1. Доминирующая потребность
2. Удовлетворение потребности
3. Повышение эффективности деятельности
Теория иерархии потребностей А. Маслоу.
Согласно этой теории человеческое поведение определяется потребностями, которые можно разделить на пять групп и расположить в виде строго иерархической структуры.
По определению А. Маслоу, человек — “вечно хотящее существо”: когда удовлетворяется более низкая потребность, доминирующей становится более высокая. Следовательно, по силе воздействия на поведение работника доминирующими будут потребности, расположенные непосредственно выше только удовлетворенных потребностей.
Однако, как показывает практика, иерархические уровни не являются дискретными ступенями. Люди, как правило, начинают искать свое место в сообществе задолго до того, как будут обеспечены их потребности в безопасности или полностью удовлетворены физиологические потребности.
Клейтон Альдерфер объединил потребности человека в 3 группы. Группы потребностей данной теории соотносятся с группами потребностей теории А. Маслоу. Потребности существования включают в себя потребности безопасности и физиологические потребности; группа потребностей связи — принадлежности и причастности; потребности роста — потребности самовыражения.
Однако, в отличие от теории А. Маслоу, К. Альдерфер считает, что движение идет в обе стороны: наверх, если не удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня.
Процесс движения вверх по уровням потребностей К. Альдерфер называет процессом удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз — процессом фрустрации, т.е. поражения в стремлении удовлетворить потребность.
Теория потребностей Д. МакКлеланда
|
Потребности |
Краткая характеристика |
Управление мотивацией |
|
Соучастия |
Стремление к дружеским отношениям, активному взаимодействию с коллегами и клиентами |
Предоставление работы с широкими коммутационными возможностями и постоянное информирование о реакции окружающих на их действия |
|
Достижения |
Стремление к самостоятельности в работе и личной ответственности за полученный результат |
Делегирование полномочий, самостоятельный участок работы |
|
Властвования |
Стремление к воздействию на других людей, контролю ресурсов и процессов. |
Включение е резерв кадров, планирование карьеры, обучение |
Потребности соучастия, достижения и властвования в концепции д. МакКлелланда не исключают друг друга: проявление влияния этих потребностей на поведение человека сильно зависит от их взаимовлияния.
Ф. Герцберг выделил две группы побудительных мотивов активизации трудовой деятельности человека: гигиенические, мотивационные.
Модель Ф. Герцберга
|
Гигиенические факторы |
Мотивационные факторы (мотиваторы) |
|
Зарплата Социальные блага Условия работы Статус Климат на предприятии Рабочая атмосфера, обстановка Отношение к начальству и коллегам |
Интересная работа: увлекательная постановка вопросов, многосторонность, возможность повысить свои знания Самостоятельность и полномочия, свой участок работы Возможность добиться ощутимых результатов Признание достижений, выражающееся в увеличении дохода, полномочий, степени трудности поставленных задач Профессиональное обучение и повышение квалификации как непрерывный процесс |
Гигиенические мотивы — это мотивы, создающие настрой на труд, они могут быть как мотиваторами, так и демотиваторами трудовой деятельности.
Цель менеджера заключается в создании таких условий, чтобы гигиенические факторы стали мотиваторами трудовой деятельности. К мотивирующим факторам Ф. Герцберг относит то, что всегда способствует повышению эффективности труда работников.
Следовательно, если устранить факторы недовольства работников трудовым окружением, то можно формировать мотивы его трудовой деятельности, используя факторы удовлетворенности трудом.
Основные принципы обогащения содержания работы для мотивации трудовой деятельности:
|
Принцип |
Задействованные факторы мотивации |
|
Отмените некоторые виды контроля, сохранив ответственность |
Ответственность и чувство достижения |
|
Повысьте ответственность работников за результаты их работы |
Ответственность и признание
|
|
Выделите работнику целостный блок работы (деталь, от дел и др.) |
Ответственность, чувство достижения и признания |
|
Предоставьте работнику дополнительные полномочия |
Ответственность, чувство достижения и признания |
|
Периодически советуйтесь с самим работником, а не с его непосредственным начальником |
Внутреннее признание, самоуважение
|
|
Предлагайте работнику новые, все более трудные задачи |
Профессиональный рост и обучение |
|
Поручайте работникам задания, требующие особых знаний и навыков |
Ответственность, профессиональный рост и обучение |
Применение содержательных теорий мотивации на практике заключается в выявлении доминирующей потребности сотрудника и разработке стимулирующих мероприятий для ее удовлетворения с целью повышения эффективности трудовой деятельности.
