Раздел 3. Обоснование теоретической концепции темы дтссертации
3.1 Актуальность темы диссертации
Актуальность темы диссертационного исследования, степень её научной разработанности обусловливают выбор объекта и предмета исследования, определения его цели и задач.
Объектом диссертационного исследования выступают органы государственного управления субъектов Российской Федерации. Предметом диссертационного исследования является кадровая деятельность органов государственного управления субъекта Федерации, то есть механизмы и технологии реализации кадровой политики. Цель диссертационного исследования состоит в выявлении основных направлений совершенствования кадровой деятельности органов государственного управления субъекта РФ.
Достижение этой цели предполагает решение следующих задач:
- выявить политико-социальную сущность и основные социально-управленческие характеристики кадровой деятельности в системе государственного управления;
- охарактеризовать кадровые процессы и кадровую ситуацию в региональных органах государственной власти России в постсоветский период;
- уточнить классификацию основных элементов и социальных механизмов кадровой деятельности в органах государственной власти субъектов Федерации;
- выявить социальные аспекты функционирования кадровых технологий в органах государственной власти;
- выявить основные проблемы реализации кадровой деятельности органов государственной власти субъектов РФ и методы их решения;
- смоделировать новые механизмы совершенствования кадровой деятельности органов государственной власти субъектов РФ.
В качестве основной гипотезы исследования выдвинуты следующие положения:
- осуществляемая в России социально-экономическая и политическая модернизация определяет необходимость совершенствования институтов и механизмов реализации кадровой политики в органах государственного управления. Содержание кадровой политики в настоящий момент должно быть ориентировано на реализацию эффективных государственно-служебных отношений и исключение дисфункциональных практик работы с кадрами: борьба с формальным подходом к формированию кадрового потенциала органов государственной власти; использование эффективных процедур и критериев оценки деятельности государственных служащих; справедливое продвижение государственного гражданского служащего и планирование его карьерного роста; применение научно обоснованных кадровых технологий;
- стратегической целью кадровой деятельности в органах государственной власти субъектов Федерации должно стать формирование их кадрового потенциала как важнейшего интеллектуального и профессионального ресурса, обеспечивающего высокие темпы социально-экономического развития региона и конкурентоспособность в межрегиональном разделении труда;
- кадровая деятельность в органах государственного управления субъектов Федерации разрабатывается и осуществляется с учетом объективных факторов состояния институтов государственного управления региона РФ, характеристик его кадрового потенциала и избранных приоритетов социально-экономического развития. Приоритетом кадровой политики в органах государственной власти субъектов Федерации выступает формирование высококвалифицированного кадрового потенциала государственной гражданской службы, стабильного и сбалансированного государственного аппарата, способного эффективно, оперативно, гибко и экономично обеспечивать реализацию задач и функций государственного управления.
Теоретические основы исследования. Диссертационная работа базируется на фундаментальных положениях общей социологии, социологии управления, в рамках которых разработаны общенаучные принципы, основные подходы к изучению социальных процессов и методы социологической науки. Теоретическую основу диссертационной работы составили идеи и выводы классиков социологии и современных ученых, занимавшихся разработкой проблем социологии управления. Полезными оказались положения теорий системного и структурно-функционального анализа Т. Веблена, Р. Мер-тона, Т. Парсонса - о создании и особенностях функционирования социальных институтов и структур; М. Вебера - о государственной службе как рациональной бюрократии; П. Штомки - о природе и движущих силах социальных изменений; В. Г. Афанасьева - о целесообразности системного подхода при изучении социальных процессов в различных типах организаций.
Актуальность темы обусловлена происходящими в рамках административной реформы инновационными процессами в системе государственной гражданской службы, главной целью которых является повышение эффективности государственного управления. В этих условиях возрастает потребность в кадрах, имеющих профессиональные знания и навыки, позволяющие эффективно осуществлять государственное управление в условиях модернизируемой социально-экономической, политико-правовой системы. В процессе реформирования по подготовке, переподготовке, повышению квалификации кадров органов государственного управления проведена значительная работа, что положительно сказывается на повышении уровня их профессионализма и компетенции, способности решать служебные задачи.
