочем месте; навыки - высокая степень умения применять полученные знания на практике, навыки предполагают такую меру освоения работы, когда вырабатывается сознательный самоконтроль; способы общения (поведения), форма жизнедеятельности личности - совокупность действий и поступков индивида в процессе общения с окружающей действительностью, выработка характера поведения, соответствующего требованиям, предъявляемым рабочим местом, социальные отношения, коммуникабельность.

9) внутрипроизводственное и внепроизводственное обучение и их содержание Планирование обучения персонала позволяет использовать собственные производственные ресурсы работающих без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда. Кроме того, такое планирование создает условия для мобильности, мотивации и само регуляции работника. Оно ускоряет процесс адаптации работника к изменяющимся условиям производства на том же самом рабочем месте.

Обучение на рабочем месте является более дешевым и оперативным, характеризуется тесной связью с повседневной работой и облегчает вхождение в учебный процесс работников, не привыкших к обучению в аудиториях.

Важнейшими методами обучения на рабочем месте являются: метод усложняющихся заданий; смена рабочего места (ротация); направленное приобретение опыта; производственный инструктаж; использование работников в качестве ассистентов; метод делегирование (передачи) части функций и ответственности;

Обучение вне рабочего места более эффективно, но связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей. При этом сознательно меняется среда и работник отрывается от повседневной работы.

Важнейшими методами обучения вне рабочего места являются: чтение лекций; проведение деловых игр; разбор конкретных производственных ситуаций; проведение конференций и семинаров; формирование групп по обмену опытом; создание кружков качества.

10) Социальная адаптация в коллективе и ее задачи.

Первым шагом к тому, чтобы сделать труд работника как можно более производительным, является профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе. Если руководство заинтересовано в успехе работника на новом рабочем месте, оно должно всегда помнить, что организация — это общественная система, а каждый работник — это личность. Когда новый человек приходит в организацию, он приносит с собой ранее приобретенные опыт и взгляды, которые могут вписаться или не вписаться в новые рамки. Во время этого периода приспособления у человека через социальную адаптацию к организации вырабатывается новое отношение к работе. Организации используют целый ряд способов, как официальных, так и неофициальных, для того, чтобы ввести человека в свое общество. Формально, во время найма на работу организация дает человеку информацию о себе с тем, чтобы ожидания кандидата были бы реалистичны. За этим обычно идет обучение специальным трудовым навыкам и собеседование на тему, что считается эффективной работой. Правила, процедуры и наставления со стороны старших по должности представляют собой дополнительные формальные методы адаптации работников в коллективе организации.

11)управление деловой карьерой персанала Управление деловой карьерой - мероприятия, проводимые кадровой службой организации, по планированию организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из целей, потребностей и возможностей организации и самого работника.Мероприятия по управлению деловой карьерой:  - повышают преданность работника интересам организации;  - повышают производительность труда;  - уменьшает текучесть кадров; и  - более полно раскрывает способности человека.

14)виды деловой карьеры Карьера внутриорганизационная — означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в стенах одной организации. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.  Карьера межорганизационная - означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в разных организациях. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.  Карьера специализированная - характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно как в одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется..  Карьера неспециализированная — этот вид карьеры широко развит в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-либо отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на 3 года. Считается вполне нормально, если руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела снабжения. Ступени этой карьеры работник может пройти как в одной, так и в разных организациях

15) Сущность планирования и контолья деловой карьеры Карьера вертикальная — вид карьеры, с которым чаще всего связывают само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда) .  Карьера горизонтальная — вид карьеры, который предполагает либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.) ; к горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения) . Понятие горизонтальной карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии

17)этапы Этапы карьеры менеджера  1. Предварительный этап включает учебу в школе, получение среднего и высшего образования и длится до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребностям и отвечающего его возможностям. 2. Этап становления длится примерно пять лет в возрасте от 25 до 30 лет. В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. 3. Этап продвижения обычно происходит в возрасте от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, продвижения по службе. 4. Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и занимает возрастной период от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения, работник заинтересован передать свои знания молодежи. 5. Этап завершения приходится на возраст от 60 до 65 лет. освобождающуюся должность. 18) аттестация персанала Аттестация персонала – это процедура формализованной систематической оценки соответствия уровня труда, качеств и потенциала личности конкретного работника требованиям выполняемой работы на данном рабочем месте за определенный период времени. Как правило, аттестация позволяет решить следующие задачи: провести аудит персонала; проверить точность требований к работникам и критериев их оценки выявить «болевые точки» в «человеческой подсистеме» организации; оценить ценность сотрудников для компании; обоснованно принимать кадровые решения; составлять планы обучения персонала; мотивировать персонал; принимать решения по оплате труда увольнению персонала и др.. 1. Рейтинговые методы предполагают, что работники получают оценку по заданным критериям с определенной шкалой. 2. Сравнительные методы . 3. Письменные методы. Эссе – это подготовка сочинения с предложением направлений повышения эффективности деятельности организации. Метод критических ситуаций предполагает, что в течение периода, за который проводится оценка работника, его руководитель делает записи о его поведении в сложных или критических ситуациях.

