Раздел II. Модели менеджмента социокультурной сферы

Рост социальной мобильности, переход от традиционного общества к современному способствуют зарождению новаторской лично-

сти. Вместе с тем, в этом же процессе утрата личностью в настоящем прошлого статуса, разрыв между прошлым и настоящим положением могут порождать противоположные тенденции в формировании личностных качеств человека. Подобные ситуации вызывают двойственную реакцию.

С одной стороны, когда критическая масса таких противоречий "выходит за пределы статуса" (Э. Хаген. О теории социального изменения. 1962 г.) возникает взрыв революционной, перестроечной активности, с другой стороны, может возникнуть и глубокий кризис надежд и ожиданий, что может привести к пассивности и апатии.

Сопоставление мотиваций традиционной и инновационной личности к базовым категориям управления наглядно вскрывают характерные признаки той и другой личности (см. табл. 9).

Впервом случае поведенческая мотивация новаторской личности связана с мобильностью: предпринимательской активностью, долгими часами работы, частыми поездками и интенсивными деловыми контактами, желанием накопить капитал, надеждой на хорошее воспитание, образование детей, благополучие семьи и т.д.

Вобласти социальных прерогатив наблюдается стремление к новшествам, высокое чувство ответственности, перспективное планирование действий, рациональный расчет, готовность к риску. В другом случае, те же самые факторы могут оказывать обратное воздей-

301

Теория и практика социокультурного менеджмента

ствие – тормозить и препятствовать переменам, что наблюдается в массовой практике российской действительности.

Таким образом, взлету интенсивного экономического развития способствует определенный личностный синдром: высокий уровень стремления к успеху, наличие большого числа энергичных предпринимателей, настойчивость в достижении цели, уважение к напряженному труду и т.д.

Как было отмечено ранее, пик интенсивного формирования и столкновения прямо противоположных типов личности приходится на переломные периоды в жизни общества, когда наблюдается всплеск активности, осуществляется переход одной общественной системы в другую. В российской действительности такие явления связаны с процессом смены социально-экономической и политической системы.

Одним из главных препятствий, тормозящих переход к демократическому рынку, является широко распространенный синдром личности, который представляет собой продукт авторитарного правления, оставившего глубокий след на мотивациях и социальных установках значительной части населения.

Основная проблема, которая решается сегодня в России, связана с тем, что повседневные действия людей обусловлены привычками и правилами, которые в процессе социального опыта нескольких десятилетий превратились в нормы, радикально отличающиеся от тех, которые составляют сущность новых социальных структур.

Контрольные вопросы и задания

1.Назовите факторы, определяющие профессиональные качества социокультурного менеджера.

2.Раскройте сущность понятий "профессионализм" и "компетентность".

3.По каким критериям определяется профессиональная компетентность менеджера?

4.Признаки творчества в социокультурном менеджменте.

5.Знания в управленческой культуре менеджера.

6.Дайте характеристику традиционной и инновационной личности менеджера.

7.Каковы этические нормы отношений менеджера и исполнителя?

8.Взаимодействие менеджера и представителя.

9.Этика взаимоотношений в среде менеджеров.

10.Каковы предпосылки и условия формирования инновационной личности?

11.Дайте характеристику типов мышления менеджеров.

§4. Система подготовки менеджеров социальнокультурной деятельности

302

Раздел II. Модели менеджмента социокультурной сферы

Менеджер как субъект социокультурных процессов играет огромную роль в деятельности профессиональных и самодеятельных культуроформирующих, творческих и культуросохраняющих организаций и учреждений.

Он выступает при этом в двух ипостасях: в качестве регулятора и организатора, советчика и подсказчика в социокультурной самоорганизации, саморазвитии и самовыражении человека в различных культурных формах; в качестве носителя культурно-ценностных эталонных образцов, создателя и транслятора этих образцов, культурных форм и ценностей, составляющих содержание социокультурных процессов.

Профессионально подготовленный специалист культуры выступает в качестве менеджера твор- ческой деятельности в культуре и в качестве творца ее ценностей. Данные функциональные роли специалист культуры часто совмещает (осо-

бенно в условиях села из-за нехватки разнопрофильных специалистов), но в других случаях (в условиях города) данные функции исполняются разными специалистами, имеющими конкретно заданную квалификацию.

Число людей, активно пользующихся плодами деятельности учреждений культуры, а также самих создателей этого процесса – менеджеров, режиссеров-постановщиков, хореографов, педагогов и др. – постоянно возрастает.

Роль и значение культуры в жизни человека велики и, несомненно, будут возрастать с повышением материального, экономического уровня его жизни и общества в целом.

Большое значение в этой связи имеют организаторские, творческие, гражданские и нравственные качества специалиста культурнодосуговой деятельности. Профессиональное мастерство этого специалиста по своей природе также уникально.

Рассматривая признаки, лежащие в основе профессионального мастерства специалиста культуры, Н.К. Бакланова указывает, что деятельность специалиста культуры профессионально целесообразная, индивидуально-творческая и оптимальная, а профессиональное мастерство – это качественный уровень профессиональной деятельности, носящей творческий характер, ориентированной на социально значимый конечный результат (цель) и оптимальный процесс его достижения. В различных сферах деятельности учреждений культуры выделяется система профессиональных знаний, умений и навыков, профес-

303

Теория и практика социокультурного менеджмента

сиональных способностей и качеств личности.1 Профессиональное мастерство не может быть сформировано только в ходе обучения, в студенческой аудитории, здесь лишь закладываются его основы.

