27. Проектирование как управленческая практика. Алгоритм/цикл стратегического управления.

Проектирование – одна из форм опережающего отражения действительности, создание прообраза (прототипа) предполагаемого объекта, явления или процесса посредством специфических методов. Проектирование в конкретной форме выражает прогностическую функцию управления, когда речь идет о будущей материальной или идеальной реальности. Целью проектирования является такое преобразование объективной действительности, которое связано с тем, чтобы придать ей желаемые свойства и черты.

Под объектами социального проектирования понимаются системы, процессы, организации социальных связей, взаимодействий, включенных в проектную деятельность, подвергающиеся воздействиям субъектов и явлений проектирования. В поле социального проектирования попадают объекты самой различной природы:

– человек как индивид с его потребностями, интересами, ценностными ориентациями, установками, социальным статусом, престижем, ролями в системе отношений;

– элементы и подсистемы социальной структуры общества (трудовые коллективы, социальные группы и т. п.);

– различные общественные отношения (политические, идеологические, управленческие, эстетические, нравственные, семейно-бытовые, межличностные);

– элементы образа жизни (жизненные позиции, способы жизнедеятельности, качество и стиль жизни и т. п.).

Субъектами социального проектирования являются различные носители управленческой деятельности – как отдельные личности, так и организации, трудовые коллективы, социальные институты и т. п., ставящие своей целью организованное, целенаправленное преобразование социальной действительности. На основании этого можно сказать, что проектирование является управленческой практикой.

Проектирование, будучи одной из форм выработки и принятия решения, выступает как важный элемент цикла управления, обеспечивающий реализацию других его функций.

Социальное проектирование может и не иметь определенных сроков, основываясь лишь на примерных расчетах, без строгого временного ограничения.

Социальное проектирование – это проектирование социальных объектов, социальных качеств, социальных процессов и отношений.

В настоящее учеными выделяется пять основных этапов стратегического управления:

1. Определение сферы деятельности и разработка миссии организации.

2. Разработка долговременных и краткосрочных целей деятельности организации.

3. Разработка стратегии достижения целей деятельности.

4. Реализация стратегии организации.

5. Оценка эффективности стратегии по результатам деятельности организации и введение корректирующих воздействий.

Поскольку условия современного бизнеса крайне динамичны, данный процесс является непрерывным и представляет собой постоянно возобновляющийся цикл с интенсивными обратными связями. Кроме того границы между фазами цикла достаточно условны.

Первый этап. Определение сферы деятельности организации предполагает:

– определение удовлетворяемой потребности;

– идентификацию потребителей;

– определение способа удовлетворения потребностей конкретных потребителей.

То есть необходимо ответить на вопрос: "Что, для Кого и Как мы производим?"

Например Компания McDonald`s сделала это следующим образом: «Обеспечение горячей вкусной пищей в чистом ресторане за приемлемую плату».

Миссия организации – это основное социально-значимое функциональное назначение (роль) организации в долгосрочном периоде, отражающее предназначение бизнеса, его философию.

Миссия помогает определить, чем в действительности занимается предприятие, при этом она фокусирует внимание на потребителе, а не на товаре. Следовательно, определение миссии предполагает ответ на вопрос: «Какую пользу фирма может принести потребителям, достигая при этом большего успеха на рынке?»

Считается, что формулировка миссии должна быть яркой, лаконичной, динамичной конструкцией, удобной для восприятия (часто это бывает лозунг).

Второй этап. Определение долгосрочных и краткосрочных целей организации

После того, как миссия сформулирована, необходимо определить долгосрочные (3 – 5 лет и более) и краткосрочные (1 – 2 года) цели организации.

Можно выделить восемь ключевых направлений, в рамках которых предприятие определяет свои цели.

1. Положение на рынке. 2. Инновации. 3. Производительность. 4. Ресурсы. 5. Прибыльность. 6. Управленческие аспекты. 7. Персонал. 8. Социальная ответственность.

Цели предприятия должны соответствовать следующим характеристикам:

1. Цели должны быть конкретными и измеримыми.

