Классификация сост. По ур. Напряжения:

1) Умеренное напряж - нормальное рабо­чее сост, возник под мобилизующим влиянием труд деят-сти.

2)Повыш напряж сопровож деят-сть, протекающую в экстрем условиях. 3)Экстремальные условия - условия, требующие от работаю­щего максимального напряжения физиологич и психич ф-й, резко выходящего за пределы физиологич нормы.

Монотония — однообразие деятельности.

Монотония – состояние, развивающееся при длительных, повторяющихся нагрузках средней и малой интенсивности. Оно вызывается однообразной, повторяющейся информация. Преобладающие эмоции - скука, равнодушие, снижение показателей внимания. Часть поступающей информации блокируется на уровне таламуса

Утомление - временное снижение работосп-ти, вызванное предшествующей деят-тью. Оно проявляется в возрастании кол-ва ошибочных действий со стороны психической сферы при утомлении ослабляются пр-сы внимания, его устойчивость и переключаемость, ослабляются выдержка, настойчивость, снижаются возможности памяти, мышления. Причины утомления: 1)длительная умств работа, требующая усиленной концентрации,чрезвычайного внимания или тонкого навыка; 2)тяжелый физич труд; 3)однообразная работа в монотонном ритме; 4) шум, слабое освещение и t воздуха, неблаго­приятная для труда; 5)конфликты, озабоченность или отсутствие интереса к работе; 6) заболевание, боль и недостаточное питание. Виды утомления: 1) Зрит - следствие нагрузки зрите с-мы при работе за дисплеем; 2) мышеч - вследствие преоблад статической нагрузки мышц; 3).общее утомл - следствие общ психич нагрузки и темпа работы; 4). психич утомление, обусловл духовным перенапряжением; 5). хронич утомл, обусловленное комбинированным действием нескольких видов утомления; 6). субъективное ч-во утомления -следствие длит, воздействия информац. потока.

30. ПВК — это индивидуальные свойства субъекта деятельности, которые необходимы и достаточны для ее реализации на нормативно заданном уровне и коррелируют хотя бы с одним ее основным результативным параметром (качеством, надежностью). В функции профессионально-важных могут выступать не только собственно психические, но и внепсихичес-кие свойства субъекта — соматические, биологические, морфологические, конституциональные, типологические, нейродинамичес-кие и др.

Четыре основные группы индивидуальных качеств: 1)абсолютные ПВК — свойства, необходимые для выполнения деятельности на минимально допустимом уровне.

2) относительные ПВК - возможность достижения субъектом высоких количественных и качественных показателей выполнения деятельности («ПВК мастерства»).

3) адекватная мотиивационная готовность к реализации той или иной деятельности.

4)анти-ПВК — свойства, наличие которых выступает профессиональным противопоказанием к той или иной деятельности.

Одним из важных итогов исследования ПВК: любая деятельность реализуется на базе определенной системы ПВК. Это означает, что каждая деятельность требует определенной совокупности ПВК. Между отдельными ПВК устанавливаются функциональные взаимосвязи компенсаторного и содейственного типов; сама же система ПВК выступает как некоторый симптомокомплекс субъектных свойств, специфичный той или иной деятельности. Он не задан в готовом виде, а формируется у субъекта в ходе освоения им деятельности. При этом обычно значимо возрастает степень интегрированности таких систем ПВК. Те ПВК, которые характеризуются наибольшей связью с параметрами деятельности называются ведущими. А ПВК, имеюшие наибольшее число внутрисистемных связей с другими качествами, называются базовыми. Не все ПВК связаны с параметрами деятельности простой — линейной — зависимостью, т.е. зависимостью типа «чем выше уровень ПВК, тем эффективнее деятельность». Ряд ПВК связан с параметрами деятельности нелинейной зависимостью типа оптимума: эти параметры принимают наибольшие значения не на максимальных, а на некоторых средних — оптимальных — уровнях развития ПВК.

Разделяются ПВК на: ПВК освоения деятельности и ПВК исполнения. Первые важны для качественного и быстрого, овладения субъектом деятельности; вторые — для ее заданном уровне как таковой.

Сущ. дифференциация ПВК на те, которые выступают таковыми в нормальных условиях ее выполнения, и те, которые необходимы в усложненных условиях ее реализации.

Общая структура ПВК явл. достаточно сложной и внутренне дифференцированной. Она включает ряд основных категорий ПВК, наличие которых и является основным условием эффективной реализации профессиональной деятельности.

31. В условиях современной рыночной экономики и обилия кадров такие способы определения пригодности работника, как обычное собеседование и испытательный срок,– нерациональны. Поэтому многие работодатели ввели такую форму тестирования, как стрессовое собеседование. Его цель – проверка коммуникабельности, собранности, внимательности потенциального работника, а также уровня его лояльности к другим сотрудникам.

