Глава 9. Персонал, организация

и оплата труда на предприятии

1. Персонал предприятия и его структура

Встарь богатейшими странами были те, природа которых была наиболее обильна; ныне богатейшие страны — те, в которых человек наиболее деятелен.

Бокль

Из всех ресурсов предприятия особое место принадлежит трудо­вым ресурсам. В настоящее время сформировался и активно функ­ционирует рынок труда, создана его инфраструктура, безработица из скрытых форм перешла в легальную. Трудовые ресурсы, при­званные соединить материальные и финансовые факторы произ­водства, представлены на предприятии его персоналом.,

Персонал предприятия (кадры) состоит из работников различ­ных профессионально-квалификационных групп, занятых на пред­приятии, как совокупности физических лиц, связанных договором найма с предприятием как юридическим лицом,

Управление персоналом предприятия зависит от стратегии раз­вития предприятия и должно быть ориентировано на эффективную реализацию этой стратегии.

Структурная характеристика персонала предприятия определяет­ся составом и количественным соотношением различных категорий и групп работников. Работники производственного предприятия в зависимости от выполняемых функций разделяются на несколько категорий и групп.

Работники предприятия, непосредственно связанные с процессом производства продукции (выполнение работ, предоставление услуг), т.е. занятые производственной деятельностью, составляют промыш­ленно-производственный персонал (ППП). В промышленно-произ­водственный персонал (на промышленном предприятии) включа­ются работники основных, вспомогательных и обслуживающих цехов; научно-исследовательских, проектно-конструкторских и тех­нологических организаций, лабораторий и подразделений, нахо­дящихся на балансе предприятия; администрации предприятия со всеми функциональными отделами и службами и т.д.

Независимо от сферы приложения труда весь промышленно-произ­водственный персонал предприятия подразделяется на две основные кате­гории: рабочие и служащие. Численность этих категорий в промыт ленности в 1999 г. составила 10,2 и 2,8 млн человек соответственно.

Рабочие непосредственно участвуют в процессе производства продукции; управляют машинами, механизмами, установками; наблюдают за работой автоматического и робототехнического обо* рудования; осуществляют ремонт, регулирование и наладку машин; выполняют погрузочно-разгрузочные и транспортно-складские ра­боты и т.п.

В составе рабочих выделяются две группы: основных и вспо­могательных. Функции, выполняемые ими, различны, поэтому различны и методы, используемые на стадии планирования для определения их численности на предприятии.

К основным относят рабочих, непосредственно занятых изго­товлением продукции (станочники, операторы автоматических ус­тановок и т.п.), к вспомогательным — рабочих, которые обслужи­вают производственные процессы (наладчики оборудования, ре­монтники, рабочие инструментальных цехов, транспортные и складские рабочие, контролеры и т.п.).

В группе служащих выделяются такие категории работающих, как руководители, специалисты и непосредственно служащие. Кру- ководителям относятся работники, занимающие должности руко­водителей предприятия и его структурных подразделений, а также их заместители по следующем должностям: директора, начальни­ки, управляющие в структурных единицах и подразделениях, глав­ные специалисты '(главный инженер, главный бухгалтер, главный механик, главный экономист и т.п.).

Специалисты состоят из работников, занятых выполнением ин­женерно-технических, экономических, бухгалтерских, юридических и других аналогичных функций. Служащие осуществляют подготовку и оформление документации, учет и контроль, заняты хозяйствен­ным обслуживанием и делопроизводством (агенты, кассиры, дело­производители, секретари и др.).

Разнообразие функций, выполняемых основными и вспомога­тельными рабочими, специалистами и т.д., требует планирования потребности в них по каждой профессии, а в рамках каждой про­фессии — по специальности и уровню квалификации. Под профес­сией понимается особый вид трудовой деятельности, требующий оп­ределенных теоретических знаний и практических навыков, а под спе­циальностью — вид деятельности в пределах профессии, имеющий специфические особенности и требующий дополнительных специаль­ных знаний и навыков. Так, например, профессия слесаря может иметь несколько специальностей: слесарь-разметчик, слесарь-сбор- щик и т.д. Профессия экономиста включает такие специальности, как маркетолог, финансист, плановик и др.

В пределах каждой профессии существуют работники различной квалификации, т.е. люди с различной степенью овладения специ­альностью.

Персонал предприятия является таким же ресурсом произ­водства, как основные фонды и оборотные средства предприятия, соответственно в рамках управления предприятием предусматри­вается и управление персоналом.

