1.4. Методы нормирования.
Под методом нормирования понимается совокупность действий, включающих: анализ трудового процесса, проектирование рациональной организации и технологии выполнения работ, расчет норм труда.
Классификация методов нормирования труда представлена на рис.1.4.
Методы нормирования делятся на:
аналитические методы:
опытно-статистические методы.
Аналитические методы делятся на:
в зависимости от метода получения исходных данных:
аналитически-расчетные;
аналитически-исследовательские;
в зависимости от дифференциации:
дифференцированные;
укрупненные;
в зависимости от факторов, влияющих на норму труда:
прямые;
косвенные.
Рис.1.4. Методы нормирования труда.
Опытно-статические методы основаны на использовании данных оперативного и статистического учета фактических затрат рабочего времени и опыта нормировщиков.
Опытно-статистические методы делят в зависимости от способов выполнения расчетов на:
сравнения работы, подлежащей нормированию с аналогичными работами, выполнявшимися ранее;
основе опыта нормировщика с использованием справочников и данных отчетности;
суммарных наблюдений за использованием затрат рабочего времени.
Нормы, установленные аналитическими методами, называются технически обоснованными нормами.
Нормы, установленные суммарными методами, называются опытно-статистическими.
1.5. Порядок разработки нормативов по труду.
Разработка нормативов по труду проводится в несколько этапов.
I этап. Подготовительная работа: подбор и изучение методических материалов; характеристик оборудования, инструментов; содержание работ; выбор и обоснование факторов, влияющих на величину затрат.
II этап. Выполнение экспериментальных и других исследовательских работ. Систематизация и первичная обработка собранных материалов.
III этап. Выполнение расчетов нормативов по труду, установление функциональных зависимостей, подготовка проекта сборника нормативов.
IV этап. Проверка проекта сборника нормативов по труда, сбор замечаний и обработка результатов проверки.
V этап. Окончательное формирование сборника нормативов по труду.
2. Оплата труда
2.1. Формирование доходов работника.
Основу формирования доходов составляет принцип распределения по труду.
В рыночной экономике источниками личных доходов являются:
трудовая деятельность;
предпринимательская деятельность;
собственность;
средства государства и предприятий, распределенные в соответствии с принадлежностью к социальной группе;
личные подсобные хозяйства (ЛПХ).
Источникам доходов соответствуют:
зарплата;
прибыль;
дивиденды;
трансфертные платежи;
продукты, денежные средства от ЛПХ.
Структура личного дохода зависит от государственного устройства, экономического положения страны, форм собственности и т.д.
Структура дохода работника
Компоненты дохода
Факторы
Тарифная часть заработка, оклад
Отработанное время
Доплаты, компенсации
Квалификация
Надбавки
Условия труда
Индивидуальные способности, качества,
здоровье, нравственность, творческий
потенциал, активность, организованность
Премии
Гонорар
Участие в коллективной работе
Выплаты в пенсионные фонды
Принадлежность к фирме
Услуги фирмы работникам
Собственность
Дивиденды
Рыночная конъюнктура
Рис.2.1. Структура дохода работника.
Генеральная Конвекция Международной Организации Труда от 01.07.49 № 95 установила, что термин "заработная плата" означает независимо от названия и метода исчисления всякое вознаграждение или заработок, могущие быть исчисленными в деньгах и установленные соглашением или национальным законодательством, которые предприниматель должен уплатить в силу письменного или устного договора о найме услуг трудящемуся за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны.
Договорное определение условий оплаты труда - общий принцип рыночной экономики. Однако оплата труда в современных условиях регулируется не только путем определения ее условий в договорном порядке, но и путем реализации государственных гарантий по оплате труда работников.
Перечень выплат, производимых предприятием в пользу физических лиц, содержит выплаты вне зависимости от источников финансирования и включает в себя:
Рис.2.2. Выплаты, производимые предприятием в пользу физических лиц.
В соответствии со статьей 129 ТК РФ, оплата труда - это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.
Формы, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала предприятия устанавливаются:
работникам организаций, финансируемых из бюджета - соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;
работникам организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) - законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями;
работникам других организаций - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.
Фонд заработной платы - это сумма вознаграждений, предоставленных наемным работникам в соответствии с количеством и качеством их труда, а также компенсаций, связанных с условиями труда.
Заработную плату подразделяют на основную и дополнительную.
Под основной заработной платой принято понимать:
выплаты за отработанное время, за количество и качество выполненных работ при повременной, сдельной и прогрессивной оплате;
доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий труда, за работу в ночное время и др.;
оплата простоев не по виде рабочего;
премии и др.
Под дополнительной заработной платой понимают оплату:
отпусков;
выполнение государственных и общественных обязанностей;
перерывов в работе кормящих матерей;
льготных часов подростков;
выходного пособия при увольнении и др.