Оно представляет собой совокупность теоретических знаний и практического опыта, полученного в результате профессиональной, порой длительной, деятельности. Следовательно, проблемы формирования основ профессионального мастерства специалиста необходимо связывать, с одной стороны, с освоением теоретических знаний, а с другой стороны, с овладением методами и приемами, умениями и навыками профессиональной деятельности.

Синтез теоретических профессиональных знаний, практических умений и навыков в совокупности со способностями и качествами личности является базовой основой профессионального мастерства специалиста, необходимого для успешного решения разноплановых профессиональных задач культурной деятельности.

Одним из главных свойств профессионального мастерства специалиста является владение несколькими видами деятельности, характерными для взаимодействия человека с целостным объектомсистемой. Так, для современной деятельности специалистов в области культуры характерно стремление воссоединить традиционные, а иногда и забытые формы работы с новыми технологиями культурного процесса, ориентированными на конечный "продукт культуры" в его общественном значении.

Профессиональная деятельность менеджера социально-культур- ной деятельности весьма разнообразна и, как всякая деятельность, имеет мотивацию, цель и средства.

Мотивы деятельности, побуждения такого специалиста представляют собой сложное психологическое явление. Оно обусловлено:

- во-первых, осознанием общественной полезности и значимости своего труда в развитии культуры, создании условий для культурного развития людей;

- во-вторых, состоянием творческой удовлетворенности, радости успеха и оценки людей;

- в-третьих, психологическими свойствами специалиста: желанием быть с людьми, вести их за собой в творческом процессе, занимать лидирующее положение среди людей, всегда быть на виду, осознавать себя нужным людям.

Сегодня творчество считается корпоративным капиталом, своего рода оружием за конкурентные преимущества. Можно предполо-

1 Бакланова Н.К. Профессиональное мастерство работника культуры. М., 1994. С. 8–9.

304

Раздел II. Модели менеджмента социокультурной сферы

жить, что мы живем уже не в промышленную и даже не в информационную эпоху, а вступили в эпоху творчества.

Несложно понять, почему творчество сегодня пользуется таким спросом. Любая организация существует в условиях постоянных и непредсказуемых изменений. Неопределенность тенденций рынка, растущие ожидания потребителей и сотрудников означают, что единственный способ держаться на шаг впереди – быть гибким в планировании и соображать на ходу.

Можно иметь лучший культурный продукт или услугу на рынке, но единственный вопрос, который в действительности задает рынок: что будет сделано для меня завтра? Поэтому способность к новаторству больше нельзя считать лишь неким хобби, занятием в свободное от работы время. Новаторство – это часть более широкого процесса творчества, это целостный процесс генерирования идей, их развития и превращения в ценности. Он означает одновременно искусство порождения новых идей и науку оттачивания и развития этих идей до стадии воплощения в ценности.

В данном случае, творчество не следует рассматривать стереотипно, как: "творчество является неким процессом в занятии художника". Творческий руководитель совершенствует способность работать с интуицией так же, как и с фактами, задействовать воображение, не только анализировать, но и визуализировать проблемы и чувствовать пути решения, а затем действовать на этой основе строгим, систематическим и дисциплинированным образом. Рисунок 1.

Рисунок 1

Творческий круговорот

Платформы

потребления

Безусловно, творческим людям и организациям требуется место, где они могли бы создавать продукты, услуги или произведения искусства, воплощающие их творческие способности. Им нужна физическая и виртуальная инфраструктура, включающая информационные

305

Теория и практика социокультурного менеджмента

центры, сценические площадки, технические мощности, студии, гале-

реи и тВ.д.конечном счете, продукты, опыт или услуги культуры не имеют никакой ценности, пока кто-то где-то не захочет воспользоваться ими или купить их.

Задачи профессиональной деятельности менеджера культуры обусловлены целью формирования духовно-нравственных ценностей личности, развития ее эстетического, интеллектуального потенциала, творческих способностей.

Эта цель определяет и набор различных управленческих механизмов, выбор средств, с помощью которых менеджер включает людей в различные виды культурной деятельности.

В быстро меняющемся современном мире высшему культурологическому образованию принадлежит уникальная роль в сохранении и приумножении культурных богатств.

Подготовка менеджеров социально-культурной деятельности сегодня осуществляется в опреде- ленной системе. Сеть вузов культуры и искусств дает возможность готовить кадры с высшим обра-

зованием для различных областей культуры. За последние годы произошли крупные преобразования в системе подготовки специалистов культуры.

В основу преобразований положена новая концепция высшего образования, сместившая акцент с узкопрофессионального подхода в подготовке специалистов на личность студента с учетом его многообразных социальных качеств и ролей в обществе.

