1.4 Методы оценки работников.

В данной работе будет интересно также рассмотреть классификацию методов оценки работы управленческого персонала. Эти методы позволяют определить правильность выбора нового сотрудника, а, следовательно, и эффективность отдела кадров.

1. По полученной прибыли – обычно высший уровень управления.

2. По себестоимости продукции – средний уровень менеджеров.

3. По результатам подготовки кадров

4. По результатом совершенствования и освоения новых технологий.

5. По результатом стажировок и ротаций.

6. Специфические расчеты рентабельности с учетом показателей нормы прибыли на вложенный капитал.

7. Целевой метод (через описание должностей – job description – руководители оцениваются в зависимости от их конкретного вклада в достижение поставленных целей; - разрабатываются индивидуальные цели, согласованные между руководителем и подчиненным).

8. Через сложность труда:

1. Суммарные методы – виды работ сравниваются попарно, ранжируются, начиная с самого легкого;

2. Аналитические методы – определение соотношения различных видов работ;

9. Через личные качества руководителя:

1. Социальные;

2. Производственные;

3. Управленческие;

10. Метод оценки с помощью производственных письменных характеристик: описание особенностей руководителя высшим руководством; лицом, хорошо знающим оцениваемого.

11. Метод эталона – выбор по ряду показателей одного человека среди служащих и сравнение с ним всех остальных.

12. Метод рангового порядка.

13. Метод парных сравнений.

14. Метод графического профиля.

15. Метод свободной и заданной группировки.

16. Метод свободного выбора

17. Метод вынужденного выбора.

1.5 Ступени отбора.

Несмотря на различность методов оценки персонала, рассмотренных выше, обычно до принятия организацией решения о приеме на работу кандидат должен пройти несколько стандартных ступеней отбора.

1. Предварительная отборочная беседа.

Беседа может проводиться различными способами. Для некоторых видов деятельности предпочтительно, чтобы кандидаты приходили на будущее место работы, тогда ее может проводить либо линейный менеджер, либо специалист отдела кадров.

Основное направление беседы – оценка образования претендента, его внешнего вида и определяющих личностных качеств. Для эффективной работы менеджерам и специалистам целесообразно пользоваться общей системой правил оценки кандидата на этом этапе.

2. Заполнение бланка заявления.

Претенденты, успешно преодолевшие этап предварительной беседы, должны заполнить специальный бланк заявления и анкету.

Количество пунктов анкеты должно быть минимальным, и они должны запрашивать информацию, более всего влияющую на производительность будущей работы претендента. Информация может касаться прошлой работы, склада ума, ситуаций, с которыми приходилось сталкиваться, но так, чтобы на их основе можно было бы провести стандартизированную оценку претендента. Пункты анкеты должны быть сформулированы в нейтральном виде и предполагать любые возможные ответы, включая возможность отказа от ответа. Пункты должны вытекать один из другого.