треннинги / Trening_preodolenia_konfliktov

Тренер может предложить использовать для временного ори ентира опыт обсуждения качеств участника, которому первому собирают «чемодан». Переходить к обсуждению качеств еле дует только тогда, когда руководитель сбора «чемодана» вы слушает предложения. Во время сбора «чемоданов» тренер си дит за кругом.

Для того чтобы сделать эту ситуацию более доброжелатель ной, не вызывающей обиды участников, не следует разрешать вручать собранный «чемодан» в виде записи.

При планировании работы группы в последний день тренер должен учесть, что на сбор «чемодана» в таком варианте ухо дит много времени: в среднем по 20 минут на каждого участии ка группы.

В заключение работы группы участникам предлагается от ветить на вопросы анкеты.

Анкета оценки эффективности группы246

1.Какое влияние на вашу жизнь оказала работа в группе?

2.Какие основные моменты работы группы можете назвать?

3.Что конкретно узнали о себе в группе:

а) об образе своей жизни?

б) о своих основных жизненных установках? в) о своих отношениях с другими?

4.Какие изменения в своей жизни хотя бы частично связы­ ваете с участием в группе?

5.С какими проблемами столкнулись, когда пытались при­ менить в жизни решения, найденные в группе?

6.Какие вопросы задаете себе после окончания работы груп­

пы?

7.Какое влияние оказало ваше участие в группе на близких

изначимых для вас людей?

8.Что хотели бы сказать о терапевте группы и его стиле работы?

9.Что в поведении терапевта помогало вам лучше понять себя и искать решение своих проблем?

10.Что в поведении терапевта мешало вам добиваться своих целей в группе?

11. Какие отрицательные последствия вы связываете с уча­ стием в группе?

12.Какой фразой смогли бы высказать то, что значит для вас группа?

Кочюнас Р. Психотерапевтические группы: теория и практика. — М Академический проект, 2000. — 238 с.

1.1.2.Тренинг преодоления конфликтов2*7

Конфликты являются частью повседневной жизни. Каждый I. средства массовой информации сообщают о различных фликтах. Многие люди практически каждый день оказы- Iся втянутыми в тот или иной конфликт.

Конфликт в социальной сфере как спор сторон, как протичие в их интересах и целях естественен и поэтому неизбе-

,Более того, по словам известного специалиста в области говоров Р. Фишера, чем более разнообразным становится

,тем с большим числом ситуаций противоречий в интереприходится сталкиваться.

Другой американский исследователь М. Дойч подчеркичто конфликт позволяет предотвратить стагнацию обще-

,ведет к его развитию, стимулирует поиск решения про-

ми т.д. Кроме того, конфликт малой интенсивности, раз­ витый мирными средствами, может предотвратить более

ымный конфликт. Замечено, что в тех социальных груп- , где довольно часты небольшие конфликты, редко дохо- | дело до насилия.

Из сказанного следует, что конфликты имеют не только I• 11 нательные функции, связанные с опасностью их разрас- I 1 H , переходом к насильственным формам разрешения и т.п., положительные. Перефразируя известное высказывание, но сказать, что конфликты и согласие'представляют содве стороны одной медали, поэтому «общество без кон-

ктов — это мертвое общество»248 .

•Опрос заключается в том, как разрешать конфликты. Иметри типа установок или подходов к урегулированию конфта:

одна из сторон (или все стороны) стремится одержать по- у (односторонние действия);

участник (участники) конфликта игнорирует его нали- н бездействует (односторонние действия); = с помощью третьей стороны или без нее участники об-

ают проблему, которая вызвала конфликт, с тем чтобы тимоприемлемое решение (совместные действия).

Ili ихопогические тренинги: тренинг в организации http://azDS.ru/training/ Mm*™ html Васильев Н.Н. Тренинг преодоления конфликтов. — СПб.:

Речь, 2002. — 174 с.

ногические тренинги: тренинг в организации http://azps.ru/traininq/ nrz.html

В первом случае стороны исходят из отсутствия общих ип тересов. Каждый участник стремится силой заставить другого подчиниться. Ориентация на победу влечет за собой насилие, а в итоге чаще всего оставляет проблему нерешенной, поскольку интересы побежденного не принимаются во внимание.