Основополагающей базой развития университетского образования стал закон Российской Федерации "О высшем и послевузовском профессиональном образовании", в котором говорится, что государственная политика в образовательной сфере должна основываться на принципах гуманизма, приоритете общечеловеческих ценностей, способствовать охране жизни и здоровья человека, свободному развитию личности, воспитанию учащейся молодежи в духе высокой гражданственности.1 Например, в Московском государственном университете культуры и искусств практическая реализация новой концепции привела к демократизации внутренней жизни вуза, приблизила к обретению академических свобод, созданию многоуровневой системы образования, позволяющей студентам выбирать программы обучения исходя из своих интересов, способностей и жизненных ситуаций.

1 Закон РФ "О высшем и послевузовском профессиональном образовании" // Бюллетень Государственного комитета по высшему образованию. М., 1996. № 10. С. 1–59.

306

Раздел II. Модели менеджмента социокультурной сферы

Несомненно, большую роль в укреплении общекультурных, духовных и гражданских принципов учебного и воспитательного процесса в вузе играет общегосударственный образовательный стандарт, который способствует фундаментализации высшего образования, преодолению однобокости и прагматического подхода.

Государственный стандарт позволяет готовить действительно широкообразованных, творчески мыслящих специалистов, способных к разностороннему, целостному видению и анализу сложных проблем, поиску новых решений.

Государственный стандарт занимает важное место в жизненных интересах преподавателей и студентов, стремящихся к активному международному общению, к беспрепятственному признанию своих знаний, документов об образовании в зарубежных странах.

Статистические данные Министерства культуры РФ показывают, что в государственных клубных учреждениях страны в 2000 году работало всего 8,6 процента специалистов с высшим образованием, из них только 2,8 процента – с высшим специальным образованием.

С высшим специальным и средним специальным образованием штатных работников государственных клубных учреждений культуры насчитывается всего по стране 61 процент1.

Следовательно, полное разрешение проблемы обеспеченности учреждений культуры специ- алистами, имеющими добротную специальную подготовку, еще впереди. Успешная дея-

тельность специалиста во многом зависит от того, насколько хорошо он знает свойства объекта – системы деятельности, умело пользуется соответствующим научным "багажом". При этом, чем сложнее связи объекта системы, тем большим кругозором и знаниями должен обладать специалист.

Естественно, что каждое высшее учебное заведение культуры накопило определенный опыт подготовки таких кадров и каждый такой опыт достоин обобщения и использования в работе. Вместе с тем, быстро меняющаяся социально-культурная ситуация, новые пути и приоритеты в общественном развитии заставляют вузы культуры искать не только адекватные направления в подготовке специалистов культуры, но и новые методы обучения. И, естественно, каждое высшее учебное заведение имеет свои собственные научные и методические находки, положительный опыт, свое видение перспектив в подготовке специалистов-менеджеров, свою уникальную особенность.

1 Культурно-просветительные учреждения РФ в цифрах за 1999, 2000 годы.

М., 2000. С. 138.

307

Теория и практика социокультурного менеджмента

По-другому быть и не должно, ибо процесс обучения является процессом творческим, а творчество всегда индивидуально. Формирование профессионального мастерства специалиста культуры предусматривает развитие профессиональных качеств будущего специалиста в ситуации деятельности, где обеспечивается высокий уровень профессиональной самоорганизации личности.

Деятельностно-личностный подход создает условия индивиду- ально-творческого обучения, раскрытия индивидуальных качеств будущего специалиста, его профессиональных способностей, развития коммуникативных качеств в реальной работе с людьми. В этой связи возрастает необходимость повышения внимания не только к содержанию учебных дисциплин, предметов, но и вопросам целеполагания, организации обучения.

Определение конечных целей обучения, моделирование структуры деятельности специалиста и вытекающих из них предметных связей: комплексное обучение, научно обоснованные учебные планы и программы, непрерывная система – школа, колледж, вуз – требуют такого же пристального к себе внимания, как содержание самих учебных дисциплин.

Опыт работы вузов культуры и искусств, методика обучения и основные направления подготовки специалистов культуры позволяют сформулировать методологические основы обучения профессиональному мастерству.

Концептуальную основу профильных учебных дисциплин в подготовке менеджеров составляет объективная социально-общест- венная потребность в воссоздании содержательно насыщенной культурной среды, за счет высокого уровня профессионального мастерства, способности моделировать и осуществлять разнообразные виды культурной деятельности.

Исходя из этого возникает необходимость создания концептуальной системной модели специалиста сферы культуры, которая способствовала бы подлинному углублению связей обучения с практикой, обеспечивала фундаментальность и глубину теоретических знаний, точность научного предвидения, перспективность, динамичность, возможность непрерывного обновления и совершенствования.

Сама по себе концептуальная системная модель специалиста сферы культуры, в силу специфики деятельности, носит социологический характер, она позволяет проникнуть в сущность, внутреннюю структуру явлений, происходящих как в культуре в целом, так и в учебном процессе профессиональной подготовки специалистов.

Она объединяет в себе свойства не только практического руководства оптимизацией учебного процесса, но и теоретического метода

308

Раздел II. Модели менеджмента социокультурной сферы

исследования явлений в области культурной практики управления, способствует комплексному развитию научных исследований в этой области, образуя ее теоретический фундамент.