2. Цели должны иметь конкретный горизонт планирования, то есть определять когда должны быть достигнуты результаты.

3. Цель должна быть достижимой.

4. Цели должны быть гибкими и иметь пространство для их корректировки в связи с непредвиденными изменениями внешней среды и внутренних возможностей предприятия. Это обеспечивает реализуемость целей.

5. Множественные цели предприятия должны быть сопоставимыми и взаимно поддерживающими.

Пример долгосрочной цели транспортной компании: «Стать самой большой и лучшей транспортной компанией в мире»; Краткосрочные цели формулируются по тем же принципам, что и долгосрочные, но являются более конкретными и предполагают оперативные действия в короткие сроки 1-2 года, направленные в совокупности на достижение долгосрочной цели.

Третий этап. Формулирование стратегии

Конечным продуктом формулировки стратегии является стратегический план.

Стратегический план – документ, содержащий цель организации, ее направления развития, долгосрочные и краткосрочные задачи и стратегию развития.

Стратегия необходима как всей компании в целом, так и отдельным ее связующим звеньям – научные исследования, продажа, маркетинг, финансы, трудовые ресурсы и т.д.

Стратегия компании всегда должна сочетать в себе запланированную линию поведения и возможность оперативного реагирования на все новое.

Четвертый и пятый этапы. Реализация стратегии, оценка ее эффективности и корректировка предыдущих этапов

Два последних этапа рассматриваются совместно, так как они не имеют четких разграничений. В процессе реализации стратегии идет постоянная ее оценка и корректировка.

Реализация стратегии – это функция не только высшего руководства, а работа для всей управленческой команды. Все менеджеры выступают как реализаторы стратегии в рамках своих полномочий и ответственности.

Последний этап является мостиком, возвращающим компанию к исходным первым пунктам, но на качественно новом уровне.

Таким образом, процесс стратегического менеджмента можно представить в виде непрерывной восходящей вверх спирали.

28. Организационно-законодательная основа работы организации социальной сферы во взаимодействии с внутренней и внешней окружающей корпоративной средой. (нашла только про корпоративную культуру с соц.учреждениях, чётко по вопросу ничего нет вообще)

Специфика корпоративной культуры социальных учреждений

Учреждения социального обслуживания населения классифицируют по следующим основным признакам (критериям):

- форма собственности учреждений;

- типы учреждений;

- виды учреждений;

- категории и группы населения, обслуживаемые в учреждениях.

1. По форме собственности учреждения подразделяют на государственные негосударственные. Государственные учреждения - это учреждения, являющиеся собственностью субъектов Российской Федерации и находящиеся в ведении органов государственной власти этих субъектов. Учреждения иных форм собственности (негосударственные) - это учреждения, учредителями которых являются благотворительные, общественные, религиозные и другие организации или отдельные граждане, занимающиеся предпринимательской деятельностью по социальному обслуживанию населения без образования юридического лица.

2. В зависимости от условий, в которых предоставляются социальные услуги населению, учреждения подразделяют на следующие типы:- стационарные;- полустационарные;- нестационарные;- комплексные;- учреждения (отделения) социального обслуживания на дому;- учреждения (отделения) срочного социального обслуживания; - учреждения (отделения) срочной социально-консультационной помощи.

Учреждения предоставляют социальные услуги различным категориям и группам населения. Сущность социальных услуг - это деятельность, направленная в первую очередь на активизацию жизненных сил индивида или социальной группы; увеличение степени самостоятельности клиентов, их способности контролировать свою жизнь и более эффективно разрешать возникающие проблемы.

