Распределение премии среди работников отдела персонала пропорционально должностным окладам и ктв

Должность	Число единиц	Должностной оклад, руб.	КТВ работника, доли	Сумма баллов	Удельный вес премии	Премия, руб.	Общий заработок, руб.
1	2	3	4	5	6	7	8
Начальник отдела	1	2000	1,3	2600	0,3795	986,7	2986,7
Старший инженер по персоналу	1	1600	1,1	1760	0,3795	667,9	2267,9
Инженер по труду	1	1500	0,8	1200	0,3795	455,4	1955,4
Инженер-нормировщик	1	1450	0	0	0,3795	0	1450.0
Социальный психолог	1	1450	1,2	740	0,3795	660.0	2110,0
Итого	5	8000	4,4	7300	0.3795	2770,0	10770.0

Таблица 3.5.5

Распределение премии среди работников отдела персонала пропорционально ктв

Должность	Число единиц	Оклад, руб.	КТВ, доли	Средняя премия, руб.	Премия работника, руб.	Общий заработок, руб.
1	2	3	4	5	6	7
Начальник отдела	1	2000	1,3	629,5	818.5	2818.5
Старший инженер по персоналу	1	1600	1,1	629,5	629,5	2292,5
Инженер по труду	1	1500	0.8	629.5	503.6	2003.6
Инженер- нормировщик	1	1450	0	629,5	0	1450,0
Социальный психолог	1	1450	1,2	629,5	755,4	2205,4
Итого	5	8000	4,4	629,5	2770.0	10770.0

Сопоставляя данные размеров премий (графа 6 табл. 3.5.4 и 3.5.5), мы видим, что при первом способе расчета диапазон изменения пре­мии внутри подразделения составляет от 455 до 987 руб., а во втором -от 504 до 818 руб. Видно, что влияние должностных окладов привело к увеличению различий в премиях.

Выбор конкретного способа распределения премии по КТВ зависит от психологического климата коллектива, и его лучше согласовать на общем собрании трудового коллектива или в правлении организации. Так, если в коллективе преобладают корпоративные интересы и прин­ципы коллективизма, то лучше принять второй способ, т. к. он учиты­вает сложность труда. Если в коллективе преобладает принцип инди­видуализма и новаторства, то лучше принять первый способ, на кото­рый влияет должностной оклад.

Научно обоснованное распределение фонда оплаты труда между подразделениями по методам БОЭРО и КТВ создает основу для реали­зации принципа социальной справедливости и позволяет избегать уравниловки в оплате квалифицированного труда и поощрять творче­ских и инициативных работников. Размер материального поощрения зависит от экономии планового фонда оплаты труда, что создает ре­альные предпосылки для работы меньшей численностью, максималь­ного совмещения должностей и сокращения потерь рабочего времени.

Практическое задание 1. «Расчет эффективности по методу БОЭРО». Возьмите исходные данные о деятельности Вашей организа­ции за последний год и сделайте расчет по форме табл. 3.5.2.

Практическое задание 2. «Распределение премии по КТВ». Возь­мите исходные данные по Вашему подразделению за последний квар­тал и сделайте расчет в 2-х вариантах:

1. пропорционально должностным окладам и КТВ (табл. 3.5.4);

2. пропорционально КТВ (табл. 3.5.5).

Резюме

1. В экономической теории эффективность определяется исходя из поставленных целей как функция достигнутых результатов и затра­ченных на это ресурсов. Показатель экономической эффективности рассчитывается как отношение полученной экономии к затратам на ее создание.

2. Эффективность работы организации по методу БОЭРО рассчи­тывается как отношение фактически достигнутых критериальных по­казателей к базисным значениям конечных результатов деятельности, соотнесенных между собой с помощью весовых коэффициентов и функций стимулирования при нормативном значении эффективности, равном 100 баллам.

3. В качестве критериев эффективности работы персонала прини­маются показатели экономической эффективности (конечных резуль­татов), качества и результативности труда, социальной эффективности деятельности персонала.

4. КТВ оценивает индивидуальный вклад работника в достигнутые за определенный период результаты на основе соизмерения достиже­ний и упущения в работе относительно нормативного значения коэф­фициента при хорошей работе, равного единице.

5. Методика оценки по КТВ позволяют объективно распределить премиальный фонд (вознаграждения и премии) на основе количест­венной оценки достигнутых результатов труда за конкретный период времени.