Риски оценки персонала
.docxРиски оценки и аттестации персонала
Рассмотрим некоторые основные ошибки, которые допускаются при аттестации (оценке) деятельности сотрудников. Так как оценку проводит не машина, а человек, ошибки имеют «естественную человеческую» природу. Без злого умысла мы включаем в оценку наши личные симпатии и антипатии. Повлиять может многое – внешний вид, тембр голоса, манера излагать свои мысли. Увы, зачастую это все не имеет прямого отношения к общему делу. Полностью ошибок не избежать, но минимизировать можно. Перечислим наиболее распространенные ошибки.
Разные стандарты для работников, выполняющих одинаковую работу. Для руководителя это ведѐт к появлению «любимчиков» и возможным конфликтным ситуациям, потери авторитета, текучести кадров, возможно, к саботажу. Сходство убеждений и взглядов как фактор, влияющий на аттестацию. Зачастую невольно при проведении аттестации больше
симпатии руководитель проявляет к единомышленникам. Это вполне понятно, но надо помнить, что иногда тот, чьи взгляды или манера поведения чужды нам, является прекрасным работником.
Предубеждение лица, проводящего аттестацию. Это аналогичная предыдущей ошибка. Она чаще проявляется, когда аттестацию проводит только руководитель без службы персонала. Стремление повесить ярлык «плохой» – «хороший» приводит к тому, что оценка деятельности работника за рассматриваемый период заранее предопределена. Как правило, в такой обстановке «хорошие» чувствуют себя более чем вольготно, «плохим» же, как бы они не старались улучшить свою деятельность, остается только искать новое место работы.
Оценка не в целом, а по одной характеристике. Обычно аттестация включает несколько критериев оценки. Однако, если специалист, проводящий аттестацию, недостаточно опытен, он может результирующую оценку выставить только по одной из характеристик, причем не всегда самой важной.
Изменение стандартов в ходе аттестации.
Придание большего значения поведению работника в период, непосредственно предшествующий аттестации, по сравнению с поведением в течение всего оцениваемого периода. Это самая распространенная и объяснимая ошибка. Поведение сотрудника за последние несколько недель запоминается больше, чем его деятельность несколько месяцев назад. Избежать подобной ошибки можно при налаженной системе отчетности, в крайнем случае, записи об особых достижениях или провалах сотрудников.
Использование узкого диапазона оценок. В этой ситуации аттестующий может избегает ставить максимальные или минимальные ошибки. Иногда может проявиться тенденция строгих руководителей занижать оценку, а мягких – завышать. Завышение оценки, кроме того, может восприниматься руководителем как элемент мотивации. Но оцениваться должна деятельность, а не потенциал сотрудника. Для этого можно создать систему оценки потенциала
персонала.
Сравнение работников друг с другом, а не со стандартами
деятельности.
Отсутствие выводов аттестации, управленческих решений.
Чтобы снизить риск ошибок при аттестации необходимо определить :
1. Ключевые факторы для каждой должности (то, без чего нельзя ни при каких обстоятельствах) и факторы, которые мы бы хотели видеть, но можем без них обойтись (например, коммуникативные навыки у оператора машинного доения).
2. Значимость каждого ключевого фактора (ранжируем по степени значимости).
3. Стандарты деятельности (например, не более одной опечатки на страницу для машинистки).
4. Что такое хорошо и что такое плохо (точнее, что мы понимаем, когда ставим отметку в графу «плохо», «удовлетворительно», «хорошо», «отлично»).
Тогда руководитель, проводящий аттестацию, получает в свои руки отлаженный работающий инструмент, понятный ему и аттестуемым.
Аттестация или оценка сама по себе, как процесс, не имеет смысла. Кроме того, заниматься ею без учѐта реального положения дел в компании невозможно. Необходимо точно определить цель аттестации, еѐ задачи, методы, которыми она будет реализоваться,
подобрать людей для еѐ осуществления и провести подготовительную работу с персоналом. А по еѐ результатам обязательно должны последовать какие-либо управленческие решения или действия (кадровые перестановки, повышения оплаты труда и т. д.). В противном случае возрастают моральные, кадровые, а возможно и финансовые риски.