Для определения уровня профпригодности используется разнообразный арсенал диагностических средств: психологические тесты достижений, тестирование профессионально важных психофизиологических и психических функций, методики изучения мотивации, ценностных ориентаций и др.

Профессиональная пригодность не дана человеку изначально, она формируется в процессе обучения и профессиональной, последующей деятельности при наличии положительной мотивации.

Каждый человек может овладеть почти любой профессией, но дело в том, сколько на это понадобится сил и какова будет успешность и профессиональный рост в будущем. Период трудовой активности в жизни человека ограничен, а непродуктивная, безрадостная деятельность не только личное несчастье, но она отражается, в конечном счете, на всем обществе. Поэтому прогнозирование профпригодности и путей ее формирования не утрачивает своего актуального значения в настоящее время.

При анализе профпригодности человека полезно помнить, что профессионально ценные качества образуют систему. В этой системе важно не упустить пять основных слагаемых:

1. Гражданские качества - идейный, моральный облик человека как члена коллектива, общества. Есть профессии, специальности, в отношении которых человек оказывается непригодным, если названная группа качеств у него не развита нужным образом.

2. Отношение к труду, профессии, интересы и склонности к данной области деятельности.

3. Дееспособность (общая, не только физическая, но и умственная). Она образуется качествами, важными в очень многих и разных видах деятельности.

4. Единичные, частные, специальные способности. Это такие личные качества, которые важны для данной работы, профессии или для относительно узкого круга их. Например, хорошо развитый звуковысотный и тембровый слух важен для настройщика пианино и роялей, приемщика продукции на фабрике музыкальных инструментов.

5. Навыки, выучка, знания, опыт.

Формирование профпригодности — всегда индивидуальный процесс. Далеко не каждый человек может в приемлемые сроки овладеть некоторыми профессиями, даже при обеспечении высокого уровня его профессиональной подготовки и мотивации.

Профессиональная пригодность для конкретной деятельности базируется на определенных психологических, психофизиологических, антропологических, медицинских и др. критериях.

39

Основные виды отказов человека	Возможные причины отказов человека
	Внешние (организационные)	Внутренние (субъектные)
I. Отказы на уровне таких психических регуляторов субъекта труда (гражданские качества, отношение личности, общий интеллект)
1 . Выбор субъектом труда антиобщ. целей или средств	- безвыходность. Неправильная информ. Давление окружения, имеющего антиобщественную ориентацию	Антиобщественные убеждения, ценностные представления. Плохое знание моральных правовых норм. Низкий уровень развития саморегуляции. Низкий уровень соц.интеллекта
2. Подмена одних целей или средств на другие	Неточный инструктаж Отсутствие возможности реализовать должные цели и располагать должными средствами.	Низкий уровень интеллекта. Недостаточно развито сознание своей роли как члена общества.
3. Буквальный отказ (человек не согласен приступить к выполнению деятельности или продолжить работу в изменившихся условиях)	Социально-ценные цели заданы небрежно, аморальные или связанные с вредными усл. труда	Несоответствие целей труда моральным или правовым нормам, опасность здоровью
II. Отказы на уровне эмоционально-потребностной регуляции (мотивация, функциональные состояния субъекта)
4. Временное снижение активности работы	Не обеспечена функция социальной среды, как оценка и признание каждого члена группы	Не удовлетворена потребность в общественном признании человека, в той или иной оценке его личности и его труда.
5. Временное снижение эффективности трудовых действий.	Плохой реж. смены труда и отдыха. перегрузки , монотония	Не удовлетворена потребность: в отдыхе. в смене впечатлений
6. Стойкое снижение эффективности трудовых действий	Неблагоприятные условия социальной или предметной среды: конфликты, не гигиенические усл.труда	Ухудшение здоровья. Плохие условиях быта и труда. Внутрилич. И проф. конфликты
III Отказы на уровне познавательной и психомоторной регуляции действии субъекта труда
7. Ошибки восприятия и внешнего внимания	Нет хорошего потоки информ. Нет средств, помогающих правильно строить тактики и стратегии	Плохо сформированы навыки самоконтроля. Нет усвоенных схем поиска, выбора информ.. Есть индивидуальные особенности восприятия, внимания, мешающие успеху в труде
8. Ошибки памяти, вообр.	Перегрузка информацией. Плохая орг. раб. места (нет памяток, наглядных схем)	Экстремальные психические состояния. Недостаточная обученность. Стойкие индивид. особенности, мешающие успеху в данном труде.
9. Ошибки мышления, принятия решений, оценки ситуации	Недостаток информ. Искаженная информ.. Дефицит времени. Сложность предлагаемых задач	Нет схемы решений и действий. Есть стойкие индивидуальные особенности, противодействующие успеху в данном виде труда.
10. Ошибки самооценки, самопознания	Нет условия для сравнения себя с другими: нет обмена опытом. Работа в одиночку или работа с редким включением в дело.	Завышенный уровень на общественное признание. Предвзятое отношение к людям. Низкий уровень интеллекта.