Группы потребностей, предложенные разными авторами содержательных теорий, достаточно наглядно между собой соотносятся.
ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ
Процессуальные теории мотивации основаны на предположении, что поведение личности является функцией его восприятия и ожиданий, связанных с конкретной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.
Можно выделить три основные процессуальные теории:
1. Теория ожидания
2. Теория справедливости
3. Теория подкрепления.
Теория ожидания В. Врума
Основана на положении, что чем больше оправдываются ожидания сотрудника, тем более эффективным будет его труд. В. Врум выделяет З основные ожидания сотрудника в процессе труда: чтобы его трудовые усилия приносили конкретные результаты, согласно которым он будет получать вознаграждение, которое будет ожидаемым.
Валентность — предполагаемая степень относительного удовлетворения (неудовлетворения), возникающая при получении вознаграждения. Если прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами нет, то мотивация будет ослабевать.
Теория справедливости
Согласно теории справедливости (например, С. Адамса), люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям, а затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.
Если сравнение показывает, что коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у сотрудника возникает психологическое напряжение, для восстановления справедливости необходимо либо изменить уровень затрачиваемых усилий, либо изменить вознаграждение.
Специалисты отмечают, что обычно, когда люди считают, что им не доплачивают, они начинают работать менее интенсивно. Если же считают, что им переплачивают, они менее склонны изменять свое поведение и деятельность.
Теория усиления мотивации Б. Скиннера
Показывает зависимость мотивации сотрудников от их прошлого опыта.
Согласно теории Б. Скиннера, наличие стимулов вызывает определенное поведение человека, в зависимости от последствий которого оно повторяется или нет. Неоднократные повторения одних и тех же результатов приводят к формированию у человека определенной поведенческой установки.
Модель Портера-Лоулера
Л. Портер и Э. Лоулер в своей теории мотивации соединили элементы теории ожидания и теории справедливости
Интегративная модель Портера-Лоулера:
Согласно модели, достигнутые результаты зависят от приложенных усилий, способностей и характерных особенностей человека, а также от осознания им своей роли в процессе труда. Уровень затрачиваемых усилий в свою очередь зависит от ценности вознаграждения и того, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением. достижение требуемого уровня результативности может повлечь внутренние вознаграждения (чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения) и внешние вознаграждения (похвала руководителя, премия, продвижение по службе).
Удовлетворение — это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости. Без удовлетворения не может быть эффективной работы.
Теория трудовой мотивации Д. Аткинсона
Основана на положении, что поведение работника является результатом взаимодействия индивидуальных качеств личности и ситуации, ее восприятия. Каждый человек имеет два мотива — мотив успеха (Му) и мотив, побуждающий избегать неудач (Мн). Эти мотивы достаточно стабильны и формируются в процессе обучения и работы, в них проявляется стремление человека к определенному уровню удовлетворения потребностей.
Помимо личностных качеств на поведение человека влияют 2 ситуативные переменные: вероятность успеха, с которой работник ожидает завершения своей деятельности (Ву) и привлекательность успеха (ценность стимула) для индивида (Пу). При этом привлекательность успеха прямо связана с вероятностью успеха по формуле 1:
Пу=1—Ву (1)
Таким образом, чем выше вероятность успеха, тем ниже его привлекательность.
Стремление к успеху (Су), которое выражает силу мотивации, можно выразить формулой 2:
Су = МуВуПу (2)
Согласно второй формуле, стремление к успеху будет максимальным при вероятности успеха 0,5, т.к. произведение ВуПу в данном случае максимальное. Но, определяя стремление к успеху, необходимо учитывать и мотив успеха, который у разных сотрудников выражен неодинаково.