21) Сущность организации труда: расстановка кадров, конкретизация функций персонала, формы разделения труда на предприятии. Успешная деятельность любой организации — государственного предприятия, учреждения или частной коммерческой фирмы — немыслима без четкой организации и нормирования труда, позволяющих точнее оценить организационно - технический потенциал организации, определить резервы более эффективного использования ее персонала, условия улучшения организации труда и его оплаты; найти пути нормализации социально-трудовых отношений в коллективе и т.д. Расстановка кадров:Основными вспомогательными инструментами, которые компания может использовать для создания благоприятных условий эффективной работы своих сотрудников, являются должностные инструкции, сопровождение адаптации и процесс вовлечения персонала. Наличие должностной инструкции позволит сотруднику быстрее и точнее сориентироваться в своих обязанностях, четко делить обязанности сотрудников, не допускать ненужного дублирования в исполнении определенных функций. Различают следующие формы разделения труда на предприятиях:функциональное - технологическое -профессиональное - квалификационное -.

22) Нормирование труда – как основа рациональной его реорганизации. Совершенствование организации труда. Для правильной организации труда на предприятии необхо­димо знать, какое количество труда требуется для выполнения той или иной работы, иначе — установить меру труда каждого работника, т. е. норму труда. Нормирование труда — определение максимально допусти­мого количества времени для выполнения конкретной работы или операции в условиях данного производства (минимально допустимого количества продукции, изготовляемой в единицу времени — час, смену).Нормирование труда на предприятии — основа правильной организации труда и заработной платы, оно должно строиться на базе внедрения прогрессивных, технически обоснованных норм.Различают опытностатистический и аналитический методы нормирования труда. Аналитический метод предусматривает проведение ряда операций:Аналитический метод нормирования, в свою очередь, может быть дифференцирован на аналитическирасчетный, исполь­зующий готовые нормативы времени, и аналитическиисследо­вательский, в соответствии с которым нормы определяются не­посредственным изучением рабочего времени с широким ис­пользованием хронометража, фотографии рабочего дня, выбо­рочного метода изучения потерь рабочего времени.

24) Социальный аспект совершенствования организации труда.

Научная организация труда (НОТ) — это систематическое внедрение достижений науки и техники, оптимальное сочетание людей и техники, обеспечение наиболее эффективного использования материальных и трудовых ресурсов, обеспечение непрерывного роста производительности труда, сохранение здоровья человека. Задачи НОТ делятся на три основные группы: экономические — повышение производительности труда и уровня нормирования труда, экономия живого труда, увеличение эффективности использования всех видов ресурсов, сокращение потерь рабочего времени, создании благоприятных условий для работы;социальные — всестороннее развитие человека, его творческой инициативы и образовательного уровня, повышение квалификации;психофизические — улучшение условий труда с точки зрения сохранения здоровья человека и его работоспособности,К основным направлениям НОТ относят:внедрение улучшение организации рабочих мест;совершенствование режима труда и отдыха;совершенствование условий труда.Улучшение условий труда работников аппарата управления направлено на повышение их работоспособности и сохранение здоровья. К ним относятся освещенность рабочих мест, соответствующая окраска стен и пола в помещениях, относительная влажность и температура воздуха, борьба с шумом, установление правильного режима труда и отдыха.

25) Меры социальной защиты персонала и обязанности социальной службы предприятия.

В России в настоящее время социальные службы действуют в усло¬виях перехода от планового, чрезмерно централизованного хозяй¬ствования к социально ориентированной рыночной экономике. Их структура определяется, с одной стороны, размерами и особенно¬стями организации, а с другой — сложностью решения как произ¬водственно-экономических, так и социальных задач.В новых условиях ответственность организаций и, следователь¬но, их руководителей и социальных служб повышается. Необходи¬мо учитывать (а) многообразие форм собственности; (б) последствия приватизации бывшего государственного имущества; (в) изменения в системе оплаты труда, диктуемые развитием рыночных отноше¬ний, расширением платности социальных услуг и их удорожанием; (г) реформирование социального страхования и других видов социальной защиты населения

Забота о социальной сфере все больше перекладывается на негосударственные органы, в первую очередь на муниципальный уровень и сами организации.

