Повышение квалификации

Повышение квалификации занимает особое место в обучении пер­сонала как основной способ обеспечения соответствия квалификации работников современному уровню развития науки, техники и.эконо­мики. Известно, что полученные знания устаревают наполовину каж­дые пять лет, если человек не занимается самообразованием и не повышает уровень квалификации. Повышение квалификации достаточно популярно в силу ряда причин.

Во-первых, повышение квалификации дешевле подготовки специали­стов. Если не брать во внимание дорогостоящие зарубежные стажировки, то стоимость недельной программы составляет от 500 до 3000 рублей.

Во-вторых, меньшая продолжительность обучения по сравнению с подготовкой персонала. Сроки наиболее популярных программ на предприятиях с отрывом от производства от трех дней до двух недель.

В-третьих, целевая направленность обучения на узком круге учеб­ных модулей для специалистов и руководителей, например "Ценные бумаги", "Стандартизация", "Качество", "Техника продаж" и т.д.

Структура программ повышения квалификации руководителей и специалистов показана на рис. 1.7.2.

Рис. 1.7.2. Структура программы повышения квалификации

Переподготовка кадров

Переподготовка кадров предусматривает получение второй рабочей профессии для рабочих или второй специальности для служащих. Необ­ходимость переподготовки связана с конверсией оборонных предприятий и НИИ, освоением новых технологических процессов и совмещением профессий, где нет полной загрузки рабочего места. В сфере управления переподготовка чаще всего связана с сокращением персонала вследствие избытка инженерных, конструкторских или других специалистов.

Крупную государственную программу переподготовки кадров вы­полняют областные и городские центры занятости населения. Контин­гент для обучения: безработные и демобилизованные из Вооруженных Сил. Центры занятости населения через существующие учебные цен­тры обучают безработных новым дефицитным профессиям по жела­нию граждан и выплачивают стипендию в период обучения. Финанси­рование осуществляется за счет местного бюджета.

Переход к новым технологиям требует значительных затрат, свя­занных с обновлением знаний, переподготовкой работников. Считает­ся, что переподготовить работника дешевле, чем заменить его.

Менеджеры, которые беспокоятся о том, насколько активно протека­ет их развитие, стремятся постоянно обучаться в школах бизнеса, а ме­неджеры, индивидуальный рост которых остановился, практически не занимаются самообразованием (табл. 1.7.2).

Таблица 1.7.2.

Характеристика менеджера по отношению к обучению

Приостановленное саморазвитие

Активное саморазвитие

Уклоняется от ответственности за обучение Не умеет познать себя Не может выделить время для саморазвития Уклоняется от препятствий Не воспринимает обратную связь Избегает самоанализа Не занимается самопроверкой Ограничивает свои побуждения В неведении о собственных возможностях Предпочитает игровые взаимоотношения Не подозревает о различных влияниях на себя Игнорирует профессиональное развитие Не получает удовольствия от изменений в работе

Отвечает за обучение Стремится изучить себя Оставляет время для развития Приветствует препятствия Ищет обратную связь Выделяет время для рефлексирования Оценивает свой опыт Читает и широко дискутирует Верит в свой потенциал Старается быть более открытым Осознает влияние на себя Управляет профессиональным развитием Реагирует на изменения в карьере