Любая конкретная ситуация активизирует мотив успеха и одновременно мотив, побуждающий избегать неудач Мн. При этом сумма вероятности ожидания успеха Ву и вероятности неудачи Вн равна 1.
Согласно теории Д. Аткинсона, лица, в большей мере ориентированные на успех, предпочитают задания средней сложности, т.к. в этом случае ниже степень риска, хотя и меньше привлекательность успеха. В то же время работники, которые приемлют неудачу ради высокой привлекательности возможного достижения цели, предпочитают экстремальные задачи по принципу “пан или пропал”, подобные работники относятся к так называемому “рисковому” типу личности. Первой группе работников целесообразно поручить те задания, которые обязательно надо выполнить в отведенные сроки, вторую же группу сотрудников лучше использовать при необходимости поиска нетипичных решений.
Процессуальные теории мотивации направлены на формирование такого трудового поведения сотрудника, которое обеспечит эффективность его трудовой деятельности. Процессуальные теории мотивации более универсальны по сравнению с содержательными теориями мотивации, но, к сожалению, не учитывают весь спектр потребностей человека.
Теории мотивации положены в основу разработки различных моделей мотивации трудовой деятельности:
Рациональная модель для мотивации людей использует комбинацию поощрений и наказаний
На практике применение этой модели целесообразно для мотивации сотрудников к решению конкретной задачи, достигаемый эффект краткосрочен.
Модель человеческих отношений основана на применении для мотивации таких внутренних факторов, как признание, чувство выполненной работы, удовлетворенность социальных потребностей, которые обеспечивают удовлетворение работой, от которой зависит производительность труда
Модель самоактуализации рассматривает внутреннюю потребность людей в самореализации, самоусовершенствовании как важнейшее условие долгосрочной мотивации
На поведение человека влияют внутренние и внешние мотивационные факторы, но наиболее важны — внутренние.
Комплексная модель мотивации сотрудника основана на влиянии внешних и внутренних мотивирующих факторов. Степень усилий человека по выполнению работы зависит как от ценности награды, так и от ожидания возможности получения желаемой награды. Дополнительными факторами мотивации являются способности человека, его индивидуальные качества: интеллигентность, ловкость, знания
При этом мотивирование сотрудников осуществляется в соответствии с потребностями организации и сотрудников, в зависимости от влияния на организацию и ее членов окружающей среды.
Взаимозависимости между потребностями организации, индивида и окружающей среды:
Два круга потребностей (организации и индивида) никогда полностью не совпадают, но именно зона их пересечения делает возможным достижение эффективной работы индивида и эффективного функционирования предприятия.
Модель мотивации Хекмана и Олдхэма. Данная модель рассматривает мотивацию трудовой деятельности в зависимости от различных характеристик работы
Работа, удовлетворяющая всем описанным факторам, внутренне мотивирует работников, доставляет им удовлетворение, создает ощущение личного вклада, дает чувство сопричастности.
Все модели мотивации основаны на выявлении тех мотивов поведения человека, которые лежат в основе осуществления им трудовой деятельности. Однако, единый подход к определению перечня основных мотивов деятельности отсутствует. Это объясняется тем, что в основание существующих классификаций мотивов положены различные принципы, преследующие различные цели.
При проектировании системы мотивации трудовой деятельности необходимо определить перечень мотивов профессиональной деятельности, позволяющий учитывать систему основных потребностей и жизненных ценностей человека, получающих реализацию б процессе его профессиональной деятельности. И .А. Никитина и С.В. Романюк определили совокупность выделенных мотивов как мотивационный комплекс профессиональной деятельности.
Элементы мотивационного комплекса профессиональной деятельности:
мотив материального приобретения;
мотив самореализации;
мотив слияния;
мотив общения;
мотив энергосбережения;
мотив безопасности;
мотив социальной полезности.