Второй путь предполагает вообще игнорирование наличия конфликтного потенциала, что ведет к его накоплению, а затем к «внезапным», стихийным формам разрешения конфликта, часто сопровождающимися агрессией.

Третий подход ориентирован на нахождение взаимоприем лемого решения путем переговоров. Часто на практике одно временно реализуются все три подхода, но один из них домп нирует. Только при избрании последнего пути, направленной i на совместный поиск решения, возможно реализовать положи тельные функции конфликта.

Таким образом, цель урегулирования конфликтов заключи ется не в том, чтобы ликвидировать или не заметить конфликт, а в том, чтобы предотвратить конфликтное поведение, связан ное с деструктивными, насильственными способами разрешс ния противоречий, и направить участников на поиск взаимо приемлемого решения.

На динамику конфликта, его разрешение большое влия ние имеет восприятие сторонами проблемы и друг друга в условиях конфликта. Само по себе наличие противоречий не обязательно ведет к конфликту. Стороны должны осознавать, что их интересы и цели несовместимы. Более того, объектив но цели и интересы сторон могут и не противоречить друг ДРУгу, но, если они воспринимаются как несовместимые, это влечет за собой конфликт. Может быть и так, что реальный конфликт интересов игнорируется, а несуществующий вое принимается как конфликт.

Возможны разные способы изменения восприятия участии ков конфликта. Прежде всего, они связаны с детальным анали зом интересов сторон. Сам по себе такой анализ способствует корректировке образа. Для этих целей используются имита ционные игры, предполагающие воспроизведение дискуссии, переговоров, направленных на поиск решения проблемы. Учас тие в игре с позиции противоположной стороны позволяет луч ше понять ее точку зрения, аргументы, а значит, и легче найти возможные варианты решения проблем. Кроме того, для повы шения степени адекватности образов часто прибегают к помо щи посредника, который может выступать в роли своеобразно

«интерпретатора» поведения и восприятия участников коникта.

В ходе урегулирования конфликта участникам предстоит йти ряд фаз от насильственных действий к разрешению тиворечий путем обсуждений. Эти фазы следующие:

— прекращение насильственных действий;

(отся следующие:

ранняя диагностика конфликта и выявление его причин гсм, чтобы не допустить его дальнейшего разрастания;

«разрядка» негативных эмоций через виды деятельнос- , 11 с причиняющие заметного вреда оппоненту;

изменение характера восприятия участников конфликта; метод последовательных взаимных уступок; переговоры участников конфликта; обращение к арбитру; обращение к посреднику.

Ряд авторов подчеркивает сложность полного разрешения иф.иикта. Они отмечают, что, даже если конфликт представ­ ится разрешенным, он может нести в себе зародыши буду- ик конфликтов.

Одной из распространенных форм профилактики и разреия конфликтов является тренинг преодоления конфликтов.

по эти группы проводятся, основываясь на методах Т-групп. Цель тренинга — предоставление возможности участникам

ииига получить опыт конструктивного решения конфликт- | ситуаций.

. in дачи тренинга:

- обучение методам нахождения решений в конфликтных унциях;

Ыразвитие навыков непредвзятого оценивания конфликт-

кситуаций;

снятие конфликтности в личностно-эмоциональной сфере; сплочение конкретного коллектива (в случае если все шпки представляют коллектив), развитие умений и навы-

командного взаимодействия.

рвя инг рассчитан на 4 занятия по 3 часа (общая продолжи­ мость — 12 часов).

ЗАНЯТИЕ 1

I этап. Знакомство, принятие правил тренинга, созданиг рабочей атмосферы.

Можно использовать любые техники и упражнения на зим комство и создание рабочей атмосферы, традиционные дли групп СПТ (социально-психологического тренинга) иТ-групп

Упражнение «Интервью»

Цель — развитие умения слушать партнера и совершенство вать коммуникативные навыки, сокращение коммуникативной дистанции между участниками тренинга.