Управление персоналом имеет два основных аспекта: функцио­нальный и организационный. В первом случае под управлением пер­соналом понимается система, включающая следующие важнейшие эле­менты:

определение общей стратегии;

планирование персонала, включая оценку потребности и нали­чия;

привлечение персонала; отбор персонала; оценку персонала;

повышение квалификации и переподготовку персонала; управление карьерой (продвижением по службе); построение и организация работы, в том числе — определение рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними, содержания и последовательности выполнения работ и операций; определение условий труда; разработка политики заработной платы.

Во втором случае управление персоналом охватывает всех лиц и все службы на предприятии, которые несут ответственность за ра­боту с персоналом. Работу с кадрами (персоналом) на предприя­тии осуществляют все линейные руководители, а также некоторые функциональные отделы, службы и отдельные специалисты и ме­неджеры: отдел (управление) кадров; отдел организации труда и за­работной платы; отдел технического обучения; отдел управления пер­соналом; директор по кадрам (персоналу).

Одной из важнейших функций управления персоналом пред­приятия является планирование, предусматривающее решение сле­дующих задач: определение целей в области трудовых ресурсов, исходя из главных целей предприятия, условий выпуска продук­ции и ее сбыта; определение численности работающих; оценка те­кучести кадров и обеспечение своевременной замены увольняю­щихся; определение места и времени дефицита рабочей силы и т.д.

Термины и определения

Промышленно-производственный персонал

Профессия

Квалификация

Управление персоналом

Вопросы для самопроверки

1. Какие категории работающих входят в промышленно-производствен­ный персонал?

2. Что понимается под профессией?

3. Какие элементы включает в себя управление персоналом?

4. Какие структурные подразделения предприятия занимаются управле­нием персоналом?

2. Планирование персонала предприятия

Численность персонала возрастает независимо от того, становится работы больше, меньше или ее нет совсем.

Сирил Н. Паркинсон

Потребность предприятия в персонале должна планироваться по группам и категориям работающих.

Количественная характеристика персонала предприятия измеряет­ся такими показателями, как списочная, среднесписочная и явочная численность работников. Списочный состав отражает движение чис­ленности всех работников, постоянных и временных, прием на ра­боту и увольнение с работы и др. Для определения численности работников за определенный период рассчитывается показатель сред­несписочной численности. Как правило, он используется при исчис­лении средней производительности труда, средней заработной пла­ты, текучести кадров и др. Под явочным составом понимают число работающих, которые в течение суток фактически являются на работу.

Методика расчета потребности в работниках различных групп и профессий имеет свои особенности.

Необходимое чисЛо основных рабочих определяют по:

1. трудоемкости производственной программы;

2. нормам выработки;

3. рабочим местам на основании норм обслуживания.

Чтобы определить, сколько времени потребует работа, возьмите время, которое, по-вашему, на нее необходимо за­тратить, умножьте на два и замените единицы измерения единицами более высокого порядка. Так мы выделяем два дня на одночасовую работу.

Правило Вестгеймера

При расчете численности по трудоемкости общая численность основных рабочих определяется путем деления плановой трудоем­кости производственной программы на эффективный фонд рабо­чего времени одного рабочего за год с учетом планового коэффи­циента выполнения норм:

К = Т_Ш1 / (F_op х KJ,

где R₀ — среднесписочное число основных рабочих;

Т_пп — плановая трудоемкость производственной программы (по затратам труда основных рабочих), нормо-час;

F — эффективный фонд времени одного рабочего, ч;

К_вн — планируемый коэффициент выполнения норм выработки.

Как известно, при планировании персонала различают кален­дарный, номинальный и эффективный фонды бюджета рабочего времени. Календарный фовд времени соответствует числу дней в году. Номинальный фонд представляет собой календарное время за выче­том выходных и праздничных дней. Эффективный фовд времени рассчитывается как разность между номинальным фондом и об­щим числом неявок на работу, среди которых отпуска, болезни, прогулы, целодневные простои, забастовки и др. Так, за 1996 г. календарный фонд времени рабочих в промышленности составил 366 дней, номинальный фонд — 256 дней и эффективный фонд времени — 192 дня.

Трудоемкость производственной программы рассчитывается, как правило, прямым счетом: объем продукции по каждой номенкла­турной позиции плана умножается на затраты времени, необходи­мые в плановом периоде на изготовление единицы продукции.