40. Проф.развит.личности – составная часть жизненного пути, как изменение личности в процессе освоения мира профессий, как индивидуально своеобразный путь личности с начала формирования представлений о профессиях до завершения проф.деят..

Совершенствование личности – негативные св-ва под воздействием проф.деят..

1. Стадиальный подход:

- допроф. развитие (до11-12лет)

- выбор проф. (11-18лет)

- проф. развитие (19-60 лет)

2) Кризисный:

Акцент делается на повторных, переходных моментах. (изменение правильного хода жизни в результате внеш. или внутр. требований).

Регресс – снижение энергитич. ресурсов, сужение поля и формирование ее активности, ухудшение устойчивости целостности по отн. в воздействии меняющ. среды.

Идеал прогрессивного развития личности в труде предполагает, то чем осваивает все более сложные виды проф.задач, накапливает опыт, который остается востребованным общ..

Псих.х-ки:

1. Уровень мышления, памяти

2. Гибкость нервной системы,

3. Склонности человека (врожденные задатки)

Окружение:

1. Семья (требования, окружение, какие проф.видит)

2. Школа (уроки, псих. помощь в проф.выборе)

3. Общество (актуальность проф.)

4. Индивидуальные задатки чел.

29.Проф.пригодность – мера соответствия человека профессии, актуальные требования проф.деят. к нему, обеспечивается системой проф.важных качеств.

Критерии П.П.:

1. Объективные результаты труда(качество, кол-во ошибок)

2. Удовлетворенность трудом

3. Отсутствие неблагоприятных функц.сот.(хроническое утомление, стресс)

Различают П.П.: 1)Абсолютная (жесткие требования, качества чел. компенсировать нельзя); 2)Относительная (нет жестких требований).

- П.П. тесно связано с формированием И.С.Д.

- Достижение П.П. обеспечивается проф.отбором, подбором, обучением.

- отсутствие П.П. или уменьшение – одна из причин труд.мобильности (проф.мобильности).

- при анализе П.П. важно учитывать с-ва чел. и внешние усл.деят. (от проф.-техн. до национально-культ. И соц.-эконом.)

Профессиограмма – описание требований, которые профессия предъявляет к псих.особенностям чел. на основе анализа псих., соц.,физиолог.,ген. требований.

Психограмма – часть профессиограммы.

Проф.влияет личность и изменяет ее в ходе проф.развития.

Процесс формир.чел.профессионала – это профессионализация.

Включает: 1) Поиск и выбор проф.2) Освоение проф.3) Соц. и проф. адаптация.4) Влияние проф.деят.

Проф.деят. происходит до полного отстранения от дел.

Проф.призвание – влечение к какой-либо проф., опирающееся на знания о предназначении проф., осознание своих возможностей, овладение его и оценку своих потенциальных проф.способностей, как ощущение проф..

33. И.С.Д. – индивидуально-своеобразная система псих.средств, к которым сознательно или стихийно прибегает чел. в целях уравнения своей индивидуальности с предметным, внешним условием деятельности.

Псих. средства:

- двигательные акты,

- ориентировочные действия,

- смена функциональных состояний,

- способы сознательного самоконтроля и саморегуляции действий и состояний,

- самооценка.

И.С.Д. формируется в типичных условиях деятельности.

Концепция Мерлина.

Основывался на идеи Ананьева о целостном изучении индивид.чел..

Выделено им 3 уровня индивид.свойств:

1. Уровень организма, разделяется на:

- биохимические св-ва(уникален состав для каждого чел.)

- общесамотические (особенности тела, рост, вес и т.д.)

- нейродинамические (св-ва и скорость нервных процессов)

2. Индивид.-личностных св-в:

- темперамент (индивид.св-во, характериз. Устойчивость)

- характер (индивид. Сочетание устойчивых псих.особен.чел.)

- способности (развитие задатков, освоение навыков,умений)

самосознание (характерно личности чел.)

- возрастно-половые (детерминированы как биолог. так и соц.) Генетический пол (хромосомный набор), гражданский пол (в паспорте), псих. (ощущение чел.), соц.пол (под влиянием культуры, традиций)

3. субекта соц.отношений:

- осуществление соц.ролей в группе (семья, друзья)

- осущ. соц. ролей в соц.-истор. общностях (этическая, классовая эдентичность).

Жизненный стиль формируется вынужденно, и его возникновение детерминируется объективными особенностями орг., соц. усл. жизни, а не явл. Чем-то случайным, произвольно выбранным.