Участники разбиваются на пары и в течение 10 минут бесе дуют со своим партнером, пытаясь узнать о нем как можно боль ше. Затем каждый готовит краткое представление своего со беседника. Главная задача —подчеркнуть его индивидуальность, непохожесть на других. После чего участники по очереди пред ставляют друг друга.

Упражнение «Космическая скорость»

Цель — отработка навыка принятия группового решения о стратегии и тактике выполнения поставленной задачи, способ ствовать сплочению группы и углублению процессов самораск рытия.

Инструкция: «Передать в кругу в любом порядке, кроме соседа справа и соседа слева, мяч, но так, чтобы мяч побывал у каждого члена команды 1 раз».

Усложнение:

—сделать то же самое, но на время;

—«А быстрее можете?»;

—выполнить любым другим способом на время.

Ведущий предлагает всем участникам команды после за

вершения упражнения сесть в круг и выразить свое состояние на момент начала работы и ее окончания.

На что следует обратить внимание:

—выработка командной стратегии;

—понимание идеи упражнения;

—понимание других участников;

—принятие решений;

—изменения в поведении;

—изменение на эмоциональном уровне и степени активно го участия каждого.

Вопросы ведущего должны быть нейтральными и оставлять свободу выбора, анализа и фантазии:

—Что вы чувствовали?

—Что изменилось в момент?

—Почему вы выбрали это решение?

II этап. Реализация поставленных целей тренинга. Выбор стратегии взаимодействия в конфликте.

Упражнение «Говорю, что вижу»

Цель проигрывание ситуации безоценочных высказываний. Описание поведения означает сообщение о наблюдаемых спе­ цифических действиях других людей без оценивания, то есть ne.i приписывания им мотивов действий, оценки установок, лич­ ностных черт. Первый шаг в развитии высказываться в описа­ тельном ключе, а не форме оценок — улучшение умения наблю­

дать и сообщать о своих наблюдениях, не давая оценок.

Сидя в круге, вы наблюдаете за поведением других и по очереди говорите, что вы видите относительно любого из учас- I пиков. К примеру: «Коля сидит, положив ногу на ногу», «Катя улыбается».

Ведущий следит за тем, чтобы не использовались оценоч­

ны е суждения и умозаключения. После выполнения упражне­

ни и обсуждается, часто ли наблюдалась тенденция использо- |»ть оценки, было ли сложным это упражнение, что чувствова- MI1 участник.

Ведущий обращает внимание на то, что одной из целей импития является изучение возможностей целесообразного •I i . i п о р а стратегий поведения в конфликте на основе вероят-

-тного прогнозирования.

ти силовых действий, волевого решения, применения власти. i n n способ может привести как к победе, так и к поражению, •мтому возможны два исхода.

2. Физическое разведение сторон. Стороны выводятся из

I. |>ликтного поля, столкновения не происходит по причине физической невозможности. В ряде случаев произвольный вы­ ход из конфликтного поля одной из сторон приводит к невоз­ можности достижения цели другой стороной. В этом случае

екод один — выигрыш не достается никому.

Кристофер Э., Смит Л. Тренинг лидерства. — СПб.: Питер, 2001. — 320 с. Васильев Н.Н. Тренинг преодоления конфликтов. — СПб.: Речь, 2002. — 174 с.

3. Поиск решения, устраивающего оппонентов. Здесь таи же возможны два исхода. Компромисс — доступ к предмету конфликта получают все участники, но не в полной мере: при ходится делиться. Конструктивное решение — такое решение, которое обеспечит максимальную реализацию интересов обе ими сторонами.

Таким образом, три способа поведения в конфликте могуч привести к пяти различным исходам: победа, поражение, уход, компромисс и решение. Последовательное осуществление стри тегий, направленных на достижение заранее намеченного исх<> да, называют стилем разрешения конфликта.

Ролевая игра «Сглаживание конфликтов»

Цель — отработка умений и навыков сглаживания конф ликтов. Ведущий рассказывает о важности такого умения, кап умение быстро и эффективно сглаживать конфликты; объян ляет о том, что сейчас опытным путем стоит попытаться выяс нить основные методы урегулирования конфликтов.