26) Текучесть кадров, оценка и меры по снижению ее уровня. Текучесть кадров — одна из ключевых проблем для любой организации. Можно выделить два вида текучести кадров — физическую и психологическую (скрытую). Физическая текучесть кадров охватывает тех работников, которые в силу разных причин увольняются и покидают организацию. Скрытая или психологическая текучесть кадров возникает у тех сотрудников, которые внешне не покидают организацию, но фактически уходят из нее, выключаются из организационной деятельности. Скрытая текучесть кадров не отражается в документации, но может нанести значительный вред производительности труда. Нередко служащие демонстрируют пассивное сопротивление или скрытый саботаж; они присутствуют физически, но умственно отсутствуют. Они не работают в течение дня, а делают лишь самое необходимое. Или же, хуже того, выполняют обязанности недостаточно качественно. При наличии большого числа таких служащих, обычными становятся следующие проявления: Снижение качества продукции. Высокий показатель по отходам производства. Большое количество прогулов. Множество опозданий на работу. Много вирусных/простудных заболеваний.Множество способных и нужных людей увольняются. Работа редко выполняется вовремя.Служащие считают, что они работают «на дядю», а не для со для собственного блага

27) Анализ мотивов текучести. Анализ текучести кадров — предусматривает изучение процессов текучести с количественной и качественной стороны, которая характеризуется причинами, мотивами и факторами текучести. Причинами текучести кадров называют наиболее распространенные в данной организации причины увольнений работников, которые условно подразделяются на три основные группы:а) связанные с семейно-бытовыми обстоятельствами;б) с неудовлетворенностью работников; условиями труда и быта;в) с нарушениями трудовой дисциплины.Причины увольнения, обусловленные неудовлетворенностью, тесно связаны с факторами текучести, под которыми понимаются условия труда и быта работников (содержание и организация труда, система материального и морального стимулирования, организация производства и управления, взаимоотношения в коллективе, система профессионального роста, обеспеченность жильем, санитарно-гигиенические условия труда и т.д.). Мотивы увольнения являются отражением его причин в сознании работников, которые устанавливаются в процессе беседы с увольняемым.Причины текучести кадров можно подразделить на несколько групп: профессионально-квалификационные; организация и условия труда; личностные; уровень удовлетворенности материальными благами; отношения в коллективе; прочие.

28) Оценка результатов труда – как одна из функций управления персоналом.

В системе управления персоналом особо важное значение придается оценке результативности труда. С целью повышения объективности, достоверности и точности исходных оценочных данных предусматривается соблюдение следующих основных требований: .1) Балльные методы, 2. Целевые методы, 3. Сравнительные методы, 4. Психологические методы,

29) Обязательные условия эффективной процедуры оценки результатов труда. Оценка труда — мероприятия по определению соответствия количества и качества труда требованиям технологии производства. Основные подходы к оценке труда 1. Оценка результата (например, полученной прибыли).Затруднение вызывает оценка сложных, комплексных видов деятельности, затрагивающей множество людей, поскольку возникает проблема оценки вклада каждого в получение результата.2. Оценка поведения (по критериям, связанным с исполняемой деятельностью). Наибольшая проблема — отделение реального поведения и общих характерологических черт.3. Рейтинги успешности (по ряду шкал, отражающих поведенческие измерения или измерения черт). 4. Процедуры ранжирования, Методы индивидуальной оценки. Оценочная анкета Описательный метод оценки з. Метод оценки по решающей ситуации. Шкала наблюдения за поведением. Методы групповой оценки. Эти методы дают возможность провести сравнение эффективности работы сотрудников внутри группы, сопоставить работников между собой.Метод классификации.

32) Показатели эффективной работы подразделений и организации в целом.

Анализ категории эффективности, факторов, ее определяющих, содержания и результатов управленческого труда позволяет сделать вывод, что адекватными содержанию и формам проявления эффективности являются группы показателей, которые могут выступать в качестве измерителя, критерия эффективности в зависимости от назначения организации и условий ее функционирования В качестве критерия эффективности производства и управления используются обобщающие показатели, характеризующие конечные результаты (объем производства, прибыль, рентабельность, время и др.), и частные показатели использования отдельных видов ресурсов — труда, основных фондов, инвестиций. При оценке эффективности управления необходимо комплексное применение всей системы обобщающих и частных показателей. Эффективность управленческой деятельности применительно к субъекту управления может характеризоваться количественными (экономический эффект) и качественными показателями (социальная эффективность).