И.С.Д. проявляется на поведенческом уровне в форме устойчиво повторяющихся приемов и способов деятельности, выбранных субъектом в форме временной орг.действий, качественных особенностях продукта деят..

И.С.Д. выполняет ф-ию приспособления чел. к требованиям действительности с учетом свойств его индивидуальности.

Эффективный И.С.Д. дается нелегко, требует поисков (уровней мышления, приспособленности).

Вывод: если субъект деят. не проявляет заинтересованность в результатах труда, он будет действовать в новой проф. роли в соответствии с прошлым опытом, с ранее сложившимся И.С.Д., но это может быть неэффективно.

38. Безопасность труда – состояние условий труда и средств труда, при котором работник не подвергается вредным и опасным для его здоровья, жизни и работоспособности воздействиям.

В стране создана федеральная инспекция труда, работники которой выполняют ф-ию надзора и контроля соблюдения законов на предприятии.( обращение граждан, несчастные случаи)

Концепция безопасности Петерсона:

1. Принцип к отношениям предпосылкам аварий, как серьезным событиям (источники о возможном событии)

2. Выделение цепи повторяющихся событий (рассматривать в совокупности, т.к. один может показаться незначительным)

3. Выявление первичных факторов происшествий (установка связи между ошибками в работе и функц. сост.чел.)

4. Принцип добровольного информирования (спрашивать чаще мнение рядового персонала, руководство может не замечать некоторые вещи)

5. Пропаганда безопасности (происшествия описываются в СМИ, гласность)

Личностный фактор: в 80-90% случаев- люди допустившие ошибки.

В 20в роль чел. фактора в травматизме сводился к индивид.-личн. качествам людей, делающий их надежными работниками или виновниками происшествий и их жертвами.

Люди с хорошо переключаемыми установками реже попадают в аварии(гибкая нервн.сист.)

Ошибка Мабре в ступенчатом понимании роли личностного фактора (отбор, подбор проф. – способ борьбы)

К 30г. стали учитываться не только устойчивые неблагоприятные качества личности, но др.факторы(влияние утомления, стресса, монотонии и т.д.)

Надежность профессионала. Он должен быть:

- удовлетворен содержанием труда,

- оплатой,

- отношением в коллективе.

Следственно: 1)низкая заболеваемость и травматизм работы; 2) интерес к достижению высокого уровня.

Оценка эффективности:

- оценка результатов труд.деят.

- оценка уровня владением проф.знаний.

- оценка ур. выполнения проф.задач, владение проф.умениями.

- экспертная оценка успешности деятельности работника

- оценка мотивации труда, показатели здоровья, трудовой дисциплины.

45. Барьеры проф.развития – факторы затрудняющие первичный или желаемый ход проф.развития личности, мешающий проявлению профессионализма.

1. Внешний источник:

- неблагоприятная ситуация на рынке труда

- неудовлетворит. статус в организации

- отношение коллег

- организационные изменения

- экстремальные жизненные ситуации

2) связанные с чел.:

- непродуманный выбор

- трудности адаптации

- особенности переживания проф.кризисов

- длит. эмоц. наприженность

- деформации личностию

Решение:

1. Активное (взять ответственность, освоение новых форм деят., постановка новых задач)

2. Пассивное (отсутствует потребность в развитии, уход в себя, депрессия)

3. Защитная (ведет к депрофессионализму, деградации, саморазрушению)

Барьеры как стимулируют, так и блокируют развитие личности.

34. Проблема профессионального становления личности является отражением общей проблемы соотн.личности и профессии в целом.

Парадигмы:

1. Отрицание влияния проф. на личность

2. Признание факта влияния проф.на личность и изменение личности в ходе проф.развития.

Процесс формирования личности проф. – профессионализация. Начинается с выбора профессии и до конца проф.жизни чел..

4 этапа профессионализации:

1. Поиск и выбор профессии

2. Освоение профессии

3. Соц. и проф. адаптация

4. Выполнение проф.деят.

На каждом их этих этапов происходит смена ведущих мех. Деятельности, меняются цели. Если на начальных этапах чел. ставит перед собой цель освоить проф., то на след. стремиться изменить ее содержание и условия. (Кудрявцев).

Проф. развитие явл. частью профессионализации личности. Оно начинается с выбора профессии и продолжается на послед.этапах и продолжается до полного ухода чел. от дел.

Проф.развитие – сложный процесс имеющий циклический характер; чел. не только совершенствует свои знания, развивает способности, но может испытывать и отрицательное влияние этого процесса. Такое воздействие приводит к разным деформациям личности, снижающих проф.успехи и негативно проявляется в непроф.жизни. В этой связи можно говорить о нисходящей (регрессивных) и восходящей (прогрессивной) стадии проф.развития.