10. Понятие и цели профессиональной адаптации

понятие адаптации принадлежит к одному из наиболее широко употребляемых в самых различных науках. Обратимся к определению этого понятия.  «Адаптация (от позднелатинского «adaptio») — приспособление строения и функций организмов (и их групп) к условиям существования».1  «Адаптация — это взаимное приспособление работника и орга­низации, основывающееся на постепенной врабатываемости со­трудника в новых профессиональных, социальных и организаци­онно-экономических условиях труда».2  «Адаптация – в широком смысле – приспособление к изменяющимся внешним и внутренним условиям».

11. Виды адаптации персонала

 классификацию адаптации по следующим критериям:

1. По отношениям субъект-объект:

   1. активная — когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности,формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить);

   2. пассивная — когда он не стремится к такому воздействию и изменению.

2. По воздействию на работника:

   1. прогрессивная — благоприятно воздействующая на работника;

   2. регрессивная — пассивная адаптации к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).

По уровню:

1. первичная — когда человек впервые включается в постоянную трудовую деятельность на конкретном предприятии;

2. вторичная — при последующей смене работы.

12 Факторы адаптиации.

Поскольку адаптация – двусторонний процесс, т. е. в него включены и работник и организация, все факторы, влияющие на него, можно разделить на две группы: относящиеся к работнику и относящиеся к организации.

Выделение факторов адаптации персонала, инициированных работником , обусловлено результатами многочисленных исследований, проведенных психологами и физиологами в рамках изучения связанных с ней проблем.140 Факторы разделяются на личностные и поведенческие. Первые являются относительно устойчивыми характеристиками работника; ко времени найма человек уже обладает определенным уровнем выраженности личностных особенностей, которые оказывают влияние на ход процесса адаптации и в целом на его результат. Поведенческие факторы адаптации проявляются непосредственно в трудовой деятельности работника. Они представляют достаточно широкий спектр активности, направленной на преодоление возникающих трудностей и поиск эффективной модели поведения в трудовой среде.

Дискуссионным остается вопрос о влиянии социально-демографических характеристик (стаж, возраст, образование, квалификация, пол, социальный статус, семейное положение и т. д.) на адаптацию. Так, согласно М. Мейгану,141 молодые сотрудники адаптируются существенно быстрее, чем пожилые.

Однако исследования немецкого ученого М.-Л. Рейн142 статистически значимой связи возраста работника и его способности к адаптации не установили.

Ключевым фактором адаптации персонала, относящимся к организации, является отработанность организационного механизма управления ее процессом. Однако этот фактор не является единственным, что в очередной раз отражает взаимосвязь и взаимовлияние не только разных направлений деятельности службы персонала, но особенностей организации в целом.

Существенное влияние на течение, темпы и результаты адаптации оказывают факторы-раздражители, воздействующие на работников непосредственно на рабочих местах (неприятные запахи; коллеги, не отвечающие на телефонные звонки; частые разговоры в офисе и по телефону; регулярно опаздывающие работники; беспорядок на рабочем месте; коллеги, льстящие руководителю; коллеги, постоянно напоминающие о том, что они задерживаются на работе; работники, которые никогда не нуждаются в небольшом перерыве.

Приведенные факторы показывают, что при разработке и оптимизации системы адаптации следует исходить из имеющихся возможностей предприятия и самого сотрудника; необходимо также учитывать различия на новом и прежнем местах работы, особенности новой и прежней профессий, так как существенные различия могут стать серьезным барьером для профессиональной мобильности и проведения результативной кадровой политики предприятия.