Следовательно, концептуальная системная модель подготовки специалиста сферы культуры должна включать, с одной стороны, основные характеристики его деятельности, с другой, - раскрывать особенности личностно-профессионального комплекса качеств специалиста. Идеальная системная модель специалиста в концентрированном виде должна включать потребности общества в данных специалистах. Тем самым в самой модели специалиста закладывается определенная программа организации и осуществления учебного процесса, связанная с целевой установкой на будущую практическую деятельность.

Такая программа включает последовательность и взаимосвязь следующих объектов: модель будущего специалиста; модель системы обучения; модель цикла учебных дисциплин; модель каждой учебной дисциплины; модель содержания разделов дисциплины.

Эффективность организации и развития процесса обучения зависит во многом и от установления взаимосвязей между преподавателем, студентом и учебным материалом. Специфика социокультурной деятельности, проблемы и задачи, которые здесь решаются, не всегда адекватно осознаются всеми, особенно молодыми людьми, садящимися на студенческую скамью. Система непрерывного образования “лицей – колледж – вуз" срабатывает пока малоэффективно.

Для большинства первокурсников освоение профессии, по существу, начинается только в вузовской аудитории. Уровень подготовки специалистов в училищах культуры и колледжах не всегда высок, часто бывает канонизирован и однообразен.

Структуру ценностных представлений о профессии как характерных признаках профессиональной направленности будущих менеджеров следует рассматривать, как: систему интересов, набор видов деятельности, предметное наполнение форм деятельности, мотивации, индивидуально-профессиональные качества, адаптивность к вузовскому обучению, отношение к учебе, степень активности.

Ценностные представления студентов о выбранной профессии проявляются в избирательном отношении к виду деятельности, к системе его установок, убеждений, предпочтений, поведения, ориентации студента на ценности профессионального труда, в наборе представлений об избранной или выбираемой профессии, которые в последующем трансформируются в устойчивую профессионально- управленчес-кую направленность специалиста. Большинство же абитуриентов не имеют предрасположенности к избранной менеджерской профессии в социально-культурной деятельности. Проблема заключа-

309

Теория и практика социокультурного менеджмента

ется в том, что средняя общеобразовательная школа в структуре учебных дисциплин не имеет предметов управленческого цикла, и менеджерские качества ее выпускников формируются и определяются опосредованно, через лидерство в классе, активность, творчество, стремление к новациям и конструктивным изменениям и т.д.

Эти качества созревают в учебно-воспитательной, внеурочной и общественной работе подростков, без выраженной направленности на будущую менеджерскую профессию.

Это не означает, что их слабо выраженная профессиональная направленность становится труднопреодолимым препятствием в овладении выбранной профессией.

Однобокость профессиональной начальной подготовки в среднем звене обучения ставит вузы перед необходимостью уже на первых занятиях с первокурсниками осваивать азы будущей профессии, а порой и исправлять неправильно сформированные представления.

Данные обстоятельства выступают исходными условиями построения научно выверенной учебно-образовательной программы развития профессионализма менеджеров в вузах культуры и искусств. Дифференцированный подход, учет индивидуальных особенностей каждого студента позволяют преодолевать трудности адаптации в вузе, в студенческой группе, развивать в процессе обучения профессионально направленные качества будущего менеджера.

Проблема адаптации будущих менеджеров в вузе связана не только с общепризнанным фактом различия (разрывом) между школьными и вузовскими методами организации учебного процесса.

Глубинные издержки адаптационного барьера кроются: в довузовской подготовке и социально-демографических характеристиках студентов; в особенностях процесса адаптации в избранной профессии; в новизне социально-психологической обстановки в студенческой группе; в новизне дидактической ситуации в вузе. Наиболее успешно адаптируются в вузе и профессии те студенты, у которых хорошо развиты такие компоненты личности, как:

- мотивация (стремление успешно выполнить поставленные учебно-профессиональные задачи, интерес к управленческому труду, стремление к успеху и раскрытию своего менеджерского потенциала); - эмоциональность (чувство ответственности, уверенности в се-

бе, в успехе дела, воодушевление); - стремление к познанию (понимание значимости обязанностей,

задач, знание средств достижения цели, осознание возможных ситуационных изменений);

310

Раздел II. Модели менеджмента социокультурной сферы

- волевые качества (управление собой и мобилизация сил, сосредоточение на задаче, отвлечение от мешающих воздействий, преодоление боязни и сомнений).

Естественно, процесс подготовки специалистов культуры – не застывшее явление, он развивается и совершенствуется, но при этом приходится преодолевать и трудности роста, решать проблемы и устранять недостатки. Цели подготовки специалиста сферы культу- ры отражаются в квалификационных характе- ристиках, которые определяют область и ви- ды профессиональной деятельности выпускника. Содержание предметно-практической

деятельности специалиста с высшим и средним специальным образованием имеет разные уровни.

Деятельность специалиста с высшим образованием включает не только отдельный объект деятельности, а систему объектов. Преобразовательная и познавательная деятельность этого специалиста может охватывать как всю систему в целом, так и отдельные ее подсистемы.

Однако всякий раз в профессиональной деятельности специалиста с высшим образованием должна учитываться система связей объекта, как внутрисистемных, так и внешних.

В этом заключается принципиальное отличие деятельности специалиста с высшим образованием от деятельности специалиста со средним специальным образованием. Заканчивая обучение, специалист сферы культуры получает профессию, которая интегрирована одной общей целью – обеспечивать оптимальное управление процессами в социокультурной сфере.