Корпоративная культура всегда связана с прежним опытом организации. Именно опыт принятия решений и действий внутри и вовне организации закрепляется и в ценностных приоритетах и в нормах, и в ритуалах. Поскольку корпоративная культура социальных учреждений создается посредством социального управления, следует рассмотреть воздействие социального управления на формирование корпоративной культуры учреждений. Социальное управление рассматривается как процесс воздействия на социальные процессы для достижения определённых целей, а также как сфера деятельности людей. Необходимость социального управления обусловлена разделением труда и потребностью его кооперации. Ключевым понятием управления является воздействие. В социальных системах оно представляет собой воздействие субъекта управления на объект управления с целью перевода его в новое желательное состояние. Отсюда следует, что основным элементом управления является целеполагание. В непосредственной связи с целеполаганием находятся система стимулирования, мотивация к деятельности. Сейчас становится необходимым включать в современное социальное управление творчески одарённых людей, которые благодаря своему интеллекту и творческому потенциалу, способны создать условия для выполнения главной цели общества - повышение качества жизни его граждан. Поэтому в управление является главным не только достижение целей, но и поддержание целостности любой сложной социальной системы, и побуждение её к саморазвитию. Управленческие и организационные отношения тесно связаны между собой и представляют единое целое. Важной задачей социального управления и является поддержание целостности таких отношений, благодаря чему само социальное управление становится эффективней, а достижение целей быстрым и своевременным. Для того чтобы создать корпоративную культуру на основе организационной культуры необходимо, во-первых, осознать собственную культуру и ее описать. Во-вторых, выделить в ней то необходимое и достаточное, что необходимо сформировать. В-третьих, организовать систему обучения этой корпоративной культуре и контроль за соблюдением ее требований. Поэтому формирование эффективной корпоративной культуры - это тоже всегда процесс, который должен быть спланированным и организованным, должен контролироваться и мотивироваться. Существенно, чтобы этот процесс не был односторонним, в него должны быть вовлечены сотрудники всех входящих в корпорацию организаций. Изменить культуру - значит изменить стереотипы, знания и умения сотрудников. Итак, специфика развития корпоративной культуры социальных учреждений заключается в важности преобладания у сотрудников гуманистических ценностей в связи с особенностью деятельности. Также важны и общие, важные для любой корпоративной культуры ценности: 1) человеческое достоинство; 2) социальная справедливость; 3) поддержка неимущих и наиболее уязвимых слоев; 4) стремление к мирному сосуществованию; 5) добрую волю .

Становление системы ценностей социального работника может быть достигнуто путем целенаправленного обучения социальной работе, носящего тренинговый характер. В процессе данного обучения происходит оптимизация психологических оснований, определяющих эффективное становление и развитие ценностной системы социального работника.

36. Социально-педагогическая работа с бывшими адептами неокультов.

Феномен деструктивных неокультов являет собой угрозу как индивидуальному психическому здоровью и социальной активности отдельных лиц, так и здоровью общества в целом.

Свой вклад в преодоление проблемы культового насилия наряду с правоохранительными органами, религиоведами, медиками и клиническими психологами могут и должны внести социальные педагоги.

История развития методов психологической реабилитации и профилактики контроля сознания, применяемых в тоталитарных сектах, относительно непродолжительна. С проблемой сектантства человечество знакомо очень давно. Но современное состояние общества, его бездуховность, наряду с мощнейшим развитием науки, а главное, методов контроля над человеческой психикой, позволили создавать такие формы сектантства, которые ранее не были известны. В СССР проблема сектантства решалась методами коммунистического террора. На Западе пошли другим путем: первый изобретенный метод выведения человека из секты назывался «депрограммирование», ему на смену пришло консультирование о выходе, сейчас популярен так называемый подход стратегического взаимодействия.

– Депрограммирование

Лежит следующая мысль: секта использует совокупность определенных методик для внушения человеку нужных ей идей. Если применить те же методики, но с точностью до наоборот, то человеку можно будет внушить новые идеи, стерев старые. Введена была подобная практика Тедом Патриком в начале 1970 годов. К тому же, даже если после депрограммирования человек и уходил из секты, у него оставалось множество психологических проблем. И, наконец, данный метод не освобождал человека от фобий, которые секта внедрила в его сознание. Депрограммирование на Западе быстро стало бизнесом, часто им занимались люди некомпетентные. В общем, вскоре депрограммирование было запрещено, и сейчас полностью относится к области истории.

