Некоторые особенности формирование управленческих команд

«С сотворения мира всегда правило, правит и будет править меньшинство, а не большинство. Это верно для всех форм и типов управления, для монархии и для демократии, для эпох реакционных и для эпох революционных. Из управления меньшинства нет выхода». Н.А. Бердяев.

Теоретики и практики сегодня все больший интерес проявляют к группе людей, обладающих специфическим управленческим мышлением, опытом обращения с властью, способностью руководить и в правительстве, и в административных структурах. В тоже время, стало очевидно, что существенные информационные, интеллектуальные, эмоциональные перегрузки субъектов управленческой деятельности, вызванные повышением роли и усложнением систем управления, с необходимостью требуют не только оптимизации индивидуальной, но прежде всего совместной деятельности внутри управленческой группы [4].

Материалы исследований управленческой труда показывают, что проблема эффективности управления связывается не с руководителем, а его командой. Группа людей, окружающих руководителя, во многом определяет специфику управления, особенности организационной культуры, стабильность и эффективность деятельности.

В этом плане приоритетной задачей становится определение закономерностей формирования и развития управленческих команд, создание условий, способствующих оптимизации, гармонизации всех процессов, протекающих в объекте (субъекте) управления, через эффективное функционирование команды. Это обостряет внимание к выявлению управленческого потенциала персонала управления при формировании команд, значимых психолого-акмеологических характеристик, позволяющих осуществить необходимую подготовку кадров.

1 . Понятие «команда». Подбор и отбор персонала в команду.

Деятельность по формированию управленческих команд давно является объектом исследователей – психологов, социологов, элитологов и других, тысячелетия она была задачей всех управленцев, реализующих избранные стратегии. Сегодня задача создания команд в организации стала насущной для каждого руководителя, менеджера, является определяющей для достижения поставленных организационных целей. Результаты исследований управленческой деятельности по созданию команд дают основания специалистам в этой области прийти к выводу: в основе затруднений управленцев-стратегов лежит недостаточная теоретическая разработанность этой проблемы и неготовность практиков следовать рекомендациям теории.

Что лежит в теоретической плоскости проблемы?

1. Что понимается под командой.

2. Технология формирования управленческой команды.

Изучение проблемы «команд» за рубежом показывает, что люди внутри организации объединяются в группы для решения организационных задач и удовлетворения собственных потребностей. Эти группы можно разделить по различным основаниям ( таблица 1).

Таблица 1.

N п/п	Название	Основание для выделения		Авторы
1	2	3	4	5
1	1.1.Командная (соподчиненная) группа руководителя	Руководитель и его ближайшие помощники	Отличаются местом в управленческой иерархии, характером решаемых задач и степенью свободы на этапах процесса деятельности.	[ 5, с.446-452]
	1.2.Рабочая (целевая) группа	Лица, работающие над одним заданием	Имеет большую самостоятельность в планировании и организации труда
	1.3.Комитет	Группа внутри организации, которой делегированы полномочия для выполнения задания	В основании деления лежит необходимость группового принятия решения
2	Команда – это группа людей, созданная для:	- обеспечения совместной победы; -взаимной кооперации и взаимопомощи; -совместной работы; -управления в организации; -диадического взаимодействия в дружбе, супружестве.	Целевое назначение разное, форма объединения согласуется с содержанием совместной деятельности (подчинения социальным нормам) и жизнедеятельности (подчинения индивидуальным потребностям).	[ 12, с.43]
3	3.1 Функциональные команды	Командно-административное управление	Жесткое иерархическое подчинение во имя цели (армейские организации)	[13, с.35-36]
	3.2Самонаправляющие (самоуправляемые) команды	Реализация функции самоуправления	Все члены организации ответственны за достижение оющей и частной цели (консалтинговая форма).
	3.3Кросс-функциональные команды	Реализация функции самоорганизации и направленности на цель деятельности	В основании лежит проектная, матричная структура управления (представители различных отделов и уровней одной организации).

Анализ имеющейся литературы, посвященной проблемам организационных групп, показывает на:

- частое использование этого понятия и полярность его толкования;

- терминологическую неопределенность в определении формальных групп в организации;

- различные формы объединения людей для достижения цели деятельности организации;

- целесообразную, рационально организованную деятельность (члены формальной группы совместно реализуют общую для всех социальную норму: цель, план, программу, технологию и т.п.) и совместную жизнедеятельность ( люди реализуют собственные, индивидуальные потребности).

В отечественных работах понятие «команда» столь же популярно, как ранее - понятие «коллектив».

«Среди множества определений коллектива можно выделить как минимум два толкования, различающиеся между собой как по степени общности, так и по степени конкретности и специфичности вкладываемого смысла [ 4, с.194]:

- любая группа людей, занимающихся словместной деятельностью;

- группа совместно действующих людей, но выполнивших коллективное самоопределение, действенно-групповую эмоциональную идентификацию, ценностно-ориентированное единство.

