2. Кадровая политика
Коллектив ДК преимущественно женский.
Рисунок 1 – Организационная структура районного Дома культуры
Организационная структура линейно-функциональная. В учреждении разработаны Положения об отделах и Должностные инструкции для каждого сотрудника.
Директор Дома Культуры осуществляет общее руководство административно-хозяйственной и экономической деятельностью дома культуры, разрабатывает и контролирует исполнение основных направлений культурно-просветительной и досуговой деятельности среди населения, составляет планы творческо-производственной и финансово-хозяйственной деятельности дома культуры с применением социально-экономических условий, организует деятельность дома культуры и работу всего персонала.
Художественный руководитель организует и планирует работу коллективов художественной самодеятельности, оказывает методическую помощь культурно-просветительным учреждениям района, города, микрорайона, координирует работу творческих отделов по проведению художественных мероприятий, руководит разработкой и осуществлением сценариев проведения крупных массовых художественных мероприятий (театрализованных праздников, народных гуляний, праздников песни и т.п.)., подбирает для коллективов художественной самодеятельности и отдельных коллективов репертуар.
Заведующий отделом осуществляет руководство творческой деятельностью отдела, выполнением им задач, предусмотренных положением об отделе, организует планирование деятельностью отдела, учет и своевременное представление необходимой отчетности, обеспечивает технически правильную эксплуатацию оборудования, находящегося в ведении отдела, участвует в подборе и расстановке кадров отдела, их целесообразное использование, организует производственное обучение и работу по повышению квалификации работников, контролирует соблюдение ими правил по охране труда и пожарной безопасности, правил внутреннего трудового распорядка.
3. Деловое общение в коллективе районного Дома культуры
За время своего существования РДК занял заметное положение, как культурный информационный и коммуникационный центр.
Основная деятельность ДК направлена на сохранение, создание, распространение и освоение культурных ценностей, предоставление культурных услуг населению в различных формах и вида.
В Доме культуры работает сплоченный коллектив единомышленников, высокопрофессиональные специалисты, люди ответственные, творческие, добросовестные и трудолюбивые.
25% специалистов имеют высшее образование, 65% - среднее профессиональное. Сотрудники Дома культуры постоянно повышают свою квалификацию.
Для достижения поставленных целей сотрудники Дома культуры обладают профессиональным и творческим потенциалом и готовы добиваться новых высоких результатов.
Дом культуры имеет отличную репутацию. Мероприятия, считаются лучшими, чем у других культурных центров. Это говорит о том, что в большей степени коллектив характеризуется здоровым психологическим климатом (взаимной доброжелательностью, взаимопомощью, низким уровнем конфликтности), сплоченностью, нацеленностью всех членов коллектива на коллективный результат. Не имея коллективной сплоченности, очень трудно делать хорошие мероприятия, ведь от каждого человека зависит качество всей работы, благоприятная психологическая атмосфера может являться одним из факторов успеха в коллективе.
В районном Доме культуры действует Кодекс этики и служебного поведения. Деятельность работника РДК основывается на следующих принципах профессиональной этики:
- соблюдение законности;
- приоритет прав и интересов граждан в сфере культуры;
- социальная ответственность;
- профессиональный уровень исполнения должностных обязанностей;
- соблюдение правил делового поведения;
- проявление лояльности, справедливости и гуманизма;
- добросовестность;
- объективность;
- конфиденциальность;
- беспристрастность;
- соблюдение общих нравственных норм;
- высокое качество предоставляемых услуг и высокий уровень культуры общения.
Каждый работник сферы культуры Холмского муниципального района как представитель профессионального сообщества:
- стремится к профессиональному развитию и повышению квалификации, культурному самообразованию как неотъемлемым условиям выполнения своей социальной миссии и профессионального долга;
- прилагает усилия к повышению социального престижа своей профессии и признанию ее гуманистической роли в обществе;
- заботится о своем внешнем виде как неотъемлемой части формирования позитивного имиджа профессии;
- в ходе профессиональной деятельности не допускает получения личной материальной или иной выгоды за счет получателей услуг учреждения культуры или образования (посетителей, зрителей, пользователей, учащихся и их родителей и др.), а также иных граждан.
Морально-психологический конфликт в организации есть результат воздействия нескольких факторов одновременно. Среди факторов есть как отрицательные, так и положительные. Именно они формируют морально- психологический климат в учреждении.
Методом опроса в ДК были получены данные о наиболее значимым факторах улучшения морально-психологического климата в учреждении. Распределение оценок персоналом факторов улучшения социально-психологического климата в учреждении отражено в таблице 1.
Таблица 1. Оценка факторов улучшения морального климата
|
Метод |
Оценка, ср. балл | |||
|
Руководители |
Специалисты | |||
|
Создание условий труда |
4 |
4,4 | ||
|
Вознаграждения:
Зарплата Нематериальные выгоды Соц. проблемы (решение) |
удовлетвор. стимул |
исполь- зование стимула |
удовлетвор. стимул |
исполь- зование стимула |
|
0,5 1,5 2 |
4,2 3,0 2,4 |
1,5 1,5 2,5 |
4,3 3,6 2,5 | |
|
Безопасность: риск стать лишним уважение стиль управления |
4,5 4,0 3,6 |
4,7 4,1 4,0 | ||
|
Вовлечение в дела: знания целей, задач - коммуникации участие в решении проблем предприятия отношение в коллективе |
2,1 3,0 1,4 4,3 |
3,1 3,2 2,6 4,1 | ||
|
Способность самореализации: карьера обучение рост мастерства |
2,1 2,1 3,2 |
3,5 2,0 3,8 | ||
|
Интерес к работе: управление по целям самостоятельность ответственность |
3,9 4,2 4,4 |
4,1 4,1 4,1 | ||
Как видно из таблицы 1, в ДК наиболее значимым факторами улучшения морально - психологического климата являются:
1. создание условий труда
2. создание системы оплаты труда
3. формирование благоприятных отношений в коллективе
4. предоставление самостоятельности в работе и спрос за результат.
В целом данные анализа состояния морально-психологического климата в ДК можно получить при проведении опроса среди сотрудников, которым было предложено оценить морально-психологический климат в коллективе по пятибалльной шкале.
Таблица 2. Ранжирование продукции по среднему баллу
|
Средний балл |
Характеристика |
|
от 0 до 1 |
Морально - психологический климат в организации очень напряженный, надо срочно принимать меры, иначе коллектив развалиться |
|
от 1 до 2 |
Морально - психологический климат все же требует пересмотра по ряду компонентов, так как оставляет желать лучшего |
|
от 2 до 3 |
Морально - психологический климат по большинству показателей можно охарактеризовать положительно, но много недостатков |
|
от 3 до 4 |
Морально - психологический климат отвечает нормам |
|
от 4 до 5 |
Очень благоприятная обстановка в коллективе |
Были получены следующие результаты:
Рисунок 2 - Оценка морально-психологического климата сотрудниками
Согласно данным рисунка 2, можно сделать вывод, что морально - психологический климат, сложившийся в ДК на сегодняшний день, можно охарактеризовать положительно, но при этом есть и недостатки.