Эта профессия представляет собой род практической деятельности по решению разного типа культурологических задач и проблем, имеющей свой особый технологический процесс, произведенный своими особыми методами и средствами.

В рамках этой профессии существует много специальностей, а само понятие "специальность" объединяет обобщенные типичные характеристики общественно полезной деятельности людей, с одной стороны, а с другой, – характерные особенности видов деятельности и условий труда (город, село).

Так, обучаясь по специальности "Социально-культурная деятельность", студенты овладевают той областью профессиональной деятельности, которая ограничена предметным полем, включающим проблемы социально-культурного, духовного, нравственного развития общества. Данная специальность имеет достаточно широкое, может быть, чрезмерно обширное предметное поле, и в рамках этой специ-

311

Теория и практика социокультурного менеджмента

альности развиваются более узкие области деятельности со своими характерными предметами и методами.

Квалификация специалиста культуры представляет собой интегральную характеристику уровня сформированной профессиональной деятельности, которой специалист может достичь в результате образования или опыта работы, возможно, и того, и другого вместе. В основу каждой квалификации, требующей специальной подготовки к профессиональной деятельности (как конечная цель) в университете, обоснованно положен объектно-деятельностный подход.

Для определения особенностей деятельности в рамках каждой квалификации определены: целостная система, являющаяся объектом деятельности специалиста; цикл взаимодействий специалиста с этой системой, виды деятельности, характерные для разных этапов этого цикла, типы профессиональных задач для каждого этапа.

Сюда же входят: место непосредственного предмета деятельности в общей структуре системы и, конечно, организационно-управ- ленческие, социально-экономические, социально-культурные аспекты.

Двойственный характер деятельности массовых учреждений культуры предопределен природными свойствами поведения человека в условиях свободного времени: учеба, образование, художественное творчество, любительская, клубная формы самоорганизации, интеллектуальная деятельность. А также другие виды культурного, духовного, эстетического саморазвития; развлечения, игровая деятельность, просветительская, информационная, публицистическая, организаторская деятельность выступают как социально-нормативный культурный процесс.

Как мы отмечали, эти два природные свойства личности заполнения свободного времени определяют специфику деятельности учреждений культуры и характер профессиональных качеств менеджера социокультурной деятельности.

Контрольные вопросы и задания

1.В чем проявляются профессиональные качества менеджера социокультурной деятельности?

2.В чем заключается системность и преемственность подготовки кадров для социокультурной сферы?

3.Раскройте основные параметры современной модели менеджера социокультурной сферы.

4.Почему содержание и методы подготовки специалиста должны соответствовать концептуальной модели специалиста?

5.В чем заключается сущность деятельностного подхода в обучении?

6.Дайте характеристику квалификационным признакам менеджера СКД.

312

Раздел II. Модели менеджмента социокультурной сферы

§5. Система повышения квалификации

иаттестация кадров

Стремительные преобразования в экономической, социальной и культурной жизни общества вносят радикальные изменения в содержание социально-культурной деятельности, заставляя руководителей и персонал, работающих в этой сфере, постоянно обновлять свои профессиональные знания, находить и использовать инновационные методики и формы работы, адекватные новым условиям.

Таким образом, непрерывное образование и переподготовка кадров стали непременным атрибутом и задачей каждого социокультурного учреждения и государственных органов управления этой сфе-

рой. Установлено, что полученные в данный момент знания устаревают примерно за 4-5 лет. Категории работников культуры, искусства, социальной сферы в силу творческого характера труда, его многофункциональности, изменчивости форм, методов и содержания более всего нуждаются в систематическом пополнении знаниями, идеями, свежими мыслями, инновационным опытом. Однако обновление знаний требует значительных материальных затрат.

Но все же повысить квалификацию или перепод- готовить работника гораздо дешевле, чем заме- нить его. По расчетам некоторых экспертов, например, затраты на переподготовку одного продюсера концертной организации втрое меньше,

чем на поиск и прием на работу нового. При этом вероятность ухода из этой организации работника, прошедшего переподготовку, существенно ниже, чем только что принятого работника.

Проблема состоит в том, чтобы найти механизм постоянного повышения квалификации всех занятых специалистов в процессе перехода от одного уровня имеющихся знаний и навыков к другому – более высокому, инвариантному.

Поиски механизма повышения образовательного уровня кадров привели к появлению целого ряда государственных программ. Речь идет сегодня не о том, нужна ли переподготовка или нет, а о том, кто и как будет ее осуществлять и кто платить.

Согласно принятому в 1996 году федеральному закону "О высшем и послевузовском профессиональном образовании" финансирование профессиональной переподготовки и дополнительного образования возложено на Министерство труда и социальной защиты, которое выделяет средства на эти цели отраслевым министерствам и субъектам Федерации. Особо подчеркивается необходимость развития са-

313

Теория и практика социокультурного менеджмента

мофинансирования переподготовки кадров за счет предприятий, организаций, в том числе частного сектора.

В данном варианте представляется следующая схема повышения квалификации: государство выделяет деньги, определяет важнейшие задачи и приоритеты федеральных программ ("Образование и карьера", "Президентская программа подготовки управленческих кадров" и др.) и оставляет простор для осуществления переподготовки специалистов хозяйствующим субъектам на хоздоговорных началах.