Причины неиспользования в настоящее время понятие коллектив можно объяснить следующим:

-закреплением в массовом сознании людей стереотипа связи этого понятия с идеологизацией деятельности и осуществление управления руководителем через актив;

- сужения границ использования этого термина в социальном управлении.

Понятие команда в руском языке означает [ 7, с.232; 9, с.80]: краткий устный приказ; начальствование; небольшая воинская часть, выделенная в особую единицу или временно сформированная для определенной цели; личный состав, экипаж судна; группа лиц, компания, ватага.

Приведенные значения указывают на смыслы понятия команда:

- объединение людей в специфические группы;

- подчиненность одному началу.

Следовательно, группы людей в команде должны иметь жесткую структуру деятельности и нацеленность на решение своеобразных задач. В команде каждый участник имеет локальную компетентность, не только ждет от партнера строго регламентированных действий, но и взаимосодействует ему, что создает предпосылку для системного (синергетического) эффекта. При мастерстве формального лидера, наличии необходимого ресурса в организации, обоснованной коммуникации при самоопределении и самоорганизации деятельность членов команды характеризуется высокой результативностью.

При этом границы команды могут не совпадать с границами формальных групп. Команды могут включать людей, не входящих в структуру организаций. Целевое начало присутствует в команде всегда. Цель в данном случае системообразующий, направляющий деятельность фактор. Однако, как показывает практика, цель команды далеко не всегда совпадает с целью организации. Более того, команды могут формироваться сознательно не под цель организации, что требует внимания от управленцев стратегического уровня.

Результаты исследований показывают, что команды чаще всего формируются:

- «под свою» задачу руководителя;

- «под идею»;

- «под индивидуальность самого руководителя» или кого-то другого;

- «под задачу извне»;

- «под стратегическую цель организации».

В зтом случае подбор и отбор персонала можно представить моделью [ 4, с.152] взаимопереходов этапов процесса формирования команды (рис.1).

 

Рис.1. Модель взаимопереходов этапов подбора персонала.

Подбор под свою индивидуальность – это формирование вокруг руководителя персонала, с которым ему удобно работать (по индивидуально-психологическим особенностям, разделяемым базовым и индивидуальным ценностям).

Подбор под свою задачу, чаще всего, преследует цель - создание временной команды, которую можно «безболезненно» распустить после достижения цели.

Подбор под задачу извне характеризуется:

- отчужденностью формы подбора (руководитель «отдален» от своих индивидуально-психических особенностей) персонала и от своих задач;

- властными полномочиями по формированию команды высшими инстанциями (отделом кадров);

- возможностью подобрать людей, способных решать задачи на профессиональном уровне и учета удобств работы с ними в личном плане.

Подборы под индивидуальность и под задачу используются на практике независимо друг от друга. Исследователи [4] в процессе формирования команд фиксируют субъективно-центрический (подбор под себя) и телеологический (под задачу) подходы. Вариант взаимосвязи ориентаций подбора и его характеристик в формировании команд представлен в таблице 2.

 

Взаимосвязь ориентаций подбора Таблица 2.

Характеристики	Ориентации
	«Под индивидуальность»	«Под свою задачу»	«Под задачу, заданную извне»
Сфера подбора (где осуществляется подбор)	Внешние и внутренние источники		В рамках формальной организации
Кто подбирает	Лично руководитель	Лично или через доверенных лиц	Кадровый орган или один из подчиненных
Кого подбирают	Персонал, с которым удобно работать	Персонал, способный решить задачу (недостатки отдельных, в силу важности задачи, могут временно не учитываться)	Персонал, способный и обязанный по должности решать задачу
Время совместной деятельности	Возможно, всю жизнь	Чащевсего, на время решения задачи	Чаще всего, только на время решения задачи

На сегодня теоретиками и практиками под управленческой командой, как правило, понимается:

- группа людей, реально осуществляющая управленческие функции в организационной структуре (широкий смысл);

- группа единомышленников, реализующая свою деятельную цель в организации, возможно, и не совпадающую с целью организационной структуры (узкий смысл).

Во втором случае такие команды Г.Саймон называет группировками [8], а не командой или коллективом.

Управленческая команда отличается от управленческой группы (функционального объединения управления) и от коллектива (группы, осуществляющей общественно значимую деятельность). Но в то же время управленческая группа может выступать как команда, а команда быть коллективом.

С целью решения управленческих задач руководитель формирует формально-иерархические управленческие команды, команды руководителя. При этом моделируется: пространство (формирование команды под прошлое, настоящее, будущее); включенность (под свое, нейтральное или чужое дело); время ( формирование команды из прошлого через настоящее в будущее).

Проведенные исследования показывают, что способ и цель подбора и формирования команды оказывают в дальнейшем существенное влияние на функционирование и развитие организации.

Действительно, на основании каких критериев происходил набор и отбор персонала в команду, какие ценности лежат в основе принятых кадровых решений (способ), какие приемы и методы (обоснованные целью) будут применяться в управленческой деятельности – будет определять системный результат.