22

Министерство общего и профессионального образования

Российской Федерации.

_____________________________________________________

Государственный университет управления

_____________________________________________________

Институт информационных систем управления _____________________________________________________

Кафедра

КУРСОВАЯ РАБОТА

По дисциплине: менеджмент

На тему: Методы подбора и оценки управленческого персонала.

выполнила студентка ГУУ ИИСУ, специальности ММиИОЭ,

дневной формы обучения

второго курса, первой группы

Никитинская Дарья.

Проверила

Азовцева М.Г.

Москва

2000

Содержание.

Введение……………………………………………………………….

1. Критерии и методы подбора персонала..………………………

1. Определение критериев отбора и оценка кандидатов…….

2. Виды отбора кандидатов………………………………………..

3. Методы оценки кандидатов……………………………………..

4. Методы оценки работников……………………………………..

5. Ступени отбора……………………………………………………

2. Центры оценки………………………………………………………

2.1 Введение в метод…………………………………………………

2.2 История метода……………………………………………………

2.3 Общее описание и схема работы………………………………

2.4 Основные методы, применяемые в центрах оценки………..

Заключение……………………………………………………………..

Библиография……………………………………………………..……

Введение.

Работа кадровых служб и руководящего состава любой организации неизбежно связана с необходимостью поиска и отбора персонала. Отбор кадров является одной из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и именно от людей в конечном счете зависят ее экономические показатели и конкурентоспособность.

Персонал является мотором любой организации. Часто руководители основное внимание обращают на финансовые, производственные вопросы, вопросы материально-технического обеспечения или сбыта готовой продукции, не уделяя достаточного внимания людям, которые обеспечивают работу организации по всем этим направлениям. Ошибки при подборе кадров – особенно когда речь идет о подборе кандидатов на руководящие должности – слишком дорого обходятся организации. Потери организации от принятия ошибочных решений, аварии, травматизм и брак – это только часть того, что может произойти в результате неудовлетворительной работы по отбору новых работников.

Поиск и отбор кадров традиционно рассматриваются как функция кадровых служб. Однако эффективный процесс отбора всегда требует участия в нем руководителей тех подразделений, для которых набираются новые работники. Здесь необходимы знание основных принципов и процедур, используемых при отборе кадров, и обладание нужными для этого навыками. Особенно это актуально для небольших организаций, где набор кадров осуществляется в основном первым руководителем или руководителями подразделений.

Руководители всех уровней должны осознавать значение поиска и отбора кадров, уметь оценивать эффективность используемых при этом процедур.

От того, насколько эффективно поставлена работа по подбору персонала, в значительной степени зависит качество людских ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг.

1.Критерии и методы подбора персонала.

1.1 Определение критериев отбора и оценка кандидатов.

Работа по поиску подходящих людей начинается на основе заранее сформулированных требований к кандидатам, основанных на уже существующих должностных инструкциях и на требованиях к должности.

Для эффективного отбора первостепенное значение имеет определение критериев, на основании которых будет приниматься решение о преимуществах соискателей. При установлении критериев отбора должны быть соблюдены следующие требования.

1. Валидность критериев отбора.

Валидность критериев означает, что критерии отбора должны соответствовать содержанию работы и требованиям к должности, на которую производится отбор. Если при отборе используются критерии, обладающие низкой валидностью, то это может явиться источником ошибок.

2. Полнота критериев.

Требование полноты критериев, используемых при отборе, означает, что они должны использовать все ключевые характеристики, важные для успешной работы в данной должности. Неполнота критериев отбора может привести к тому, что будут отобраны кандидаты, не удовлетворяющие организацию по некоторым важным рабочим показателям. Например, если при отборе руководителя отдела опираться только на опыт и профессиональные знания кандидата, не учитывая его деловых качеств и умения работать с людьми, то есть опасность назначить на руководящую должность человека, который не сможет работать с подчиненными и добиваться от них необходимого уровня результативности и сотрудничества.

3. Надежность критериев.

Отбор на основании установленных критериев должен обеспечивать точность и устойчивость результатов. Результаты, полученные в ходе отбора, не должны быть случайными.

4. Необходимость и достаточность критериев.

Не следует перегружать процесс поиска кандидатов и излишне сокращать число возможных кандидатов, беря за основу критерии, которые не являются необходимыми или обязательными для успешной работы в должности. Кроме того, следует иметь в виду проблему «переобученности» или «переобразованности» работников, которая возникает в случае, когда работник «слишком хорош» для данной работы, а реальная работа требует меньше того, что умеет работник. Следствием этого является постепенное снижение удовлетворенности работой и, в конце концов, увольнение работника.

Точно и правильно определив критерии отбора кандидата на данную управленческую должность, служба персонала переходит к оцениванию кандидатов, стремясь к конечной цели – отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого организацией результата. Фактически оценка при приеме – это одна из форм контроля качества человеческих ресурсов организации.

Несмотря на то, что существует большое количество разных подходов к оценке, все они страдают общим недостатком – субъективностью, решение во многом зависит от того, кто использует метод. Поэтому при построении оценочной технологии необходимо работать так, чтобы персонал был оценен:

1. объективно – вне зависимости от чьего-то частного мнения или отдельных суждений;

2. надежно – относительно свободно от влияния сложившейся ситуации (настроения, погоды, прошлых успехов и неудач);

3. достоверно в отношении деятельности – оцениваться должен реальный уровень владения навыками – насколько успешно человек справляется со своим делом;

4. с возможностью прогноза – оценка должна давать данные о том, к каким видам деятельности и на каком уровне человек способен потенциально;

5. комплексно – оценивается не только каждый из членов организации, но и связи и отношения внутри организации, а также возможности организации в целом;

6. процесс оценивания и критерии оценки должны быть доступны не только узкому кругу специалистов, а понятны и оценщикам, и наблюдателям и самим оцениваемым;

7. проведение оценочных мероприятий не только не должно дезорганизовывать работу коллектива, но встраиваться в общую систему кадровой работы организации таким образом, чтобы реально способствовать ее развитию и совершенствованию.