При расчете по нормам выработки численность основных рабо­чих определяют исходя из производственного задания и норм вы­работки по формуле:

К - CL, / (Н. х FJ,

где £?_вып — объем продукции в принятых единицах измерения;

Н_в — плановая норма выработки в единицу рабочего времени.

Метод расчета по рабочим местам на основании норм обслужи­вания на агрегатных работах используется для определения числен­ности основных рабочих, выполняющих работы по управлению агрегатами, печами, аппаратами, машинами и другим оборудова­нием и контролю за технологическими процессами, нормирование деятельности которых затруднено. Среднесписочное число рабочих рассчитывается по формуле:

R = пхR xhxТ ,

о нор пл⁷

где п — число рабочих агрегатов;

Д_нор — число рабочих, необходимое для обслуживания одного агрегата в течение смены; h — число смен в сутки;

• число суток работы агрегата в плановом периоде.

Число вспомогательных рабочих может быть определено следу­ющими методами:

по трудоемкости работ; по нормам обслуживания; по числу рабочих мест.

Численность вспомогательных рабочих-сделыциков, занятых на работах, объем которых можно определить в нормативном време­ни, рассчитывается по трудоемкости работ так же, как и основных работников-сделыциков. Различие состоит в том, что при расчете численности основных рабочих исходят из трудоемкости выпускае­мой продукции, а при определении численности вспомогательных рабочих — из трудоемкости вспомогательных работ.

Численность вспомогательных рабочих, выполняющих работы, на которые имеются нормы обслуживания, определяется исходя их общего количества объектов обслуживания с учетом сменности работ и норм обслуживания по формуле:

/г_в= их/₁хк_сп/,н₀,

где п — число объектов обслуживания;

К_сп — коэффициент списочного состава (частное от деления номинального фонда рабочего времени на физическое число рабочих дней по плановому балансу рабочего времени);

Н_о — норма обслуживания, т.е. количество оборудования, про­изводственных площадей, обслуживаемое одним или группой вспомогательных рабочих.

Метод расчета по рабочим местам применяется при планирова­нии численности тех групп вспомогательных рабочих, для которых не могут быть установлены ни объем работ, ни нормы обслужива­ния, поскольку работа их выполняется на определенных рабочих местах и связана с конкретным объектом обслуживания (кранов­щик, кладовщик и др.). Расчет ведется по формуле:

Ч_в ⁼ N ^хс х К ,

в м сп"

где N_M — число рабочих мест;

с — число объектов обслуживания.

Численность служащих определяется исходя из имеющихся сред­неотраслевых данных, а при их отсутствии — по нормативам, раз­работанным предприятием. Нужно отметить, что нормативы чис­ленности в зависимости от сферы их применения должны разраба­тываться не только по каждой отдельной функции управления, предприятию в целом, но и по отдельным видам работ и должное-. тям.

Численность руководителей определяется размером предприятия, его отраслевыми особенностями, нормами управляемости и т. п.

v_

Термины и определения

Списочная численность

Среднесписочная численность

Явочная численность

Трудоемкость

Норма выработки

Вопросы для самопроверки

1. Какими методами определяется численность основных рабочих?

2. Как определяется количество вспомогательных рабочих?

3. Что такое метод расчета численности по рабочим местам и к каким категориям промышленно-производственного персонала он применим?

4. Как определяется численность служащих?

3. Движение персонала предприятия

Для каждой существующей в мире должности где-то есть человек, неспособный ей соответствовать. При достаточном количестве продвижений по службе эту должность займет именно он.

JI. Питер

В списочной численности предприятия постоянно происходят изменения, связанные с приемом на работу и увольнением персо­нала. Необходимость оценки эффективности деятельности предпри­ятия с точки зрения управления персоналом обусловливает необ­ходимость анализа источников поступления персонала и направле­ний его выбытия.

Как правило, организация может действовать по следующим направлениям для привлечения персонала:

поиск необходимой кандидатуры внутри самой организации; поиск необходимой кандидатуры с помощью сотрудников орга­низации среди их знакомых и родственников;

поиск среди самостоятельно заявивших о себе кандидатов. Как правило, любая организация или фирма получает письменные или устные предложения от людей, занятых поиском работы. Даже если в данный момент по их предложениям не могут быть приняты по­ложительные или отрицательные решения, необходимо внести эти кандидатуры в базу данных предприятия;

объявления в средствах массовой информации — телевидении, радио, прессе;

выезды в учебные заведения, готовящие специалистов соответ­ствующих профессий и квалификации, и знакомство в выпуск­никами;

государственные бюро по трудоустройству, имеющие достаточ­но широкую базу данных по потенциальным кандидатурам; частные агентства по подбору персонала.