Вместе с тем, необходимо признать, что в этой сфере деятельности органов государственного управления существуют нереализованные резервы поднятия кадровой деятельности на более высокий качественный уровень. В число первоочередных задач можно отнести повышение научной обоснованности проводимой кадровой политики, создание новой системы работы с кадрами, профессиональное развитие персонала государственной службы, качественное обновление образовательных учреждений и кадровых служб органов государственного управления, учет зарубежного опыта в сфере управления персоналом. Имеется необходимость в формировании концептуальных принципов регулирования кадровой деятельности, разработке социальных технологий развития кадровой деятельности в сферах поиска, подбора, воспитания кадров, соответствующих парадигме общественного и государственного развития, успешного проведения общественных преобразований.
Эти обстоятельства обусловливают актуальность и практическую значимость исследования современных проблем государственной кадровой политики и механизмов ее реализации, важность дальнейшего совершенствование кадровой деятельности органов государственного управления с целью ориентации высокопрофессиональных кадров на эффективную общественно-значимую деятельность.
Степень научной разработанности исследуемой проблемы. Несмотря на значительное количество научных исследований, посвященных проблемам формирования и реализации кадровой политики, осуществления кадровой деятельности на государственной гражданской службе, региональному аспекту данной проблемы уделялось недостаточное внимание.
В субъектах РФ эти аспекты рассматриваются в общем контексте анализа формирования современной системы государственного и муниципального управления, создания и трансформации государственной и муниципальной службы, видов и структурных уровней системы государственной службы РФ. К работам такого рода относятся монографии и статьи Г.В. Атаманчука, В.Д. Граждана, Е.В. Охотского, A.B. Оболонского и других.
Научная новизна исследования заключается в следующем:
- систематизированы основные социальные элементы кадровой деятельности органов государственного управления субъектов РФ;
- выявлена динамика кадровых процессов и кадровой ситуации в региональных органах государственного управления Российской Федерации в постсоветский период;
- обобщен опыт разработки государственной кадровой политики и организации кадровой работы в органах государственной власти Липецкой области;
- обоснованы основные направления дальнейшего совершенствования государственной кадровой деятельности в органах государственного управления субъектов РФ;
- разработаны инновационные технологии реализации кадровой деятельности в органах государственного управления субъектов Федерации.
На защиту выносятся следующие положения:
1. Механизм реализации кадровой политики в государственных органах российских регионов формируется под определяющим влиянием институциональных характеристик системы органов государственной власти субъектов Федерации. Федеральное законодательство, а также уставные акты субъектов РФ определяют характер полномочий государственных органов и должностных лиц в сфере формирования и реализации кадровой политики на государственной гражданской службе. Кадровая деятельность в государственных органах субъектов Федерации формируется, реализуется и определяется набором институциональных условий:
- характеризующих институциональную композицию органов и должностных лиц в системе государственной власти субъекта РФ с определенными и закрепленными федеральным законодательством и уставным законодательством субъектов РФ функциями и властными полномочиями;
- определяющих основные параметры организации государственной гражданской службы в субъектах РФ и порядок её управления.
Ключевым институциональным условием совершенствования этого механизма должно стать создание помимо кадровых служб органов государственной власти самостоятельного органа по управлению системой государственной службы субъекта РФ, потому что подбор, расстановка и профессиональное развитие кадров государственных гражданских служащих должны реализовываться в едином ключе, а не каждым органом власти по своему усмотрению.
