5. Характеристика взаимоотношений с обществом
В районном Доме культуры выработаны ценности, общие для всех работников культуры:
- этическая ответственность перед профессией – отстаивание и защита достоинства и целостности профессии, развитие этических норм, знаний и миссии культурной деятельности;
- содействие формированию и развитию культуры, позитивному межкультурному диалогу этнических, языковых и культурных групп, представленных в обществе;
- создание условий для развития творческой культурной сферы и обеспечение равных возможностей доступа к культурным ценностям и информационным ресурсам;
- профессиональную коммуникативную компетентность;
- потребность в самореализации, самоутверждении и самосовершенствовании личности.
Работник РДК, сознавая значимость духовно-нравственной миссии культуры:
- исполняют свои должностные обязанности добросовестно и на высоком профессиональном уровне;
- соблюдают нормы профессиональной этики и правила хорошего тона поведения в обществе;
- проявляют корректность и внимательность в обращении с посетителями учреждения, иными гражданами и должностными лицами;
- проявляют терпимость и уважение к обычаям и традициям народов, проживающих на территории Холмского муниципального района, учитывая культурные и иные особенности различных этнических, социальных групп и конфессий, способствует межнациональному и межконфессиональному согласию;
- воздерживаются от поведения, которое могло бы вызвать сомнение в правомерности и этичности действий при исполнении работником сферы культуры своих должностных обязанностей, а также избегает конфликтных ситуаций, способных нанести ущерб репутации других работников учреждений сферы культуры или авторитету отрасли;
- не используют служебное положение для оказания влияния на других работников культуры или граждан при решении вопросов личного характера.
6. Повышение корпоративной культуры
Укрепление корпоративной культуры в РДК проводится через общеучрежденческие мероприятия, направленные на воспитание у сотрудников учреждения чувства общности, принадлежности к учреждению, лояльности и надежности в работе. Создание положительного имиджа как внутри учреждения, так и во вне, способствует воспитанию и пропаганде корпоративности и положительной социально-психологической атмосферы в трудовом коллективе.
Чем больше времени люди проводят вместе, тем более сплоченными они становятся: расширяются возможности для установления дружеских контактов, растет взаимопонимание, выявляются общие интересы и потребности. Возможность для членов группы вместе проводить время зависит от целого ряда обстоятельств, и в первую очередь от характера выполняемой работы, взаимосвязи решаемых ими задач и даже от расположения их рабочего места.
Чем более сплоченной является группа, тем выше эффективность ее работы. Организация корпоративных праздников - это лучший способ сплотить коллектив и показать тепло компании. При правильной организации праздник может стать действительно торжественным. Только материальными и техническими средствами без воображения такую задачу не решить.
Сотрудники коллектива должны почувствовать свою причастность к общему делу на корпоративе. Количество конфликтов среди сотрудников уменьшается благодаря корпоративным праздникам, ведь именно они помогают сплотить коллектив. Корпоративные мероприятия в ДК в основном приурочены к праздникам, например, «Культурный работник» - День культуры, «ДОМашняя работа или рабочий ДОМ» - День основания Дома культуры и т.д.
При работе с персоналом должны соблюдаться пять правил:
1. Работа обязательно должна быть интересной, что является главным условием для человека творческой профессии.
2. Сотрудники должны получать справедливое вознаграждение и признание своего труда.
3. Контроль со стороны руководства должен быть минимальным, но осуществляться всегда, когда это необходимо.
4. Сотрудники должны принимать участие в решении проблем, затрагивающих их деятельность.
5. Должны быть обеспечены гарантия работы и развития дружеских взаимоотношений с коллегами.
Все эти правила направлены на предоставление сотрудникам возможности для творческой деятельности и одновременное повышение эффективности деятельности Дома культуры.
Одно из главных направлений улучшения системы управления персоналом – это мотивация. Усиление мотивации деятельности персонала неизбежно приводит к повышению уровня профессионализма в оказании услуг населению, что в свою очередь приводит к повышению статуса учреждения. Мотивация может использоваться как в материальной, так и в нематериальной форме. Важно помнить, что в силу специфики деятельности Дома культуры материальное стимулирование может принести результат не всегда.
Необходимо подобрать мероприятия по заинтересованности каждого работника в отдельности. Можно использовать творческое участие, моральные стимулы, приверженность к работе, коллективизм.
Все начинается с «погоды» в Доме культуры, и для избегания конфликтов в коллективе, а все творческие люди в большинстве эмоциональны, можно проводить тренинги, как шуточные, для разрядки, так и психологические, для решения конфликтных ситуаций.
Существенного повышения эффективности управления качеством работы можно добиться и с помощью применения новых информационных и инновационных технологий. Например, заведующая общим отделом была бы рада такому подарку, как электронная информационно-справочная система «Культура», содержащую уникальную базу актуальной информации, основанной на нормативах Министерства культуры РФ. Система включает описания жизненного цикла и форм менеджмента разных типов и видов культурных учреждений, нормативы Министерства культуры РФ и разъяснения изменений в законодательстве, пошаговые инструкции по решению ежедневных управленческих задач, примеры и шаблоны локальных документов, пошаговые инструкции, примеры деятельности реальных учреждений и многие другие полезные материалы. Заведующая обязательно оценила бы такую заботу о себе и деятельности отдела.
Эффективность деятельности Дома культуры определяется качеством оказываемых услуг, так как приходится работать непосредственно с населением (разных возрастов, равного семейного положения, материального достатка и социального статуса), которое напрямую зависит от уровня подготовки работников. В этом случае кроме повышения квалификации нужно предусмотреть возможность персонала посещать творческие курсы, выставки и мастер-классы. Обмен опытом никогда не принесет отрицательных результатов.
Также хотелось бы ввести своеобразную «фирменную» форму РДК, которая помогла бы единению коллектива, а также дала возможность почувствовать каждому себя частичкой общего большого дела. Основное отличие формы должно состоять в том, что она не должна быть скучной, темной, «офисной». Коллектив Дома культуры дарит радость людям, соответственно и форма сотрудников должна этому способствовать.
Карьера и возможность движения по карьерной лестнице заставляет работников раскрыть весь свой потенциал, чтобы шагнуть на ступеньку выше. Так как в РДК отсутствует реальная возможность перевода перспективных работников на более высокие должности (и в принципе, каждый из них ценен на своем месте), то карьерную лестницу можно создать искусственно: например, стажер – младший сотрудник, старший сотрудник – управляющий проектом. Основой должны послужить четкие отличия и преимущества каждой более высокой ступеньки.
Таким образом, основные изменения были бы направлены на нематериальное стимулирование работников, которые настолько преданы делу и вкладывают в свою деятельность всю душу, что частичка души для них самих будет самой правильной оценкой их стараний.