Участники разбиваются на тройки. На протяжении 5 ми нут каждая тройка придумывает сценарий, по которому двое участников представляют конфликтующие стороны (например ссорящихся супругов), а третий играет миротворца, арбитра.

На обсуждение ведущий выносит следующие вопросы:

•Какие методы сглаживания конфликтов были про демон стрированы?

•Какие, на ваш взгляд, интересные находки использова ли участники во время игры?

•Как стоило повести себя тем участникам, кому не уда лось сгладить конфликт?

Упражнение «Адские башни»

Цель — это упражнение на построение команды, в котором делается попытка показать конфликт, возникший из-за ком муникационных барьеров между участниками. Такие барьеры возникают в связи с тем, что люди, расценивая свое восприя тие мира как единственно верное, зачастую отказываются при нимать иные точки зрения. В «Адских башнях» эта концеп ция взята на вооружение и используется для побуждения иг роков задуматься о факторах, как способствующих, так и пре пятствующих построению единой команды.

Инструкции, представленные ниже, рассчитаны на группу хотя бы из 12 человек (то есть две команды по 6 человек в каж дой). Если по каким-то причинам вы захотите иметь команды большей или меньшей численности, можете изменить количе

ВО карточек с инструкциями. При наличии достаточного места играть может любое количество человек.

Условия: комната для семинаров или конференц-зал — при Минимальном количестве мебели. У игроков должна быть воз­ можность собираться в команды и возводить свои «строения».

Описание упражнения.

1.Разбейте группу на команды по 6 человек.

2.Дайте каждой команде побольше деталей из «Лего» или какого-нибудь другого похожего конструктора. Объясните, что им будет нужно построить башню.

3.Всем участникам каждой из команд вручите карточку, На которой будут записаны данные, касающиеся какой-то од­ ной части задания. Подчеркните, что этой информацией ни с кем нельзя делиться.

4.Объявите, что игра будет проходить в полном молчании,

иразрешите игрокам приступить к делу.

Ниже предложены инструкции для карточек, но вы може­ те свободно заменить их своими собственными. Главным усло­ вием является их противоречивость:

—Башня должна состоять из 20 блоков.

—Башня должна иметь высоту в 10 уровней.

—Башня должна быть построена только из белых, красных

Ижелтых «кирпичиков».

—Башня должна быть построена только из синих и желтых «кирпичиков».

—Шестой уровень башни должен отличаться по цвету от остальных.

—Башню должны построить именно вы. Если за «кирпи­ чи» возьмутся другие члены вашей команды, остановите их и настаивайте, что построите башню самостоятельно.

Анализ: за игрой в «Адские башни» интересно наблюдать со стороны (если сможете, запишите ее на видео), так как от­ дельные игроки неизбежно придут в замешательство, что при­ ведет к неразберихе и разочарованию, едва лишь поймут, что ice их попытки следовать инструкциям приводят исключитель­ но к противодействию со стороны членов их команд. Их по­ стигнет разочарование, как только они поймут, что вся совмес­ т н а я работа над общей задачей сводится к выявлению того фак­ та, что на деле ничего подобного не происходит. Например, ка­ кой-нибудь игрок пытается положить синий «кирпичик» только для того, чтобы другой игрок убрал его с явным негодованием. Третий постарается удержать других от каких бы то ни было действий вообще и т.д.

Обсуждение: по окончании действия полезно обсудить си туации — они повторяются всякий раз, когда используют эту игру.

1. Побеждает игрок, которому поручено быть единственным строителем. Такое случается, если эту роль отводят волевому человеку, который хорошо владеет невербальными методами общения и ясно дает понять, что не потерпит никакой оппози ции. В этих условиях другие члены команды более или менее терпеливо — в зависимости от темперамента — сидят в сторон ке и наблюдают за «самозванцем». Все идет гладко, пока этот человек не сделает что-то, противоречащее инструкциям дру гого игрока: последний заявляет молчаливый протест, к кото рому строитель обычно прислушивается и, соответственно, из меняет конструкцию. Когда двое протестующих вступают меж ду собой в конфликт (возможно, из-за того, что одного из них не устраивает цвет «кирпичей»), строитель зачастую начинает экспериментировать, меняя один «кирпич» на другой, пока оба спорщика не будут удовлетворены — тем, например, что ис­ пользуются исключительно желтые кирпичи.