2. Ключевым методологическим вопросом при разработке прогнозов, программ, планов развития кадрового потенциала государственных органов является выполнение следующих требований: совместимость структурных элементов (направлений, разделов, подразделов) этих документов; применение в них «сквозных» показателей, характеризующих эффективность кадровой политики на всех стадиях; преемственность в разработке мероприятий по реализации целей и задач кадровой политики. Развитие программно - целевого метода при разработке кадровой политики предполагает создание целевых комплексных программ по важнейшим кадровым проблемам, а также совершенствование методов их увязки с планами кадровой работы в каждом органе государственной власти субъекта РФ.
3. К основным направлениям совершенствования кадровой политики следует относить:
- формирование эффективного механизма подбора кадрового состава государственной гражданской службы;
- совершенствование программ подготовки и профессионального развития государственных гражданских служащих;
- обновление и ротация состава государственных гражданских,служащих;
- формирование кадрового резерва и обеспечение его эффективного использования;
- объективная оценка результатов деятельности государственных гражданских служащих, в первую очередь при проведении аттестации или квалификационного экзамена.
4. Несовершенство федерального законодательства о государственной гражданской службе препятствует применению эффективных кадровых технологий. Действующее законодательство о проведении аттестаций и квалификационных экзаменов на государственной гражданской службе фактически исключает применение новых кадровых технологий. Нормативно закрепленный на федеральном уровне порядок проведения конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы ограничивает спектр кадровых технологий, которые вправе использовать конкурсная комиссия. Например, не включается метод психологического тестирования, интервьюирования и некоторые другие методы, применяемые в кадровом менеджменте. Без вышеуказанных методик сложно оценить психологическую подготовленность кандидата к государственной службе и проблематично определить его личностные качества.
Научная и практическая значимость диссертационного исследования заключается: в разработке нормативно-функциональной концепции механизма реализации государственной кадровой политики в государственных органах, в том числе в государственных органах субъектов РФ, на основе синтеза системного, процессуального и воспроизводственного подходов к анализу кадровой деятельности и кадровых процессов в органах государственной власти; в обосновании системы мероприятий нормативного и организационного характера, обеспечивающих совершенствование реализации государственной кадровой политики в органах государственной власти субъектов РФ; в разработке предложений по совершенствованию механизма осуществления кадровой деятельности в органах государственной власти субъекта РФ; в обосновании структуры программы развития кадрового потенциала государственной гражданской службы субъекта РФ, алгоритма ее разработки, формирования системы основных контролируемых показателей; в обосновании применения инновационных технологий реализации кадровой политики на государственной гражданской службе.
Практическая значимость диссертационного исследования вытекает из необходимости скорейшего совершенствования кадровой деятельности на государственной гражданской службе в субъектах РФ.
1 Василенко И.А. Государственное и муниципальное управление: учебник./ И.А. Василенко – М.: Гардарики, 2007. – 442 с.
2 Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации./В.М. Анисимов. – М.: Академия, 2010 г. – 520 с.
3Деркач А.А. Кадровый потенциал государственной службы: оценка и аттестация: учебник / А.А. Деркач. - М.: 2010 г. – 287 с.
4 Васина Е.А. Административно-правовое регулирование процедуры отбора кандидатов на должности помощников судей. // Современное право. – 2013 г. - №1. – с.36-44
5Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации: учебник для ВУЗов. / В.М. Анисимов. – М.: Академия, 2010 г. – 520 с.
6 Мясоедова Т.В. Подходы к совершенствованию процедуры найма на управленческие должности государственной гражданской службы. // Вопросы трудового права. – 2013 г. - №6. – с.14-26
7 Куракин А.В., Лаврентьева О.О Принципы государственной гражданской службы в механизме противодействия коррупции. // Административное и муниципальное право. – 2012 г. - №9. – с.34-42
8 Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала: учебное пособие. / Е.А. Борисова. – СПб: Питер, 2013 г. – 472 с.
9Бакурова Н.Н. О некоторых аспектах административно-правового положения судебного пристава. // Административное право и процесс. – 2013 г. - №2. – с.20-34
10 Щербаков Ю.Н. Государственная и муниципальная служба: учебник. / Ю.Н. Щербаков. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2012 г. — 256 с.