Предлагаемая структура мотивов охватывает основные виды потребностей и жизненных ценностей человека, задействованных при осуществлении профессиональной деятельности и определена в работе как мотивационный комплекс.
Мотивационный комплекс (МК) как совокупность мотивов профессиональной деятельности обладает определенными характеристиками, которые должны учитываться при разработке мотивационных мероприятий в организациях, а именно:
- Универсальность компонентов МК.
Мотивационный комплекс является характеристикой, присущей всем работникам без исключения в любых производственных условиях и в любой временной период. Набор элементов мотивационного комплекса является универсальным, и для каждого отдельного работника (или рабочей группы) могут быть определены величины всех элементов МК.
- Индивидуальность величины компонентов МК.
МК у различных индивидуумов неодинаков, поскольку показатели величины отдельных элементов МК всегда индивидуальны. Различия в МК обусловлены как личностными особенностями работников, так и внешними факторами и условиями, в которых осуществляется профессиональная деятельность. Это означает, что у одного и того же работника (или рабочей группы) в различных ситуациях и условиях могут доминировать различные мотивы.
- Подвижность.
В мотивационном комплексе величина одних мотивов может увеличиваться, а других — уменьшаться в зависимости от внешних воздействий и обстоятельств, что обусловлено сменой доминант в МК, вызванной изменением величин входящих в его состав мотивов.
С учетом характеристик МК может быть определена последовательность процесса принятия решений о типах стимулирующих мероприятий.
В результате мы получаем перечень возможных мотивирующих воздействий на работников, из которого необходимо сформировать их оптимальный набор, позволяющий повышать эффективность осуществления, профессиональной деятельности на предприятии.
Таким образом, применение мотивационного комплекса для совершенствования системы мотивации сотрудников предприятий позволяет:
> диагностировать различия в величине мотивов у различных категорий персонала, а также при отборе, найме сотрудников и формировании рабочих групп;
> осуществлять выбор стимулирующих воздействий на работников;
> оптимизировать результат хозяйственной деятельности предприятия;
> улучшать применение мотивационного комплекса, что позволяет воздействовать не только на мотив приобретения (как это делают процессуальные теории), но использовать значительно более широкий набор социально значимых мотивов, обусловленных потребностями, жизненными ценностями и интересами работников.
5.3. Формирование коллектива и организационного поведения
Трудовой коллектив— это объединение работников, осуществляющих совместную трудовую деятельность на государственном, кооперативном, общественном, частном предприятии, учреждении, организации. В составе единого трудового коллектива действуют трудовые коллективы цехов, отделов, бригад и других подразделений.
Трудовая организация — это организационно закрепленная совокупность людей, действующих по единому плану для достижения значимой для всех членов организации цели и для создания определенного общественно необходимого продукта или оказания услуг. Такие трудовые организации часто называют трудовыми коллективами. Трудовые организации исторически возникают для удовлетворения общественных и личных потребностей людей на основе общественного разделения труда.
Необходимо выяснить различия между трудовой и производственными организациями. Производственная организация относится только к сфере материального производства, в ней объединяются работники с целью производства материальных благ. Трудовая организация значительно шире производственной и охватывает работников производственных, научных, учебных, медицинских, культурно-просветительных, административных и других организаций. Трудовые организации действуют во всех сферах общественной жизни.
Эффективность деятельности трудового коллектива зависит от его структуры, т.е. внутреннего строения. Под структурой трудового коллектива понимается совокупность его элементов и отношения между ними. Элементами структуры трудового коллектива являются социальные группы, представляющие собой объединение людей по общности социального значимого признака: общей профессии, сходным правилам и обязанностям, одинаковой сложности работ и т.п.
Социальная структура предприятия имеет следующие разновидности:
1. Производственно-функциональная (целевая) структура, которая определяется действующими на данном предприятии формам разделения и кооперации руда и имеет два вида. Первый — это отношения по горизонтали между работниками с одинаковым социальным положением: отношения взаимной ответственности, сотрудничества, взаимопомощи, требовательности, состязательности. Второй — отношения по вертикали между руководителями и подчиненными. Проявлением их являются руководство, подчинение, принципиальность , исполнительность. Отказ от административно-командных методов управления повысил роль инициативных, самостоятельных действий отдельных работников и в целом трудовых коллективов.