Такое поведение команды чаще всего оказывается эффек­ тивным, в результате чего группа, подобная описанной выше, может построить башню первой и остаться очень довольной сво­ им выступлением, изделием (башней) и друг другом. Так про­ исходит, вероятно, по причине того, что никто из них «не поте­ рял лица». Первоначальное унижение, испытанное членами команды, которых отстранили от работы, компенсируется их последующими указаниями «строителю», как и что ему стро- ИТЬ. Это другой аспект лидерства как компромисса между во­ жаком и подчиненными.

2.Самозваный строитель терпит поражение от мощной оп­ позиции в лице других игроков, которые настаивают, чтобы их допустили к «кирпичам». Такое поведение обычно приво­ дит к серьезным конфликтам. Например, люди начинают вы­ рывать «кирпичи» друг у друга или вынимать их из конструк­ ции. Если события примут такой оборот, башня вряд ли будет построена.

3.Налицо комбинация описанных стратегий. Между потен­ циальными строителями идут непрерывные переговоры, кото­ рые отнимают много времени. Каждый «кирпич» становится предметом невербальной, иногда горячей дискуссии. При дос­ таточном времени башня в конце концов вырастет, но команда, ведущая себя подобным образом, обычно проигрывает соперни­ кам, которые выбирают стратегию 1.

Далее ведущий рассказывает про разные типы поведения в конфликтной ситуации (по Томасу): приспособление, компро­ мисс, сотрудничество, игнорирование, соперничество и конку­ ренцию. Проводится тест Томаса.

После теста целесообразно провести 1-2 ролевые игры (на усмотрение ведущего), на примере которых участники могут наблюдать разные типы поведения.

Упражнение «Преувеличение или полное изменение поведения» Цель — формирование навыков модификации и коррекции

поведения на основе анализа разыгрываемых ролей и группово­ го разбора поведения.

Это ролевая игра, в которой членам группы дается возмож­ ность проиграть свои внутриличностные конфликты. Разыгры­ вание ролей используется для расширения осознания поведе­ ния и возможности его изменения.

Участник сам выбирает нежелательное личное поведение или группа помогает ему выбрать поведение, которое им не осо­ знается. . '

Если член группы не осознает этого поведения, он должен преувеличить его. К примеру, робкий член группы должен гонорить громким авторитарным тоном, постоянно хвастаясь. Если же участник осознает поведение и считает его нежелательным, он должен полностью изменить его. На разыгрывание ролей ^ каждому дается 5-7 минут. Затем все участники делятся своИми наблюдениями и чувствами.

ЗАНЯТИЕ2

I этап. Создание рабочей атмосферы в группе.

Упражнение «Приветствие» Цель — формирование доверительного стиля общения в про­

цессе налаживания контактов, создание позитивных эмоцио­ нальных установок на доверительное общение.

Участники садятся в круг и по очереди приветствуют друг друга, обязательно подчеркивая индивидуальность партнера, например: «Я рад тебя видеть и хочу сказать, что ты выгля­ дишь великолепно» или «Привет, ты как всегда энергичен и весел». Можно вспомнить о той индивидуальной черте, кото­ рую сам человек выделил при первом знакомстве. Участник может обращаться ко всем сразу или к конкретному человеку. Во время этой психологической разминки группа должна на-

строиться на доверительный стиль общения, продемонстриро вать свое доброе отношение друг к другу.

Ведущему следует обращать внимание на манеры установ­ ления контактов.

По окончании упражнения ведущий разбирает типичные ошибки, допущенные участниками, и демонстрирует наиболее продуктивные способы приветствий.

