2. Определенность принципа вознаграждения

Чтобы оплата труда оказывала стимулирующее воздействие, работник должен знать принцип оплаты; данный принцип должен быть кон­кретным, понятным, открытым.

Согласно социологическим опросам, принцип заработной платы для многих работников неизвестен и непонятен, что от­мечается ими как актуальная проблема. Многие работники ни­чего не знают о том, как формируется фонд заработной платы предприятия, от чего зависит его величина, как происходит распределение средств между подразделениями, кого и за что премируют, что должен и может сделать конкретный человек для того, чтобы его предприятие, фирма и он сам стали богаче.

Отсутствие информированности, осведомленности, понима­ния принципа оплаты труда формирует дискомфортное самочув­ствие работника, снижает установку на трудовую активность. «Тайна» оплаты труда способствует также необоснованным подозрениям. В этом случае работник считает, что мера опла­ты его труда, вероятнее, ниже той, которая соответствует ре­альной прибыли предприятия, фирмы, т. е. он бедный работ­ник на богатом предприятии.

В принципе, любая информация об оплате труда на пред­приятии, фирме, трудовой организации положительна тем, что формирует у работника следующие мнения:

а) в вопросах заработной платы нет умышленных секретов от работника;

6) к вопросам заработной платы на предприятии относятся внимательно;

в) заработная плата рассчитывается профессионально.

3. Стабильность критериев оценки активности. Данное условие эффективности стимулирования труда особенно рас­пространяется на такие точные системы оплаты труда, как сдельная, повременная и др. Из зарубежной и отечественной практики известен способ манипуляции поведением работни­ка, основанный на следующем принципе. Если работник повы­шал свою трудовую активность и достигал больших результатов по сравнению с результатами предыдущего периода, то на этот энтузиазм работодатель отвечал повышением норм выработки или понижением расценок на соответствующие работы. Зара­ботная плата при этом оставалась неизменной, и работник никак не вознаграждался за свое трудолюбие. Более того, он сам девальвировал свои трудовые усилия в глазах работодателя.

4. Договорный механизм. В сфере труда действие данного механизма проявляется в контрактном и согласительном принципах вознаграждения.

Заключение контракта не явля­ется показателем позитивного отношения человека к труду. Подписывая контракт, человек уже изначально может быть не­удовлетворен оговоренной в нем оплатой труда, но у него нет выбора, и он соглашается на предлагаемые условия. Однако, подписав контракт и выполнив работу, он может быть не удов­летворен, поскольку в процессе работы возможно возникновение таких обстоятельств, о которых в контракте не упоминалось.

Тем не менее, в большинстве случаев контрактный принцип оплаты труда стимулирующе влияет на трудовую деятельность человека. Это объясняется следующими причинами:

а) контракт обязывает человека воспринимать данную оп­лату труда как нормальную, поскольку она была принята им добровольно;

б) контракт вынуждает к соблюдению дисциплины труда, как и всякое личное обязательство;

в) контракт способствует усилению мотивации к труду, по­скольку дает гарантии и уверенность в определенной его оплате.

Согласительный принцип вознаграждения — это (если го­ворить о трудовых отношениях) участие работника в опреде­лении собственной оплаты труда. Например, работники сами обсуждают и утверждают нормы выработки, что создает у них чувство причастности к планированию и принятию какого-то решения; они также участвуют в преодолении распределитель­ных конфликтов, что создает чувство контроля над заработной платой. Учас­тие работников в определении своей собственной оплаты труда повышает удовлетворенность ею, ответственное и разумное от­ношение к оплате, оказывает в целом стимулирующее воздей­ствие и на их трудовую деятельность.

Договорный механизм — это специфический человеческий фактор, возможности которого в экономической сфере исполь­зуются, к сожалению, неполно.

5. Подкрепление и реализация ожиданий. Существуют слу­чаи и ситуации, когда работодатель и работник находятся в отношениях взаимных ожиданий. Работодатель ожидает по­вышения трудовой активности работника, а работник — по­вышения оплаты труда; работодатель опасается, что повыше­ние оплаты труда не отразится на трудовой активности, работник испытывает аналогичные опасения в отношении того, что изменение трудовой активности не отразится на оплате труда. Каждая из сторон трудовых отношений склонна считать и заявлять, что не она должна делать первый шаг, что все зависит не от ее, что именно она оправдает доверие и выполнит соответствующие обязательства.

.