– Консультирование о выходе

Консультирование о выходе – это второй метод реабилитации сектантов, который заменил собой депрограммирование. Его суть сводится к следующему: сектанту предлагают познакомиться с альтернативной информацией о его организации, ее истории, пообщаться с бывшими ее членами, познакомиться с материалами, написанными о ней. Если человек соглашается, то в течение, как минимум, трех дней, ему предоставляется вся подготовленная информация, при этом просят, чтобы он попытался поработать с этими материалами самостоятельно, не общаясь с руководством секты или своими друзьями-сектантами. Цель метода состоит в том, чтобы показать несоответствие заявлений секты о своей деятельности ее реальной практике. Основной акцент данный метод делает на предоставлении достоверной разоблачающей информации о секте ее адепту. Слабое место консультирования о выходе в том, что оно не освобождает сектанта от фобий. И если консультант по выходу не будет достаточно профессионален, то метод может иметь обратный результат: человек лишь сильнее уверится в «истинности» избранной им секты.

– «Подход стратегического взаимодействия». Суть - коллективное точечное воздействие на сектанта всех тех, кому небезразлична его судьба. Осуществляется под контролем профессионального психолога, формирующего сплоченную группу близких сектанту людей (состоящую, в основном, из родственников или друзей) и направляющего их действия. Задача каждого из команды – под руководством психолога осуществлять точечное воздействие на сектанта, поддерживая связь с ним, и подталкивать к возможности альтернативы сектантского образа жизни. Если это удается, то сектант постепенно приходит к идее альтернативы, он соглашается встретиться с психологом и т.д. Слабое место методики: отсутствие в России специалистов, ею владеющих.

. Профилактика. Профилактика вовлечения в секты должна учитывать, что большему риску быть обращенным человек подвергается в кризисные периоды своей жизни, и строиться, принимая во внимание психологические проблемы, формирующие данные периоды.

Социальная работа по адаптации бывших адептов.

1. Менее вероятно, что в секту попадет подросток из благополучной семьи..

2. Подростки часто становятся членами сект из-за чувства одиночества и неумения проявить себя.

3. Часто снять напряжение между родителями и членом секты помогает присутствие третьей, эмоционально нейтральной стороны. Особенно в тех случаях, когда в семье были проблемы во взаимоотношениях. Но эта третья сторона не должна вызывать в сектанте никаких плохих воспоминаний или ассоциаций.

4. Выказывайте уважение к праву и способности своих детей принимать самостоятельные решения, это особенно важно в случаях, когда родители чрезмерно их опекали. Будьте всегда корректны в высказываниях, но тверды в своих взглядах. Только проявляя уважение к чужому мнению, Вы имеете право требовать уважения к своему.

5. Чаще всего до детей удается «достучаться» тем родителям, которые, с одной стороны, сумели избежать циничных или пренебрежительных отзывов о новой вере и новом образе жизни своего ребенка, а с другой – не стали безоговорочно принимать все, чем он был увлечен.

6. Если возможно, организуйте встречу со священником. Если у сектанта были какие-нибудь увлечения, хобби, попытайтесь привлечь к ним внимание. Постарайтесь, чтобы он больше ночевал дома.

7. Всегда предпочитайте индивидуальную работу коллективной.

8. Стремитесь как к расширению собственного кругозора, так и к расширению кругозора подростка.

9. Наблюдайте, кто работает с Вашими детьми в школе, колледже и т.д., следите не только за успеваемостью своего ребенка, но и за содержанием процесса обучения.

10.Обязательно расскажите о нескольких сектах, действующих наиболее активно в районе Вашего проживания. При этом будьте конкретны, меньше богословия, больше реальных жизненных примеров. Объясните, что вся цель беседы заключалась в том, чтобы защитить учеников от организаций, которые их могут обмануть, что теперь, вооруженные новыми знаниями, они могут и должны предупреждать и защищать своих товарищей, которые не располагают такой информацией. Если Вам все это удастся, считайте, что свое дело Вы сделали.