Похоже, что данный механизм переподготовки кадров в современных условиях является наиболее оптимальным, и он создан не на пустом месте. Специальным правительственным постановлением были заложены основы современной системы повышения квалификации работников всех отраслей.

Эта система включает в себя отраслевые институты повышения квалификации, курсы, институты, факультеты переподготовки и дополнительного образования в высших и средних специальных учебных заведениях, постоянно действующие курсы при областных комитетах по культуре и искусству. Задача этих учреждений состоит в том, чтобы осуществлять переподготовку всех категорий работников, в том числе кадров культуры и искусства:

а) имеющих специальную профессиональную подготовку; б) имеющих не специальную профессиональную подготовку;

товки.в) не имеющих никакой специальной профессиональной подго-

Система дополнительного образования и переподготовки кадров нацелена на решение следующих задач:

а) охват всех категорий работников; б) непрерывность образовательного процесса;

в) разносторонность – повышение профессионального и общекультурного уровня кадров.

Учебный процесс в системе повышения квалификации и переподготовки обусловлен решением следующих задач:

- распространение новых научных знаний; - создание условий для обмена идеями и опытом работы;

- поддержание инновационных региональных и местных программ по расширению возможностей участия работников и общественности в управлении социокультурной сферой;

- повышение профессионального мастерства; - развитие творческого потенциала работника.

Учебный процесс в данной системе образования имеет свои особенности, которые следует учитывать при организации и осуществлении программ обучения:

314

Раздел II. Модели менеджмента социокультурной сферы

- разноплановый состав обучающихся (по образованию, занимаемым должностям, опыту работы, возрасту, условиям работы и др.); - методика преподавания (акцент на активные формы обучения:

деловые игры, вовлечение в решение реальных проблем); - привлечение в учебный процесс лучших специалистов-

практиков; - насыщение учебных планов и программ актуальной тематикой

и острыми проблемами.

И руководителям, и обучающимся необходимо усвоить некоторые принципиальные педагогические требования, относящиеся к системе повышения квалификации.

1. Человек всегда лучше усваивает новые знания, когда непосредственно сам участвует в решении реальной проблемы.

2. Эпизодическое обучение в аудитории всегда менее эффективнее, чем практика.

3. Лучший результат дает активное обучение в неоднородных группах и в незнакомых ситуациях.

4. Инструментом эффективного обучения является личное знакомство с инновационной деятельностью других учреждений.

5. Руководитель должен осознать необходимость обучения, выделять для этого средства и время, поощрять людей за учебу, лично участвовать в нем, если процесс обучения идет на рабочем месте.

Указанные принципы формируют особый метод обучения – обучение через деятельность, в кото-

ром люди учатся наиболее эффективно, в том числе друг у друга, работая над проблемами и используя свой опыт. Обучение через деятельность преодолевает проблему трансформации знаний в навыки, а в его основе находится система низовых обучающих форм – районные семинары работников культуры.

Такие семинары, как правило, проводятся не реже одного раза в месяц в течение 1–2-х дней. Учебный год, как правило, начинается в сентябре и заканчивается в июне.

Занятия районного семинара посещают все работники учреждений культуры. Работу семинара целесообразно разделить на пленарные занятия для всей аудитории и на занятия по секциям, в зависимости от категорий приглашенных на семинар.

Учеба работников культуры в других формах повышения квалификации не освобождает от занятий в районном семинаре. Тематика семинаров разрабатывается на весь учебный год, но по необходимости в нее могут вноситься изменения. При актуальности программы семинар не должен носить характера производственного совещания, что часто встречается на практике. Безусловно, в план семинара могут

315

Теория и практика социокультурного менеджмента

включаться доклады, в которых излагаются задачи, связанные с теми или иными акциями, но главная учебно-практическая задача семинара

– развить профессиональные умения, распространить передовой опыт. Работников социокультурной сферы необходимо ознакомить с предполагаемым годовым планом семинаров, учесть при окончательном утверждении плана их предложения. Тему очередного семинара следует заранее сообщить слушателям с тем, чтобы они имели возможность подготовиться и высказаться по ней. Подготовка к семинару требует усилий не только методиста-организатора, но и главным обра-

зом обучаемого.

Одно из необходимых требований к семинару – обязательное проведение практических занятий, показательных социально-культур- ных мероприятий. Целесообразно также на основе показанного дать задание участникам семинара провести аналогичное мероприятие в своих учреждениях по месту работы.

Практика показывает, что многие отделы культуры, РДК проводят районные семинары непосредственно на базе учреждений культуры. Это стимулирует работников учреждений не только в деле подготовки практических мероприятий, но и в решении вопросов материального состояния самого учреждения культуры. После окончания семинара проводятся анализ, обмен мнениями участников семинара, вносятся коррективы в учебный план.

Непременным условием эффективности работы семинара является участие в нем представителей администрации города, района, области, края, республики, руководителей вышестоящих органов культуры, общественных организаций, культурных фондов и ассоциаций и т.д. Целесообразным является участие в семинарах представителей профсоюзов работников культуры, а также молодежных организаций. Это придает семинарам необходимую авторитетность и значимость, позволяет устанавливать с этими организациями обратную связь.