Упражнение «Сигнал»

Цель — разминка, улучшение атмосферы в группе. Участники стоят по кругу достаточно близко и держатся

сзади за руки. Кто-то, легко сжимая руку, посылает сигнал в виде последовательности быстрых или более длинных сжатий. Сигнал передается по кругу, пока не вернется к автору. В виде усложнения можно посылать несколько сигналов одновремен­ но, в одну или в разные стороны движения.

II этап. Реализация поставленных целей тренинга. Развитие умений и навыков конструктивного разрешения конфликтов.

ЗАНЯТИЕ3

I этап. Создание рабочей атмосферы.

Упражнение «Печатная машинка»

Цель — разминка, выработка навыков сплоченных действий. Участникам загадывается слово или фраза. Буквы, состав­ ляющие текст, распределяются между членами группы. Затем фраза должна быть сказана как можно быстрее, причем каж­ дый называет свою букву, а в промежутках между словами все

хлопают в ладоши.

Упражнение «Оправдание»

Цель — упражнение направлено на снятие стереотипов вос­ приятия и действий, развитие понимания партнера.

Участники оправдывают свои странные позы и действия. По очереди предъявляют их и по очереди оправдывают.

Ведущий обращается к участникам: «Оправдайте крик, прыгание на одной ножке, чесание за ухом, кривую физиономию, высунутый язык, кривую позу, странные вопросы и ответы». Оправдание должно быть «чистой правдой».

В конце все дружно оправдывают свое участие в группе.

II этап. Реализация поставленных целей тренинга. Выбор стратегии взаимодействия в конфликте.

Упражнение «Если бы... я стал бы...»

Цель — выработка навыков быстрого реагирования на конф­ ликтную ситуацию.

Упражнение происходит по кругу: один участник ставит условие, в котором оговорена некоторая конфликтная ситуа­ ция. К примеру: «Если бы меня обсчитали в магазине...» Сле­ дующий, рядом сидящий, продолжает (заканчивает) предло­ жение. К примеру: «...Я стал бы требовать жалобную книгу».

Целесообразно провести это упражнение в несколько этапов, в каждом из которых принимают участие все присутствующие, после чего следует обсуждение.

Ведущий отмечает, что как конфликтные ситуации, так и выходы из них могут повторяться.

Упражнение «Контраргументы»

Цель — создание условий для самораскрытия, умение вес­ ти полемику и контраргументацию.

Каждый член группы должен рассказать остальным участ­ никам о своих слабых сторонах — о том, что он не принимает в себе. Это могут быть черты характера, привычки, мешающие в жизни, которые хотелось бы изменить.

Остальные участники внимательно слушают и по оконча­ нии выступления обсуждают сказанное, пытаясь привести кон­ траргументы, т.е. то, что можно противопоставить отмеченным недостаткам, или даже показывая, что наши слабости в одних случаях становятся нашей силой в других.

Ролевая игра

Цель — закрепление полученного опыта.

Каждый участник по очереди рассказывает про конфликт, свидетелем или участником которого он был когда-то. Этот рас­ сказ должен послужить сценарием дальнейшей ролевой игры, в которой должны принимать участие присутствующие. Рас­ сказчик может быть не только сценаристом и режиссером ро­ левой игры, делать несколько дублей и т.д.

Участникам представляется максимум свободы. Со стороны ведущего должно быть лишь одно условие: каждый конфликт должен закончиться благополучно, компромиссом.

Упражнение «Сказка»

Цель — члены группы учатся взаимодействовать друг с дру­ г о м и внимательно относиться к словам своих партнеров по об­ щению, развивают фантазию; снятие напряжения.

Группа садится в круг, и руководитель начинает рассказы вать историю, например:

•Жил-был король, у которого была невеста, и любил он ее больше всех на свете...

•Жил-был замечательный музыкант, который как-то шел через лес и думал о разных вещах. Когда больше не осталось ничего, о чем он мог бы подумать, он сказал себе: «Время течет очень долго в этом огромном лесу, я хотел бы найти себе хоро­ шего попутчика...»

•Жила-была старая королева, которая была очень больна и думала про себя: «Я, наверное, скоро умру...»