Во-первых, необходимо внимательное отношение к любым проявлениям положительного трудового поведения человека как работника. Такие проявления должны своевременно и адекватно вознаграждаться. В противном случае, oни не станут устойчивыми или не будут повторяться в будущем. Невозможно длительно испытывать трудовой энтузиазм человека или злоупотреблять им. Длительная нереализация ожиданий обязательно приводит к падению активности. Чтобы этого не произошло, ожидания должны соответствующим образом и в какой-то определенной мере подкрепляться.

Во-вторых, должна существовать система вознаграждения, гарантирующая не оплату труда, а саму трудовую активность. Необходимо использовать формы вознаграждения, при кото­рых оплата труда или ее повышение как бы предшествовали соответствующему труду. Такие формы могут быть эффектив­ными, если они поддерживаются работниками даже в крити­ческих ситуациях трудовых отношений.

6. Особенности объекта стимулирования. Стимулирующая функция оплаты труда при всех благоприятных обстоятельствах реализуется или не реализуется в зависимости от состояния человека или группы, на которые данная оплата труда распространяется. Можно выделить следующие типы индивидуального или совокупного работников:

а) человек не реагирует на оплату труда и ее изменения, трудовая активность при этом поддерживается на относительно постоянном уровне;

6) человек реагирует на оплату труда и ее изменения, «принципиально» соотносит трудовую активность с мерой оп­латы труда;

в) работник не реагирует на оплату труда и ее изменения, в любом случае считает вознаграждение за свой труд недоста­точным, стремится к минимальной трудовой активности.

Второй тип работников наиболее распространен. Именно в его отношении стимулирование труда может быть эффектив­ным. Первый и третий типы тоже реальны, но их трудовая дея­тельность слабо поддается стимулирующему воздействию оп­латы труда.

Следует учитывать, что уровень притязаний работников в оплате труда (та заработная плата, за которую они «согласны» добросовестно работать) может зависеть от разных субъектив­ных причин: характера работника; его смелости и настой­чивости в требованиях; оценки им качества собственной рабо­ты; своих способностей в данном виде труда; отсутствия или наличия индивидуальных трудностей и проблем в работе, оп­ределяющих возможность получения компенсации.

Имеет значение и фактор настроения. Целые трудовые кол­лективы и профессиональные группы в разное время могут быть удовлетворены или не удовлетворены оплатой труда по чисто эмоциональной, стихийной причине, что свидетельствует о слабо управляемой ситуации.

Наконец, работники могут на определенный период смирить­ся с низкой заработной платой, не требуя ее повышения (но добиваясь ее стабильности), но также могут привыкнуть к высо­кой оплате труда, требуя ее и в дальнейшем. Одним словом, стимулирующее значение оплаты труда зависит от удовлетворенности ею. Работники обычно сравнивают свою заработную плату с заработной платой, получаемой другими людьми. По­являются различного рода эмоциональные переживания и суж­дения, вызванные этими сравнениями (обоснованная или не­обоснованная, справедливая или несправедливая заработная плата). А это, в конечном счете, сказывается на стимулирую­щем воздействии оплаты труда, что необходимо учитывать ра­ботодателю.

Заработная плата чаще всего выступает как форма дохода и представляет собой потребительский мотив в трудовой дея­тельности. Потребительский мотив в трудовой деятельности проявляется в следующих ситуациях:

1. Люди обладают разными материальными и духовными за­просами вследствие характера, а также фактического материаль­ного положения. В связи с этим всегда существуют предельные ситуации, в которых проявляется особенно сильное или особен­но слабое желание человека работать именно ради денег.

2. Человеку свойственно (в большинстве) желание покупать как можно больше высококачественных и дорогих товаров, для этого ему необходим достаточный доход, что и вынуждает его максимально работать, т. е. зарабатывать.

3. Трудовое поведение работника, его отношение к труду зависят от потребительского рынка, т.е. объективных условий и возможностей реализации оплаты труда.

4. Заработная плата, отношение работника к труду зависят либо от личных потребностей работника, либо от накоплений, либо от инвестирования в собственное предпринимательство на перспективу.

5. Определенная связь прослеживается между стимулирова­нием труда и социальной защитой. Социальная защита стра­хует элементарные потребности людей, но в то же время именно удовлетворение элементарных потребностей является наиболее сильным стимулом к активности.

В то же время в стимулировании труда необходимо ви­деть и учитывать негативный аспект. Стараясь увеличить ма­териальные достижения, сделать общество более богатым, люди расширяют и развивают производство. Таким образом, стимулирование труда приводит к использованию энергии и ресурсов в таких масштабах, что может привести к экологи­ческой катастрофе. В этой связи возникает вопрос о разум­ности и достаточности своевременного стимулирования труда.