Поскольку оптимального метода подбора персонала, видимо, не существует, отдел управления персоналом может и должен вла­деть всем набором приемов для привлечения кандидатов и исполь­зовать их в зависимости от конкретной решаемой задачи.

Хороший менеджер всегда берет оптимиста на должность сбытовика, и пессимиста — для работы в отделе кредитования.

NN

Подбор кандидатов является основой для организации отбора бу­дущих сотрудников организации. Эту процедуру в обобщенном виде можно представить следующими последовательными этапами:

• первичный отбор (цель — отсеивание кандидатов, не обладаю­щих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности). Наиболее распространенными в настоящее время методами являются анализ анкетных данных, тестирование, экспертиза почерка;

• собеседование кандидата с сотрудниками отдела управления пер­соналом;

• справки о кандидате по месту его предыдущих работ и у людей, его знающих;

• собеседование с руководителем подразделения;

• испытание;

• решение о найме.

Среди направлений выбытия работников принято различать: вы­бытие по причинам физиологического характера (в связи со смер­тью, длительной болезнью, достижением пенсионного возраста и невозможностью по состоянию здоровья выполнять функции на данном предприятии); выбытие по причинам, прямо предусмот­ренным законом (необходимый оборот рабочей силы), — призыв в армию, поступление в учебные заведения с отрывом от производ­ства, избрание в выборные органы государственной власти, пере­вод на другие предприятия и т.п.; излишний оборот рабочей силы или текучесть кадров — увольнение по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения дисциплины, по решению судов и т.п. (табл. 9.1).

Таблица 9.1

Движение работающих в отраслях экономики 2000 г., % среднесписочной численности

Отрасль	Принято в течение года	Выбыло в течение года
Промышленность	30,1	29,5
Сельское хозяйство	20,3	26,3
Лесное хозяйство	36,1	36,6
Строительство	• 47,7	48,8
Транспорт	24,2	26,0
Связь	31,0	31,1

Источник: Российский статистический ежегодник, 2001.

Для оценки качества работы кадровых служб фирмы исполь­зуют' систему показателей, характеризующих интенсивность обо­рота кадров:

коэффициент интенсивности оборота по приему — отношение числа принятых на работу в анализируемом периоде к среднесписочному;

коэффициент интенсивности оборота по выбытию — отношение числа выбывших за период работников к их среднесписочному составу;

коэффициент текучести — отношение числа работников, выбыв­ших по причинам, относимым к текучести, к среднесписочному количеству работников за этот же период. Используются также ко­эффициент замещения и коэффициент постоянства кадров.

Одним из важнейших направлений работы с персоналом фир­мы является обучение и переподготовка кадров, в том числе и на предприятии. Необходимость поддержания конкурентоспособнос­ти производства и фирмы в целом обусловливает необходимость обучения и переподготовки кадров. Занятые на предприятии со­трудники находятся постоянно в процессе обучения, поскольку появляется новое оборудование, применяются новые технологи­ческие процессы, меняются принципы организации управления, производства и труда, появляются новые функции, не существо­вавшие ранее (например маркетинг).

Термины и определения

Привлечение персонала Отбор персонала Выбытие персонала Коэффициент текучести

Вопросы для самопроверки

1. Перечислите направления привлечения персонала.

2. Перечислите и раскройте основные этапы подбора кандидатов^

3. Какие направления выбытия работников вы знаете?

4. Как рассчитывается коэффициент текучести персонала?

4. Производительность труда: показатели, измерители, резервы роста

Производительность труда -- один из важнейших показателей де­ятельности предприятия, характеризующий результативность, эф­фективность производственной деятельности людей. Если говорить конкретнее, производительность труда, определяемая количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, характе­ризует, прежде всего, эффективность использования трудовых ре­сурсов. Производительность труда можно также охарактеризовать и обратным показателем — затратами рабочего времени на единицу произведенной продукции — трудоемкостью.

Наиболее широко применяемым и универсальным показателем производительности труда является выработка, которая в зависи­мости от применяемых измерителей может быть рассчитана тремя методами: натуральным, стоимостным и нормированного рабочего вре­мени (трудовым).