2. Социально-психологическая структура, выражающая в личностных оценках работником своих товарищей, в стремлении сблизится с одними, обособится от других. Эта структура складывается из групп работников, отношения между которыми основаны не на сходстве должностных обязанностей, профессий или уровня квалификации, а на общности идейных устремлений, взглядов, возраста, пола, социального происхождения, образования, опыта работы.
3. Общественно-организационная структура, которая выражается в связях между работниками как членами общественных организаций, действующих в производственном коллективе. Деятельность выходных руководящих органов этих организаций, система постоянных и эпизодических поручений играют значительную роль в социальном развитии коллектива, в его сплочении.
4. Профессионально - квалификационная структура, складывающаяся из профессиональных и квалифицированных групп. Рациональность данной структуры трудового коллектива зависит от ее динамичности, своевременности подготовки и переподготовки работников, которая должна опережать преобразование в технической базе производства. В условиях научно-технического прогресса особое значение приобретает непрерывная система повышения квалификации работников, их аттестация с учетом возросших требований производства.
5. Социально-демографическая структура, предполагающая группировку членов коллектива по полу, возрасту, семейному положению, стажу работы и связана с решением таких проблем, как учет половозрастных особенностей работников при их расстановке, организации наставничеств, передача молодым работникам традиций коллектива, организация экономической учебы, проведение спортивной культурно-массовой работы и др.
Существуют три уровня объединения работников и трудовые коллективы: нижний, промежуточный, высший.
Нижний уровень — первичный трудовой коллектив: бригада, участок, смена, бюро. Их особенностью является то, что между работниками, выполняющими однородные или взаимосвязанные работы, складываются непосредственные и устойчивые личные контакты. При этом члены первичного трудового коллектива могут быть связаны не только деловыми, но и дружественными контактами.
Промежуточный уровень — вторичный коллектив: цех, отдел, производственное подразделение. Он выделяется по видам и циклам трудовых процессов (например, цех, самостоятельный участок или в зависимости от выполняемых функций по управлению производством). Финансовый отдел , отдел труда и заработной платы, бухгалтерия и т.п.
Высший уровень — основной трудовой коллектив: предприятие в целом как самостоятельная единица.
Трудовой коллектив организации имеет организационную и социальную структуру.
Организационная структура коллектива — это нормативно закрепленные взаимоотношения подразделений и должностей в организации, распределение полномочий и ответственности между ними, а также порядок функционально-технологических связей, возникающих в процессе деятельности, способ интеграции всех составляющих структур для достижения целей предприятия.
Социальная структура коллектива - это его строение, которое определяется составом и сочетанием в нем различных социально-экономических групп, под которыми понимают совокупность работников, обладающих каким-либо общим, объединяющим их значимым признаком, свойством, например, уровнем образования, профессией, стажем работы и регулярно взаимодействующих для достижения какой-либо цели.
Оптимальная социальная структура способствует развитию трудовой активности, творческой инициативы, высокой дисциплины труда и росту его эффективности.
В зависимости от наличия тех или иных социальных групп образуются различные социальные срезы коллектива предприятия, а в связи с этим выделяются следующие разновидности социальной структуры: функционально-производственная, профессионально-квалификационная, демографическая , национальная, социально-психологическая и др.
Функционально-производственная структура в основном определяется организационной структурой и складывается из функциональных групп работников: служащих (руководителей, специалистов, технических исполнителей), рабочих (основных, вспомогательных), младшего обслуживающего персонала, учеников, и др. Эти функциональные группы объединяются в производственные подразделения, имеющие иерархию и подчиняющиеся определенным должностным лицам.
Профессионально-квалификационная структура образуется работниками разных профессиональных групп, подразделяемых также по уровню квалификации, образованию, производственному стажу.
