2. Управленческие команды реализуют функцию управления.
Как известно, команду управленцев имел Моисей. Была команда у И.Христа. Создав команду (большевистскую гвардию) В.Ленин совершил революцию. Создав номенклатуру, И.Сталин победил ленинскую гвардию и потроил новое общество. Все короли мира имели свои свиты. Управленческие команды одним помогали царствовать, другим – проводить в массы свои идеи, третьим – получать прибыль и т.п.
Специалисты в области управления персоналом говорят о новом подходе в кадровом менеджменте с 80-90гг., получившем название – командного менеджмента [11, с.12].
Управленческая команда – это часть системы, выполняющая стратегическую функцию управления этой системой, или подсистемы целостной организации, реализующей цель этой подсистемы, вопреки общей цели организации. Примером последнего была номенклатура КПСС, превратившаяся в «партократию», «касту»…»новй класс», «партийную бюрократию» [3]. Находясь у власти, подобные команды создают замкнутые организационные системы, которые, как известно из теории организации [2, 6], рано или поздно выходят на режим бифуркации и разваливаются. Эти команды, реализуя цель «касты», если и учитывают закономерности самоорганизации сложных систем (синергетическую парадигму развития), то в интересах полученного заказа.
«Управляющие – это господствующий класс советского общества» [3,с.34]. Однако, не только советского. Вспомним, как это началось, как пригласили наши предки в Киевскую Русь варягов для выполнения управленческой функции. В то время была порождена традиция «работающая» до сих пор. Управленцы прибывшей команды стали панами и функционально пануют до сих пор. Теоретически наши предки мыслили правильно: управление – функция сервисная. Управленческая команда предназначена для обеспечения эффективного функционирования элементов системы, для достижения деятельностной цели организации людей. Но в такой системе управления должна быть развитая форма демократии, но у нас её на сегодня нет.
3. Самоорганизация в управленческих командах
Управленческую команду, как и любой общественный организм, можно представить как систему, управляемую двумя механизмами – самоорганизации и управления. В этом плане она является самоуправляемой и самоорганизующейся системой. Руководитель должен так пользоваться механизмом управления своей командой, чтобы не было рассогласования с механизмом самоорганизации.
Однако, конфликт между управлением и самоорганизацией на сегодня является основной причиной разрушения организаций. Требования закона необходимого разнообразия между руководителем (субъектом) и его командой (объектом)делает необходимым для руководителя постоянно повышать уровень своего личностного и профессионального мастерства (разнообразия) для обеспечения ее эффективного функционирования и развития. В то же время это требование стоит и перед командой (субъектом) относительно организации в целом. Под развитием понимаются положительные изменения, движение к цели. Определение цели команды, идеалов, базовых и индивидуальных ценностей в команде придает осмысленность деятельности ее членам. Цель, как известно, определяет стратегию, структуру команды, распределяет функции, методы управления и самоуправления.
Направленность цели на результат деятельности команды вносит функциональную зависимость во все процессы, циркулирующие в команде, и втом числе процессы самоорганизации.
Исследователи отмечают, что сегодня сотрудники рассматривают свою карьеру не как передвижение по иерархической лестнице в рамках одной организации, а как цепь проектов, которые им интересны [10].
Человек работает в команде до тех пор, пока вознаграждение, содержание самой работы, коллеги представляют для него определенный интерес, ценность. Член команды ухродит, как только этот интерес пропадает. Это ставит вопрос, как формироватькоманду, как ее сохранить, как побудить людей к производительному труду, как управлять самоорганизацией.
Для получения синергийного эффекта в команде необходимо использовать механизм управления, превращающий управленческие воздействия со стороны руководителя в индивидуальное поведение членов команды.
Одна из основных трудностей сегодня – это согласование индивидуаоьных и командных целей, превращение этих целей в системообразующий фактор команды. Управление процессом самоорганизации в команде не должно допустить изменение индивидуальных целей под воздействием случайных факторов. Или, с синергетической точки зрения, управленческая команда как неравновесная система в случае невозможности нейтрализации воздействия, должна эволюционировать по аттрактору, притягивающему к себе множество траекторий развития команды. Этим обеспечивается переход в новое состояние. Для действия аттрактирующих факторов необходимо,чтобы члены командысоответствовали (их профессиональные и личные качества) целевым наборам характеристик, где основными являются способность работать в команде и самостоятельность ее участников. Последнее требует как субъект-объектного, так и субъект-субъектного управления (принятия решения по самоуправлению).
Управление в этом случае обогащается новым содержанием, связанным с активным вовлечением членов команды в процесс коллективного (командного) управления. Для решения задач, стоящих перед командой, руководитель и ее участники создают систему не только эффективного личного взаимодействия между собой, но и взаимосодействия друг-другу, что и приводит к системному эффекту.