2.3. Теории мотивации.

Мотивация - это процесс побуждения человека к деятельности под воздействием внутренних и внешних движущих сил для достижения целей организации.

В отличие от других функций менеджмента объектом управления мотивации является непосредственно исполнительский персонал, его цели, ценности, потребности, установки. Этот набор уникален для каждого конкретного человека и поэтому управленческое воздействие рассматривается не на отдельные составляющие этого набора, а целиком, на весь комплекс, который называется мотивационной структурой. Такое воздействие осуществляется на двух уровнях:

1. Составляющие комплекса считаются известными и управленческое воздействие направлено непосредственно на них. На этой основе строятся системы материального стимулирования.

2. Управленческое воздействие направлено на изменение составляющих мотивационной структуры. Инструменты - образование и воспитание. Результатом является желаемое изменение поступков исполнителя и его поведение в нужную для выполнения целей организации сторону.

Развитие методов мотивации происходили по мере усложнения организаций и экономики в целом, изменения самых людей (повышение уровня образования, изменении системы ценностей, расширением потребностей).

Современные теории мотивации делятся на содержательные и процессуальные.

Содержательные теории. В этих теориях анализируются потребности и вознаграждения и их воздействия на исполнителей. Эти потребности группируются, классифицируются и определяются мотивирующее влияние для разных групп исполнителей. Классификация происходит по объектам и субъектам потребностей, по материальному и духовному аспекту, первичности и вторичности групп потребностей. Естественно, что разные исследователи применяют разные критерии классификации. Однако, следует отметить, что в основном, описываемые классификации у разных исследователей пересекаются друг с другом.

Так в теории Абрахама Маслоу потребности сводятся в 5 основных групп:

- физиологические (пища, жилье, одежда);

- безопасности (значимы в переломные моменты истории);

- принадлежности и причастности;

- уважения и признания;

- самовыражения.

Первые две группы автор относит к низшим потребностям, а остальные - к высшим потребностям. По мере удовлетворения низших потребностей большее значение приобретает удовлетворения высших.

К. Альдерфера классифицировал потребности по трем категориям:

- существования (низшие);

- связи (близкие по смыслу к потребностям причастности и принадлежности в теории А.Маслоу);

- роста (аналоги потребностей самовыражения, признания, самоуважения).

Отличительной особенностью его теории от теории А.Маслоу является то, что он считает, что удовлетворение потребностей не только направлено от низших к высшим, но и обратном направлении, а именно: при неудовлетворении высших потребностей активизируется потребность низшего уровня.

Процессуальные теории мотивации. Содержательные теории базируются на потребностях и связанных с ними факторами, определяющих поведение людей. В процессуальных теориях во главу угла ставится анализ того, как человек распределяет усилия для достижения какой-то цели и выбирает в связи с этим конкретный вид поведения, то есть рассматривается сам процесс работы (отсюда название “процессуальные”). Эти теории не отрицают влияние потребностей на процесс работы, но считают, что поведение работника определяется не только ими, а является также функцией восприятия действительности и ожиданий, связанных с конкретной ситуацией и последствиями выбранного типа поведения.

В настоящее время известны теории: теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера-Лоулера. В рамках этих теорий исследуется влияние на работника разных факторов, особенно - результатов деятельности.

В теории ожидания, базирующейся на предложении о том, что кроме активной потребности, у человека побудительным мотивом также является ожидание того, что его поведение приведет к желаемому результату. В этой теории анализируются следующие этапы:

1. Усилия работника и ожидаемые результаты;

2. Достигнутые результаты и ожидаемое вознаграждение;

3. Полученное вознаграждение и его ожидаемая ценность.

Теория справедливости основывается на ином положении: в ней основным считается, что люди субъективно относятся к получаемому вознаграждению и все время соотносят его размер и характер с вознаграждением других работников. Если работник считает, что ему недоплачивают, по сравнению с другими, то интенсивность его труда падает. То есть люди, если им кажется, что в отношении оплаты их труда допущена несправедливость, стараются либо начинают хуже работать.

Наконец Л.Портер и Э.Лоулер разработали комплексную теорию мотивации, включающую элементы теории ожидания и теории справедливости. В их модели заложены пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий адекватен получаемому вознаграждению. Иными словами, в этой теории устанавливается прямое соотношение между вознаграждением и результатами, (человек удовлетворяет свои потребности за счет вознаграждения за полученные результаты). Основной практический вывод теории: результативный труд ведет к удовлетворению. В этом отличие от других теорий (более ранних), которые полагали, что удовлетворение ведет к получению более высоких результатов (то есть наоборот).

Эта теория внесла наибольший вклад в теорию мотивации и практика подтверждает именно эту точку зрения. Многочисленные исследования показывают, что чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и способствует повышению результативности труда. Практика управления также подтверждает: высокая результативность является причиной полного удовлетворения.

На основе выше изложенного можно предложить ряд советов менеджеру:

во-первых, установить набор критериев (принципов), которые наиболее сильно влияют на поведение сотрудника. Данные критерии, сведенные воедино, формируют какую-то личную философию, которая представляет собой основополагающее поведение.

Разработав личную философию, менеджеры могут создать такую рабочую среду окружения, которая будет способствовать мотивации сотрудников. Данная окружающая Среда, или организационный климат, окажет существенное влияние на отношение к делу работников, воздействует на сотрудников, которые значительно легче и менее болезненно воспринимают правила и регламент организации;

во-вторых, создать атмосферу, благоприятную для мотивации рабочих;

в-третьих, активно общаться со своими сотрудниками, поскольку для того, чтобы работник был полностью мотивирован и работал с полной отдачей (эффективно), он должен четко представлять себе и понимать, что от него ждут. Это важно не только потому, что сотрудники знают об ожиданиях своих менеджеров, но им нужно говорить и о том, как они выполняют свою работу. Прямое общение с руководителем свидетельствует и его доступности в одинаковой мере для всех работников. Обратная связь обеспечивает крепкую основу для мотивации.