Демографическая структура коллектива определяется составом его по возрасту, полу и тоже влияет на эффективность деятельности. Например, преобладание людей старшего возраста характеризуется высокой трудовой дисциплиной, но при этом возрастают элементы консерватизма при внедрении новшеств, повышается уровень потерь рабочего времени из-за повышенной заболеваемости работников и т.д. Преобладание молодежи также отличается специфическими проявлениями - повышенной текучестью кадров, более быстрой реакцией на нововведения и др.
Национальная структура коллектива еще сравнительно недавно имела второстепенное значение. Однако с распадом СССР, ростом сепаратизма и национального самосознания национальный состав коллектива становится заметным фактором стабильности или, наоборот, повышенной напряженности на предприятиях.
Важным условием развития и эффективного функционирования трудового коллектива является внутриколлективная сплоченность, под которой понимается единство трудового поведения членов коллектива, основанная на общности целей, интересов, ценностей и норм поведения. Сплоченность выражается во взаимной помощи и поддержке членов трудового коллектива, преемственности традиций, обмена опытом, благоприятном психологическом климате и т.д.
В зависимости от уровня сплоченности выделяются три основных типа коллективов:
1. сплоченные (для сплоченного трудового коллектива характерны постоянный состав, наличие дружеских контактов между его членами как на работе, так и в нерабочее время, высокий уровень трудовой дисциплины и общественной активности и, как результат, высокие показатели производственно-хозяйственной деятельности);
2. расчлененные (в расчлененном коллективе, как правило, существует несколько социально-психологических групп, которые часто относятся друг к другу недружелюбно, имеется большой разброс в показателях дисциплинированности, общественной активности);
3. разобщенные (в разобщенном коллективе социально-психологические контакты практически не развиты, высока текучесть кадров, низки производительные показатели; для этих коллективов свойственны такие черты, как конформизм, подверженность слухам, паническим настроениям).
Социально-психологический климат в трудовом коллективе — это эмоциональный настрой коллектива, который отражает сложившиеся взаимоотношения между его членами. Он характеризует групповое настроение бригады, отдела, цеха, предприятия и возникает в результате непосредственного межличностного общения работников как по горизонтали, так и по вертикали. Отношения должны строиться на основе взаимного уважения, доброжелательности, взаимной требовательности и принципиальности.
Факторами, способствующими созданию благоприятного социально-психологического климата, являются:
- содержание, условия и организация труда;
- состояние дисциплины труда и воспитательная работа по ее укреплению;
- соблюдение принципов демократии и развитие критики и самокритики;
- стиль общения и руководства;
- информированность коллектива обо всех сторонах его жизнедеятельности;
- работа общественных организаций;
- психологическая совместимость коллектива, под которой понимается наиболее благоприятное сочетание свойств работников, обеспечивающее эффективность совместной деятельности и личную удовлетворенность каждого.
Процессу сплочения трудового коллектива противостоят внутриорганизационные конфликты, которые означают столкновение противоположно направленных действий работников, вызванное расхождением интересов, ценностей и норм поведения. В основе конфликта лежат противоречия между участниками трудового процесса. Они могут быть реальными (действенными) или иллюзорными (мнимыми), объективными и субъективными.
В настоящее время конфликты отражают противоречия общественной жизни, борьбу нового и старого, прогресса и обновления против консервативных сил.
По сфере распространения конфликты могут быть деловыми и личностными. К деловым относятся трудовые споры — разногласия между работниками и администрацией. Причинами конфликтов являются недостатки в организации производства, в его нормировании и оплате, а также в руководстве (некомпетентность руководителя, его грубость, черствость, чрезмерная властность); несовершенство оценочных показателей деятельности коллектива; несоответствие состава работников поставленным целям, связанное с просчетами в подборе и расстановке кадров; отсутствие дисциплины у исполнителей; психологическая несовместимость членов трудового коллектива и др.
Конфликты бывают положительные и отрицательные. Конфликты могут происходить по горизонтали (между работниками) и по вертикали (между руководителями и подчиненными).