Выработка представляет объем продукции, производимый в еди­ницу рабочего времени или приходящийся на одного среднеспи­сочного работника в месяц, год, квартал.

Наиболее простым и достоверным является натуральный метод, когда объем выработанной продукции измеряется в натуральном выражении.

Натуральные измерители (штуки, тонны, метры) используют­ся, как правило, при изготовлении однородной продукции, они просты и наглядны, однако область их применения ограничена, так как они не позволяют соизмерить массу различных потреби­тельских стоимостей в случае изготовления предприятием широ­кой номенклатуры изделий.

Стоимостной метод заключается в том, что выработка определя­ется как отношение объема произведенной продукции в стоимост­ном выражении к затратам рабочего времени. В качестве объема произведенной продукции могут быть взяты показатели: валовой продукции, товарной продукции, условно-чистой и чистой про­дукции, валового дохода.

Трудовой метод измерения производительности труда основан на оценке объема выпущенной продукции в единицах нормиро­ванного времени — нормо-часах. Он имеет свои недостатки. Так, использование нормо-часов не учитывает сложности и качества труда. Необходимыми условиями применения этого метода являются оди­наковая напряженность норм, охват нормированием рабочих, на­ходящихся на повременной оплате труда. В то же время в производ­ственной практике в аналитических расчетах при расчетах роста производительности труда широко применяется показатель трудо­емкости, т.е. затрат рабочего времени на единицу продукции в на­туральном выражении. В зависимости от степени охвата затрат тру­да трудоемкость может быть полной, технологической и производствен­ной. По полной заводской трудоемкости продукции учйтываются затраты труда всего промышленно-производственного персонала, тогда как по технологической трудоемкости —• затраты труда только основных производственных рабочих.

Соответственно может быть определена трудоемкость продук­ции и по всем остальным более дробным категориям и профессио­нальным группам работников предприятий.

Различается трудоемкость нормативная, плановая и факти­ческая. Нормативная трудоемкость определяется на основе тех­нических норм времени, нормативов обслуживания, численнос­ти и т.п.; плановая — на основе нормативной трудоемкости с учетом мероприятий, направленных на повышение эффектив­ности производства и повышение производительности труда, предусмотренных в плановом периоде. Фактическая трудоемкость свидетельствует о реальных затратах труда на единицу продук­ции в определенный период времени и является зеркальным от­ражением показателя производительности труда.

Задача постоянного роста производительности труда, а следо­вательно, снижения затрат на единицу продукции требует поиска и использования всех видов резервов. Под резервами в данном случае понимаются возможности повышения производительности как путем наиболее полного использования факторов роста, так и устранением различного рода потерь на предприятии.

Резервы роста производительности труда многообразны и воз­можны на всех уровнях управления и во всех звеньях производства. Все резервы могут быть классифицированы следующим образом:

1. По источнику роста производительности труда:

• улучшение использования средств производства;

• улучшение использования рабочей силы.

2. По уровню выявления и использования:

• заводские;

• цеховые;

• бригадные;

• на рабочем месте.

3. По функциональной значимости:

• резервы основного производства;

• резервы вспомогательного производства;

• резервы управления.

4. По срокам возможного использования:

• текущие;

• перспективные.

Проблема выявления и реализации резервов повышения произ­водительности труда наряду с техническими и организационными факторами тесно связана с социальными аспектами труда — более полным учетом социально-экономических и психофизиологичес­ких условий производственной деятельности работников, которые охватывают создание условий труда и отдыха, сокращение текуче­сти кадров, снижение непроизводительных затрат рабочего време­ни, повышение уровня трудовой дисциплины, развитие инициа­тивы и творческого потенциала работников.

Комплимент повышает производительность труда женщи­ны вдвое.

Франсуаза Саган

Повышение производительности труда и эффективности про­изводства в целом требует более полного учета мотиваций труда. Как известно, основной формой мотивации работников предприя­тия является заработная плата.

Термины и определения

Производительность Трудоемкость Выработка Натуральный метод Стоимостной метод Трудовой метод

Вопросы для самопроверки

1. Что такое производительность труда?

2. Как соотносятся производительность и трудоемкость?

3. Какие виды трудоемкости вы знаете?

Как классифицируются резервы снижения трудоемкости?

5. Оплата труда на предприятии

Заработная плата — мерило уважения, с которым общество относится к данной профессии.