Участие в семинарах представителей названных органов и организаций создает условия для оказания эффективной помощи в решении вопросов укрепления материальной базы социально-культурных учреждений, социально-бытовых и других проблем.

Учебный год в постоянно действующих районных семинарах целесообразно завершать проведением научной, научно-практической или научно-методической конференции. Проблемы для обсуждения на конференциях должны отличаться актуальностью и глубиной содержания, отражать научные и методические аспекты социально-культур- ной деятельности. Научно-методические конференции являются эффективной формой повышения профессионального мастерства работников культуры. Их подготовка и проведение требуют от организато-

316

Раздел II. Модели менеджмента социокультурной сферы

ров семинара серьезной подготовки, теоретических и методических знаний, практических навыков.

В настоящее время еще многие клубные учреждения страны не укомплектованы квалифицированными кадрами. В среднем процент специалистов в различных регионах колеблется от 45 до 75. Например, даже в Московской области клубные учреждения укомплектованы специалистами со средним и высшим образованием лишь на 58 %.

Следовательно, на работу в клубы приходят лица, не имеющие необходимых знаний и навыков в работе. Для этой категории целесообразно проводить стажировки на базе лучших учреждений культуры.

Полезны стажировки и для руководителей коллективов художественной самодеятельности на базе лучших народных самодеятельных коллективов. Такая форма повышения квалификации многое дает и выпускникам вузов и училищ культуры. Многие из них в практической работе ощущают нехватку полученных знаний, так как многообразие проблем, которые они вынуждены решать, трудно предусмотреть учебной программой.

На уровне района используются и другие формы повышения квалификации. Это могут быть школы передового опыта, творческие лаборатории, деловые игры и т.д.

Для того, чтобы вся система повышения квалификации, все ее звенья на различных уровнях функционировали эффективно, необходимо вырабатывать у слушателей готовность к самостоятельному изучению материалов. Это условие является изначальным в системе повышения квалификации.

Важно привить желание и выработать умение пользоваться специальной литературой, периоди- ческой печатью, отраслевыми журналами. В этом деле большую помощь могут оказать библиотеч-

ные работники. Они помогут организовать на семинарах систематические библиографические обзоры новых материалов, подготовят рекомендательные списки, выставки методической и репертуарной литературы.

Фактором, стимулирующим у работников потребность в повышении квалификации, является аттестация кадров. Аттестационные комиссии, как правило, предъявляют высокие требования к профессиональным качествам работников культуры. Это обязывает претендентов серьезно готовиться к аттестации.

Как показывает практика, большинство успешно проходят аттестацию, но в итоге комиссия высказывает и фиксирует в протоколе критические замечания и пожелания в их адрес. Имеют место случаи, когда комиссия не аттестует работника, но оставляет его в данной

317

Теория и практика социокультурного менеджмента

должности на определенный срок, одновременно ставя условие повысить профессиональный уровень, используя разные формы: заочное обучение специальности, самообразование, изучение передового опы-

та. Аттестация сотрудников проводится по решению руководителя учреждения или руководства вышестоящих организаций и по результатам деятельности за один, два или три года. Оценивая достигнутые сотрудниками результаты, руководитель учреждения намечает систему мер по их поощрению: повышение зарплаты, продвижение по служебной лестнице, премирование и т.д.

Поощрение работника за его труд основывается, прежде всего, на уровне его квалификации1, но не на квалификации, которая записана в дипломе или другом документе об образовании (это имеет значение в большей степени при подборе кадров), а на уровне квалификации выполняемой работы, на квалифицированном исполнении поставленных задач.

Необходимо остерегаться распространенных ошибок, когда материальное вознаграждение, размер заработной платы основываются на стаже работы, на выслуге.

Вопрос заключается в том, что действительно приобрести высокий уровень квалификации, позволяющий сотруднику претендовать на более высокую оплату своего труда, можно, только проработав определенное время в одном и том же учреждении, лучше узнав его проблемы и научившись решать их.

Здесь как раз неважно, какой образовательный уровень имеет сотрудник. Немало примеров, когда сотрудник со средним специальным образованием, проработавший много лет в одном учреждении, может получить более высокую зарплату, чем молодой специалист с высшим образованием, только что принятый на работу.

Однако в условиях современной социально-культурной деятельности специалист с высшим образованием изначально имеет значительно большие возможности для успешного участия в решении творческих и производственных задач, для повышения своей квалификации, для овладения более широким кругом профессий (написание сценария, ведение деловых переговоров, руководство творческим коллективом, решение хозяйственных вопросов, организация людей), чем тот, кто высшего образования не имеет. Поэтому большинство

1 Квалификация – это интегральная характеристика уровня сформированной профессиональной деятельности, которого специалист может достичь в результате образования и практического опыта работы (менеджер социальнокультурной деятельности, артист 1-й категории, режиссер-педагог, артменеджер и т.д.).

318

Раздел II. Модели менеджмента социокультурной сферы

людей с высшим образованием намного быстрее продвигаются по службе и по уровню оплаты труда.

Вывод один. Оплата труда базируется на квалификации, но на квалификации не формальной, а фактической, на квалификации как способности работника не только выполнять свои непосредственные служебные обязанности, но и на способности участвовать в решении творческих, хозяйственных вопросов всего учреждения.