Основные пути предупреждения конфликтов следующие: четкая организация труда, обстановка гласности, принципиальности и справедливости в отношениях между членами трудового коллектива. Но развитие трудового коллектива невозможно без конфликтов, так как новое возникает через отрицание старого, отжившего. Управление процессом сплочения коллектива предполагает выявление объективных условий возникновения конфликтов.
Способы разрешения конфликтов:
- взаимное примирение конфликтующих сторон;
- рассмотрение конфликта на собраниях трудовых коллективов, в общественных организациях;
- признание вины одним из участников конфликта;
- увольнение конфликтующего из организации и др.
5.4. Корпоративная культура
Одной из стратегических задач управления персоналом является повышение эффективности и результативности работы сотрудников. В решении этой задачи одним из значимых направлений является развитие организационной культуры
Организационная (корпоративная) культура — это совокупность убеждений, отношений, норм поведения и ценностей, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения. Они не всегда могут быть четко выражены, но при отсутствии прямых инструкций определяют способ действий и взаимодействий людей и в значительной мере влияют на ход выполнения работы.
Другими словами это социально-экономическое внутриорганизационное пространство, в рамках которого взаимодействие работников осуществляется на основе общих идей, представлений и ценностей, определяющих особенности их трудовой жизнедеятельности и обусловливающих своеобразие философии, идеологии и практики управления данной организацией.
Организационная культура ориентирована на внутреннюю среду и проявляется главным образом в организационном поведении сотрудников в соответствии с принятыми нормами и ценностями, объединяющими интересы отдельных работников, групп и организации в целом. Она уникальна, ее нельзя внедрить извне и отражает уникальность каждого коллектива, историю развития организации. Носителями корпоративной культуры являются люди, однако сложившаяся культура сама начинает воздействовать на работников и модифицирует их поведение в соответствии с нормами и ценностями, лежащими в ее основе. Она становится фактором привлечения работников определенного типа поведения.
Организационная культура возникает в любой структурированной группе людей, причем она становится тем мощнее, чем дольше существует данная структура. Обычно возникает снизу и развивается спонтанной, большое влияние оказывают харизматические личности организации.
Стремление к общим ценностям способно объединить людей в группы, создавая мощную силу в достижении поставленных целей, а, следовательно, и повышении эффективности деятельности данной организации.
Цель корпоративной культуры — обеспечение лояльности сотрудников к руководству и принимаемым им решениям, воспитания у работников отношения к предприятию как к своему дому. Развитие способности и в деловых, и в личных отношениях опираться на установленные нормы поведения, решать любые проблемы без конфликтов, приводит к максимизации эффективности производственного менеджмента и к качественным улучшениям деятельности предприятия, что обеспечивает увеличение прибыльности организации.
Особенности организационной культуры часто определяются сферой деятельности. Например, в финансовой сфере она более определенна, строга, поведение сотрудников четко расписано, стиль общения — более формальный. В торговой сфере — часто весьма разнообразна, самобытна; как правило — она менее определенна, допускает больше вариаций в поведении, общении, стиль общения менее формален, более демократичен; приветствуется энергичность, общительность, коммуникабельность.
Основные характеристики организационной культуры:
1 . Организационная культура — совокупность материальных, духовных, социальных ценностей, созданных и создаваемых сотрудниками компании в процессе трудовой деятельности и отражающих неповторимость, индивидуальность данной организации.
2. В зависимости от этапа развития компании ценности могут существовать в различных формах: в форме предположений (на этапе активного поиска своей культуры), убеждений, установок и ценностных ориентаций (когда культура сложилась в основном), норм поведения, правил общения и стандартов трудовой деятельности (при полностью сформировавшейся культуре).
З. Наиболее значимыми элементами культуры признаются: ценности, миссия, цели компании, кодексы и нормы поведения, традиции и ритуалы.
4. Ценности и элементы культуры не требуют доказательств, принимаются на веру, передаются от поколения к поколению, формируя корпоративный дух компании, соответствующий ее идеальным устремлениям.
Функции организационной культуры:
- познавательная,
- ценностнообразующая;
- коммуникационная,
- нормативно-регулирующая,
- мотивирующая,
- инновационная;
- стабилизационная.