•Жила-была одна девушка, которая целый день ничем дру­ гим не занималась, кроме как пряла и ткала...

•Жил-был могучий король, у которого было три сына, и любил он их больше жизни. Он думал: «Хорошо бы было, если бы мои сыновья отправились посмотреть мир...»

Руководитель держит в руках небольшой мяч, после начала рассказа руководитель бросает мяч кому-нибудь из группы. Этот человек должен будет продолжить историю — можно произне­ сти слово, а можно и несколько предложений. После этого он бросает мячик другому участнику. Никто из игроков не знает, когда наступит его очередь, и поэтому вынужден очень внима­ тельно слушать то, что рассказывают другие.

111 ктепенно в историю вводятся новые герои и новые сюжет- I I I . 1 г н п н ш , но участников нужно предупредить, что придуман­ ная и м и сказка должна иметь хороший конец.

Также участники предупреждаются, что рассказ каждого ii> 1.1.141 состоять не более чем из 3—4 предложений.

Иобсуждении обращается внимание на различия взглядов

имнений людей (проявляющиеся в изложении сюжета), уме­ ние участников принимать чужую точку зрения, находить кон­ структивное решение. Эти навыки необходимы для эффектив­ ного разрешения конфликтов.

III этап. Завершение тренинга. Снятие эмоциональной ус­ талости, снижение нервно-психической напряженности.

Упражнение «Позиция»

Цель — рефлексия взаимооценочных позиций участников тренинговых занятий.

Участники образуют 2 круга: внутренний и внешний. Внеш­ ний круг движется, внутренний остается на месте. Находящи­ еся во Внешнем круге высказывают свое впечатление о партне­ ре по внутреннему кругу, начиная с фразы «Я вижу тебя»,

«Я хочу тебе сказать», «Мне нравится в тебе». Через 2 м внешний круг смещается на одного человека и т.д.

Упражнение «Последняя встреча»

Цель — совершенствование коммуникативной культуры, стимулирование активности участников.

Занятия уже закончились, и вы расстаетесь. Но все ли вы успели сказать друг другу? Может быть, вы забыли поделиться С группой своими переживаниями? Или есть человек, мнение которого о себе вы хотели бы узнать? Или вы хотите поблагода­ рить кого-либо? Сделайте это «здесь и теперь».

Упражнение «Поддержка»

Цель — упражнение способствует групповому сплочению. Группа в общем составе, взявшись за плечи друг друга, опус­

кается на пол. Начальная позиция меняется: лицом или спи­ ной в Центр.

Ведущий обращается к группе: «Встаньте в круг спиной к центру, руки положите на плечи рядом стоящих. Все одновре­ менно сядьте. Опираясь на пол и на партнеров, одновременно встаньте, не нарушив круга. Проделайте то же лицом в круг».

Общее обсуждение. Как вы себя чувствовали? Что вам по­ нравилось? Что возмутило? Какие у вас возникли вопросы?

1 . 2 . Тренинги коррекции эмоциональной сферы

12.1. Тренинг преодоления одиночества

инегативных эмоциональных состояний250

Чтобы наилучшим образом помочь одиноким людям, важно знать, какой опыт одиночества наиболее типичен и какие люди больше всего склонны испытывать чувство одиночества.

Для многих людей одиночество является реакцией на раз­ рушительные жизненные перемены, например вдовство, раз­ вод, переезд, каждая из которых ставит перед исследовате-

Психологические тренинги: тренинг в организации http://azps.ru/traininQ/ indexrz.html. Практикум по арт-терапии под редакцией А.И. Копытина. Издательство «Питер», 2000. Фопель К. Психологические группы. Рабо­ чие материалы для ведущего. — М.: Генезис, 2001. — 256 с. Грачева Л.В Тренинг внутренней свободы. Актуализация внутреннего потенциала. — СПб.: Речь, 2003. — 60 с. Лэнктон К., Лэнктон С. Волшебные сказки, ориентированные на цель метафоры при лечении взрослых и детей / Пер. с англ. — Воронеж: НПО «МОДЭК», 1996. — 432 с.