Приобрести же такие способности можно не только на университетской или институтской скамье, а главным образом, участием в конкретном социокультурном процессе конкретного учреждения.

Управление кадрами социально-культурного учреждения, исходя из вышесказанного, можно разделить на несколько крупных блоков: прием на работу, вопросы штатов, заработная плата, непосредственное руководство работой и людьми, контроль за исполнением принимаемых решений сотрудниками.

Контрольные вопросы и задания

1.В чем заключается необходимость повышения квалификации специалистов?

2.Системообразующие субъекты непрерывного образования.

3.Каковы задачи непрерывного образования и переподготовки кадров?

4.Особенности учебного процесса в системе повышения квалификации.

5.Раскройте суть метода "обучение через деятельность".

6.Для чего проводится аттестация кадров?

§6. Информационные ресурсы социокультурного менеджмента

Важность информации для управления настолько очевидна, что, кажется, нет необходимости останавливаться на этом вопросе. Но на самом деле информационные управляющие системы, электронное технологическое оснащение развиваются настолько динамично, что малейшее отставание в их изучении и освоении непременно выводит организацию, учреждение, предприятие на периферию развития.

Кроме того, предметом изучения и интереса в данном учебном пособии являются не крупные компании, опыт которых широко освещен, а социокультурная сфера и ее отдельные учреждения, информа-

319

Теория и практика социокультурного менеджмента

ционные технологии менеджмента которых практически не подвержены анализу и описанию.

Следовательно, в данном параграфе будет уделено внимание двум аспектам: информационно-управляющим системам общего характера и информационным технологиям конкретного социокультур- ного менеджмента. Информация – основная часть того, что переда- ется в процессе связи. Связи внутри учреждения преследуют две основные цели. Первая заключается в том, чтобы предоставить информацию,

необходимую для принятия решений, направленных на выполнение поставленных задач, а вторая – в том, чтобы оказать влияние на деловое поведение сотрудников, направить их усилия на достижение целей учреждения и в разумных пропорциях сочетать личные интересы и интересы организации.

Таким образом, в первом случае на передний план выступают знания, во втором – мотивация. В информационных технологиях наиболее широко используется термин "связь", или "общение".

Оба эти термина означают процесс передачи сообщения, имеющего смысловое содержание, от одного сотрудника, или просто человека, к другому.

Через слово, символы, жесты можно осуществлять любые виды воздействия на ум и сознание любого человека. Связи между людьми, отдельного человека с группой людей обеспечивают, по крайней мере, три важных аспекта:

- происходит передача информации и идей; - существует определенное средство передачи информации;

- имеется адресат, который понимает, что имеет в виду корреспондент.

В процессе административного или служебного общения связь между сотрудниками учреждения культуры представляет собой процесс, который включает передачу и точное воспроизведение идей для того, чтобы вызвать действия, которые будут способствовать достижению целей всего коллектива.

Точное воспроизведение идей предполагает высокий уровень понимания между сослуживцами.

Стало быть, управление имеет дело с механизмами передачи информации в учреждениях культуры.

Информационные технологии управления включают в себя элементы многих дисциплин: наука управления, наука поведения, математика, синематика, психология, экономика, социология и др. Менеджмент формируется на основе указанных дисциплин, а информа-

320

Раздел II. Модели менеджмента социокультурной сферы

ционные технологии влияют и часто трансформируют сам процесс менеджмента.

Информация – это преобразованные в определенном контексте (в данном случае управленческом) содержательные и полезные для управленцев данные.

Информация, следовательно, характеризуется своими качествами, которые и определяют ее полезность. В каждой конкретной ситуации анализ качества информации сводится к оценке ее значимости для учреждения и ее сотрудников.

В современной теории и практике информаци- онные технологии трактуются как аппаратное обеспечение, программное обеспечение, теле-

коммуникации, системы управления базами данных и другие технологические средства хранения, обработки и передачи коммуникации.

Эти технологические категории позволяют менеджерам создавать и обеспечивать доступ к сложным базам данных об учреждении, его деятельности, посетителях, потребителях культурной продукции. Они позволяют сотрудникам учреждения культуры общаться друг с другом способами оперативной связи.

Например, время имеет значение при разработке системы информации в определении границ периодичности представления информации.

Один вид информации может требоваться ежедневно, другой – один раз в неделю, третий – один раз в квартал и т.д.

Периодичность поступления информации может быть ритмичной, но может диктоваться необходимостью по усмотрению руководителя и в зависимости от состояния творческо-хозяйственной деятельности.

Как отмечалось, в информационных системах наряду с компьютерными сетями, аппаратным и программным обеспечением, важнейшим фактором является человек, человеческий ресурс.

Люди формируют и поддерживают необходимый информационный банк и этот же информационный банк помогает людям в реализации их управленческих функций.

Информационные системы менеджмента обеспечивают при-

нятие стратегических, тактических и операционных решений. Обращаясь к предыдущему источнику, использование информационных систем в различных уровнях менеджмента можно представить следующим образом.

Информация, заложенная в информационных системах менеджмента, имеет несколько признаков, которые характеризуют ее полезность. Таблицы 10, 11.

321