2.4 Основные методы, применяемые в центрах оценки.

1. Специальные упражнения.

Цель проведения специальных упражнений – смоделировать наиболее типичные деловые ситуации, характерные для оцениваемой деятельности. Они дают возможность оценить в первую очередь уровень профессионализма участников центра оценки, а также их мыслительные и организационные способности.

2. Интервью.

Цель проведения интервью – получение информации о профессиональных целях и ценностях, организаторских способностях, коммуникативных и личностных качествах от самого оцениваемого для достижения максимальной объективности итоговой оценки. В интервью возможно прояснить: реалистичность и профессиональную направленность целей, которые ставит перед собой участник, оценку уровня собственных достижений и неудач, ориентированность на профессиональный рост и продвижение по службе, круг общих интересов.

3. Групповые упражнения.

Групповые упражнения в центрах оценки используются в целях моделирования ситуаций коллективной деятельности и получения информации о типичных способах и средствах поведения человека в них, а также об особенностях взаимодействия людей в группе при решении общей для них задачи.

В ходе наблюдения за взаимодействием участников данные фиксируются в специальных бланках, иногда применяются технические средства записи: аудио- и видеоаппаратура.

По результатам наблюдения оцениваются коммуникативные и организационные навыки участников, способности к аргументации своей точки зрения, системность, динамичность и гибкость мышления, креативность. Определяется позиция каждого участника в групповом обсуждении: организатор дискуссии, защитник профессиональных ценностей, защитник нравственных ценностей, критик, генератор идей. Кроме того, в случае, если упражнение проводится в коллективе реально работающих вместе людей, можно увидеть и оценить эффективность типичных схем взаимодействия в данной группе.

4. Психологические тесты.

Цель использования стандартизированных психодиагностических методик (тестов) в центре оценке – получение информации о качествах, существенно влияющих на поведение человека в организации. Важно то, что применение хорошо проверенных психодиагностических «инструментов» дает возможность соотнесения результатов различных кандидатов между собой, а также – с общими и групповыми нормами. Кроме того, применение тестов дает возможность как уточнять информацию, полученную в рамках других методик, так и дополнять ее, причем за более короткое время.

5. Организационно-управленческие игры.

Особый вид диагностической процедуры в рамках центра оценки – организационно-управленческая игра. В игре происходит моделирование управленческой ситуации с целью выработки решений по стратегии развития организации и отдельных ее частей. В отличие от других методов игра основывается на материале реальных проблем конкретной организации, обсуждение которых важно в данный момент и дает возможность оценить мыслительные и управленческие способности кандидатов, а также предлагаемые ими конкретные программы действий.

Заключение.

Исследовав в данной работе различные методы подбора и оценки управленческого персонала, можно сделать вывод о необходимости существования различных служб, помогающих фирмам и учреждениям в подборе квалифицированных работников управленческого звена.

Выбор методов, на основании которых организация будет проводить отбор кадров, должен определяться критериями, диктуемыми требованиями должности и организации. Критерии должны быть проверены на валидность, надежность, полноту, необходимость и достаточность.

Выбор методов, используемых при отборе, направлен на то, чтобы применяемая батарея методов позволяла с максимальной степенью точности определить, насколько кандидат отвечает требованиям должности и возможностям организации. Особое место среди методов отбора занимает интервью, эффективность которого в большой степени зависит от квалификации интервьюера.

Процедуры принятия окончательного решения о принятии кандидатов на работу могут различаться в зависимости от размеров организации, укомплектованности отдела персонала (отдела кадров) специалистами, от специфики вакансии и др. система оценок кандидатов на вакантные должности должна быть основанной на объективной информации и давать объективные оценки кандидатов, она должна стимулировать тех, кто производит отбор к тому, чтобы обосновывать свой выбор, ориентируясь на согласованную систему критериев.

На общем фоне методов безусловно выделяются центры оценки. По мнению специалистов, использование оценочных центров позволяет выйти за рамки устаревшей системы, базирующейся в основном на данных о прошлой деятельности кандидата, его образовательном уровне и субъективных характеристиках.

Среди очевидных достоинств, которыми обладает подход к оценке руководителей, используемый в оценочных центрах, можно выделить следующие:

1. Работники оценочных центров не связаны с оцениваемыми отношениями начальник – подчиненный, что делает их оценки более объективными.

2. При оценке упор делается не на оценке прошлой деятельности кандидатов, а на наблюдение и оценку его поведения в специально моделируемых ситуациях.

3. Стандартизация тестовых упражнений уравнивает шансы разных кандидатов.

4. Оценочные деловые игры тесно увязаны с наиболее значимыми аспектами работы руководителя, что позволяет по их итогам делать обоснованные заключения относительно конкретных кандидатов.

5. Использование широкого набора тестов, упражнений и деловых игр позволяют кандидатам максимально полно проявить свой потенциал.

Библиография.

1. Алавердов А.Р. Управление персоналом в коммерческом банке – М.: «Соминтэк», 1997 – 256с.

2. Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Аксенова Е.А.. Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур: Методическое пособие. – М.: ИПК госслужбы, 1995.

3. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации: Учебное пособие. – М.: ИПК госслужбы, 1996.

4. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. Настольная книга для предпринимателей, руководителей кадровых служб и менеджеров. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1999. – 160с.

5. Пызин В.А. Профессиональный выбор и отбор персонала управления. Политическая профессиология. – М.:РАГС, 1999. – 264с.

6. Сборник №2 научно-методических трудов всероссийского научно-практического центра профессиональной ориентации и психологической поддержки населения. Управление человеческими ресурсами: психологические проблемы / Под ред. д.п.н. Ю.М.Забродина и д.п.н. Н.А.Носова. М.: Издательство Магистр, 1996. – 216с.