1. Организационная и корпоративная культура: сущность, сходство и различия.
В теории управления используются два понятия: корпоративная и организационная культура. Рассмотрим их по отдельности, а затем разберемся в чем их сходство, а в чем различие.
Организационная культура
В современной литературе существует довольно много определений понятия организационная культура. Как и многие другие понятия организационно-управленческих дисциплин, организационная культура не имеет универсального определения. Возможны лишь разнообразные функциональные описания культурной области, которые всякий раз формулируются в зависимости от конкретных целей исследования, но целостного определения, получившего общепризнанное распространение, нет.
Большинство авторов сходится на том, что:
1. Культура организации представляет собой сложную композицию важных предположений (часто не поддающихся формулированию), бездоказательно принимаемых и разделяемых членами коллектива.
2. Часто организационная культура трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за её пределами.
ОК-Это регламентированные способы взаимоотношений с внешней средой и внутри организации
Таким образом, классическая теория менеджмента под термином организация понимает прежде всего деловую организацию (корпорацию), поэтому, организационная культура получила и своё второе, весьма распространённое, название - «корпоративная культура». Данная трактовка имеет свои особенности, что позволяет рассматривать ее как отдельный феномен.
Корпоративная культура
Впервые понятие, сходное по смыслу с корпоративной культурой и называемое «корпоративным духом» ввел немецкий военный и исследователь К.Клаузевиц в начале XIX века. Он считал, что «...люди, беззаветно отдающиеся какому-то профессиональному делу, идентифицируют себя с организацией, где они реализуют свои потребности. Поведение этих людей окрашивается оттенком преданности к организации». На основании данных понятий и возникло позднее в управлении понятие корпоративной культуры.
Эффективность деятельности - главная цель хозяйствования любой корпорации независимо от её организационно-правовой формы и отраслевой принадлежности. Сегодня, с ростом глобализации мировой экономики, слияния капиталов и интернационализации многих компаний мира, экономические различия постепенно стираются. В этих условиях наиболее значимым с точки зрения конкурентоспособности становится фактор внутренней среды организации, или ее корпоративная культура.
Первые попытки формирования корпоративных культур начинались посредством конструктивного влияния на социально-психологическую атмосферу организации таким образом, чтобы добиться эффекта сплочения работников в подлинный коллектив, разделяющий общие ценности и сознающий взаимосвязь своих целей и судеб. Корпоративная культура стала определяться как уникальная совокупность норм, ценностей, убеждений, образцов поведения, которые определяют способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных перед ней целей.
Таким образом, в теории управления используются два понятия: корпоративная и организационная культура. Причем в одних этим терминам придается совершенно различное значение, в других - практически идентичное.
Как и многие другие понятия организационно-управленческих дисциплин, концепция организационной или корпоративной культуры не имеет единственно «верного» толкования. Каждый из авторов стремится дать свое собственное определение этому понятию.
По мнению других специалистов, если определяющим будет временной критерий, то организационная культура – это прошлое компании, а корпоративная – ее будущее.
Любая организация имеет свою историю, которая влияет на ее образ жизни, традиции, нормы и правила взаимодействия.
Организационная культура на глубинном уровне - неосознаваемых ценностей, и на внешнем уровне - декларируемых правил, является производной от истории организации, ее успехов и неудач. А история организации начинается с личных историй ее основателей, лидеров.
Каждая организация по-разному структурирует среду, оценивает себя по разным критериям, руководствуется разными критериями.
В дальнейшем своем развитии организационная культура начинает выступать как система корпоративных правил. Таким образом, сформировавшись когда-то, организационная культура сильно влияет и на людей в организации и на организацию в целом. Чаще всего организационная культура нацелена на управление данной организацией, причем ее влияние может тормозить развитие, расширение предприятия. Так, например, сложившиеся отношения между учредителями и сотрудниками не позволяют построить эффективную систему управления. В некоторой степени это образ мира, построенный на основе базовых, безоговорочно принимаемых всеми сотрудниками принципов.
Корпоративная культура живет в единой символике, посредством которой передаются ценностные ориентации, негласные правила поведения, представления о принятом и неприемлемом способах взаимодействия, лежащие в основе построения взаимодействий внутри и за пределами организации.
Корпоративная культура - это специфические для данной организации ценности, отношения, поведенческие нормы. Корпоративная культура определяет типичный для данной организации подход к решению проблем.
Основу корпоративной и организационной культуры составляют те идеи, взгляды, основополагающие ценности, которые разделяются членами организации.
Корпоративная культура – одно из самых эффективных средств привлечения и мотивации сотрудников. Как только человек удовлетворяет потребности первого уровня (условно говоря, чисто материальные), у него возникает потребность в другом: положении в коллективе, общности ценностей, нематериальной мотивации. И здесь на первый план выходит корпоративная культура.
Таким образом, получается, что корпоративная культура - это общие ценности, верования и убеждения, которые разделяются всеми или почти всеми членами команды. Носителями корпоративной культуры, естественно, являются сами учащиеся. Но в какой-то момент, она отделяется от конкретных людей и превращается в общий дух. Поэтому, на наш взгляд, организационная культура это структура, модель организации, а под корпоративной культурой надо понимать социально-психологический климат.
На основании изученных материалов, можно придти к заключению, что корпоративная культура - это:
- неявное, невидимое и неформальное «сознание» организации - образ мыслей, управленческая культура (идеология управления, стили руководства и решения руководителями проблем, их поведение в целом), которая определяет политику организации по отношению к работникам, партнерам и клиентам;
- набор поддерживаемых организацией наиболее важных идей, взглядов, основополагающих ценностей и стандартов, убеждений, этических норм, верований и ожиданий, которые бездоказательно принимаются большинством сотрудников, задают людям ориентиры их деятельности и определяют способ объединения и согласованность управленческого звена, структурных подразделений и отдельных сотрудников;
- внешнее выражение этих установок - методы решения проблем и достижения стоящих перед организацией целей; система запретов и «правил игры», которые надо соблюдать, чтобы преуспеть в организации; способ ведения дел в данной «местности», который новички должны усвоить и хотя бы частично принять, чтобы стать в коллективе «своими»;
- определяемые этими нормами и правилами постоянно повторяющиеся, вошедшие в привычку формы поведения, общения, отношений и взаимодействия как внутри организации, так и за ее пределами; нравы, обычаи, традиции, ритуалы, способы проявления почтительности, особый язык, мифы, легенды, герои организации, истории о ней и ее лидерах, лозунги, организационные обряды и ритуалы, табу и т.п. Особые «запечатленные» навыки, которые сотрудники демонстрируют при выполнении определенных задач и которые необязательно как-то фиксируются в письменном виде;
- интегрирующие символы, которые организация создает, чтобы охарактеризовать саму себя (планировка помещений, обстановка офиса и т.д.);
- порождаемый всеми перечисленными факторами психологический климат - «стиль» данной организации, ощущение, которое передается через обустройство физического пространства и способ взаимодействия членов организации друг с другом, с клиентами или другими внешними по отношению к организации людьми.
В данном исследовании мы исходим из того, что «корпорация есть сообщество, союз группы людей, объединенных общностью каких-либо интересов. Соответственно корпоративные отношения совершенно справедливо рассматриваются как результат осознания участниками взаимодействий принадлежности к единой общности».
Следовательно, опираясь на трактовку данного явления В.А.Спиваком мы понимаем, что корпоративная культура - это система материальных и духовных ценностей, присущих данной корпорации, взаимодействующих между собой, и принимаемых членами корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, задающих людям ориентиры их поведения и действий, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды.