Завдання до ситуації:
Якою повинна бути на Вашу думку систему оцінки персоналу в компанії?
Які методи оцінки персоналу можна запропонувати для кожної категорії працівників Центру?
Які процедури оцінки персоналу будуть найбільш доцільними для працівників компанії?
ІІ. Дайте відповіді на ТЕСТ
ТЕСТ-ОПИТУАННЯ: позначте знаком “+” правильні і знаком “–“ неправильні висловлювання
Атестація, це процес оцінки ефективності виконання співробітниками своїх посадових обов,язків.
Оцінка працівників охоплює дві сфери його діяльності – поточну і перспективну.
Головна мета оцінки – це прийняття кадрових рішень.
Питання про проведення оцінки персоналу залежить від розміру підприємства.
Головна діюча особа оцінки персоналу є лінійний керівник.
Атестаційна комісія не має право давати рекомендації про пониження або підвищення в посаді, встановлення персональної надбавки до посадового окладу.
Характеристики і атестаційні листи складаються після проведення атестації.
Атестація співробітників сприяє їх професійному розвитку і кар’єрі.
Результати атестаційної оцінки співробітників повинні бути конфіденційними.
Крітерії, які використовуються для оцінки можуть бути як кількісними, так і якісними.
Питання для самостійного вивчення
Нетрадиційні методи оцінки персоналу
Самооцінка персоналу, як метод управління персоналом сучасної організації
Для засвоєння матеріалу з питань самостійної роботи слід скористатись періодичними літературними джерелами (газети, журнали з питань управління персоналом), ресурсами Internet та інформаційними джерелами.
З першого питання необхідно надати характеристику нетрадиційним методам оцінки персоналу та навести приклади їх реалізації в різних підприємствах.
З другого питання слід дати характеристику сутності та принципів самооцінки персоналу, ролі та методів її проведення, приклади.
Відповіді на питання повинні бути представлені у вигляді короткого конспекту (можна у вигляді схем), або прикладені у вигляді копій документів.
Інформаційні джерела
Моргунов Е.В. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: Учебное пособие. – М.: ЗАО”Бизнес-школа”, “Интел-синтез”, 2000, 264 с.
Мурашко М.І. Менеджмент персоналу: Навчально-практичний посібник. – К.: Знання, 2002, 135 с.
Петюх В.М. Управління персоналом. Навчально-методичний посібник. – К.: КНЕУ, 2000, 124 с.
Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учебное пособие. – М.: Дело, 2000, 272с.
Управление персоналом предприятия: Учебное пособие для вузов (под редакцией А.А.Крилова, Ю.В.Пружинского). – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002, 495 с.
Уткин Э.А. и др. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе.-М.:1998.
Управление персоналом в организации. Под ред. А.Я.Кибанова.-М.:1997. 489 с.
Алгоритм вивчення теми
Термінологічний словник
|
№№ |
Основні поняття та терміни теми |
Зміст |
|
1. |
Розвиток персоналу (РП) |
- комплекс дій, що включає в себе особистісний, соціальний та професійний розвиток людей, які працюють в організації за рахунок їх навчання, перепідготовки і підвищення кваліфікації, а також планування та управління кар'єрою персоналу організації. Тобто це процес підготовки співробітника до виконання нових виробничих функцій, заняття нових посад, вирішення нових завдань |
|
2. |
Мета розвитку персоналу |
- забезпечення організації добре підготовленими працівниками відповідно до її цілей і стратегії розвитку |
|
3. |
Управлінський або професійний (фаховий) розвиток |
- придбання працівниками знань і навичок, необхідних для успішного функціонування виробництва і процвітання організації |
|
4. |
Особистісний розвиток |
- самоствердження і самореалізація працівників у результаті кар'єрного просування |
|
5. |
Соціальний розвиток |
- соціалізація особистості і розширення її внеску в розвиток організації і суспільства |
|
6. |
Фаховий, або професійний розвиток персоналу |
- це процес підготовки співробітника до виконання нових виробничих функцій, заняття нових посад, вирішення нових задач. Організації створюють спеціальні методи і системи управління фаховим розвитком - управління фаховою овітою, професійне навчання, підготовка резерву керівників, розвиток кар'єри |
|
7. |
Професійне навчання персоналу |
- процес безпосередньої передачі нових професійних навичок або знань співробітникам організації |
|
8. |
Професійна освіта (підготовка) |
- здійснюється з метою одержання робочої професії або фаху і передбачає різні рівні підготовки і передачу теоретичних знань з фаху та частково практичних навичок |
|
9. |
Кар,єра |
– це суб,єктивно усвідомлене власне розуміння працівника щодо свого трудового майбутнього, очікуємі шляхи самовираження та задоволення працею; це поступове просунення по службових сходинках, зміна навичок, здібностей, кваліфікаційних можливостей та розмірів винагородження, повя,заних з діяльністю працівника |
|
10. |
Фахова кар'єра |
- характеризується тим, що конкретний співробітник у процесі свого трудового життя проходить різноманітні стадії розвитку: навчання, прийняття на роботу, фаховий розвиток, підтримка індивідуальних фахових здібностей і, нарешті, вихід на пенсію. Ці стадії працівник може пройти послідовно в різних організаціях |
|
11. |
Внутріорганізаційна кар'єра |
- охоплює послідовну зміну стадій розвитку працівника в одній організації. Вона може бути: вертикальною - підйом на більш високий щабель структурної ієрархії; горизонтальною - переміщення в іншу функціональну галузь діяльності або виконання певної службової ролі на щаблі, що не має жорсткого формального закріплення в організаційній структурі (наприклад, виконання ролі керівника тимчасової цільової групи, програми і т. п.). До горизонтальної кар'єри можна віднести також розширення або ускладнення завдань у рамках щабля що займається (як правило, з адекватною зміною винагороди); доцентровою, або управлінською - прямування до ядра, керівництва організації, наприклад запрошення працівника на недоступні йому раніше зустрічі, наради як формального, так і неформального характеру; одержання доступу до неформальних джерел інформації; виконання окремих важливих доручень керівництва. |
|
12. |
Службово-рофесійне просунення |
– це послідовність різних сходинок (посад, робочих місць, положення в колективі), які співробітник потенційно може пройти в організації |
|
13. |
Соціальний резерв |
– загальний для всіх управлінських посад. Він утворюється перш за все за рахунок творчої молоді. |
|
14. |
Потенційний резерв |
- утворюють керівники, які задовольняють критеріям потенційного резерву, мають можливості для подальшого просунення і відповідний досвід роботи |
|
15. |
Остаточний резерв |
- формується з керівників які відповідають усім вимогам до посади |