Джонни Тиллмон

Каждое предприятие, привлекая в производственный про­цесс такой ресурс как рабочая сила, несет соответствующие зат­раты. Затраты предприятий на рабочую силу — это сумма вознаг­раждений в денежной и натуральной формах за выполненную работу и неотработанное время, дополнительные расходы орга­низаций, связанные с обеспечением работников жильем, оздо­ровительными мероприятиями, профессиональным обучением, культурно-бытовым обслуживанием, отчисления во внебюджет­ные фонды, страховые взносы на добровольное пенсионное, медицинское и другие виды страхования, командировочные рас­ходы, а также налоги, связанные с привлечением наемной рабо­чей силы. В табл. 9.2 приведена структура затрат на рабочую силу по некоторым отраслям экономики. Как видно из представлен­ных данных, основными являются затраты предприятия на зара­ботную плату.

Заработная плата представляет собой форму вознаграждения за труд. В основу организации оплаты труда на предприятиях положе­ны следующие принципы (с теми или иными модификациями они действуют во всех странах с рыночной экономикой):

оплата труда в зависимости от количества и качества труда; опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы; _v

определение размеров заработной платы для различных катего­рий и групп работающих в зависимости от квалификации работ-

илодон	VO VO in СЧ 40^ ^ о о о о —o' о"
Nt/OXOBd зиьойц	2,5 3.2 3,7 2,-2 1.4 2.2
эинвяижАгэдо эоаохпд -OHdXL4irXM ВН NtOXOBJ	1,7 0,7 0,3 0,3 0,2 0,0 0,3
эинэь^до Э0НЧ1ГВН0ИЭЭЭф0йН вн нЯохэвд	СП 1П СП CN СП о o' о" о" o' 1 о"
XXHttlBE (МЬСнЧ1ГВИИОЭ ВН NtTOXOBJ	29,9 28,5 28,0 28,8 27,0 26 Д 29,4
МЭЧ1ГИЖ вохннходвй ошнэьэиэздо он нНохэв д	о. Ч Ч Ч Ч ,"н о о о о" о" о"
ВХВ1ГН нвнходвйв£	ON О^ СЧ ГГ СП чо" ОО ЧсГ ON **н' гС ЧО 40 ЧО 40 40 t"-* 40
Обследованная отрасль	Промышленность Транспорт Связь Строительство Оптовая и розничная торговля Общественное питание Финансы и кредит, страхование и пенсионное обеспечение

Таблица 9.2

Структура затрат предприятий на рабочую силу в 2000 г. по отраслям экономики, % к итогу

Источник: Статистический бюллетень, № 1, 2002.

ника, региональной и отраслевой принадлежности предприятия, условий работы и др.;

повышение заработной платы в соответствии с темпами ин­фляции. в стране;

гарантированность оплаты труда.

В зависимости от избранной меры труда на производстве (про­дукция или время) все системы заработной платы делятся на сдель­ные и повременные.

При сдельной оплате труда заработная плата устанавливается в зависимости от количества изготовленной продукции и квали­фикационных требований к выполненной работе. Этот вид опла­ты применяется на тех производствах, где технологические про­цессы постоянно повторяются, операции поддаются техническо­му нормированию, а увеличение выпуска зависит главным образом от рабочего. При повременной форме оплаты труда зара­ботная плата зависит от количества отработанного времени и уровня квалификации, определяемого тарифным разрядом, и применяется там, где невозможно установить индивидуальную норму выработки, а также на участках автоматизированных про­изводств, где функции рабочих сводятся к наладке и наблюде­нию за машинами и при конвейерной организации производства с заданным ритмом.

При прямой индивидуальной сдельной заработной плате зара­боток рабочего определяется объемом произведенной продукции и расценкой за единицу продукции, причем расценки постоян­ные и не зависят от выполнения норм выработки. При бригадной сдельной оплате труд оплачивается по конечным результатам ра­боты бригады в зависимости от количества единиц выполненной работы и расценок за единицу работы. Затем заработная плата распределяется между членами бригады по установленному зара­нее принципу (например, в соответствии с квалификацией и отработанным временем). Сдельно-премиальная система заработ­ной платы представляет собой прямую сдельную систему, до­полненную премированием за достижение определенных произ­водственных показателей. При сдельно-прогрессивной оплате труда за изготовление продукции в пределах установленной нормы выработки, платят по неизменным расценкам. Продукция, про­изведенная сверх нормы, оплачивается по повышенным расцен­кам, прогрессивно возрастающим в зависимости от степени пе­ревыполнения нормы. Косвенно-сдельная оплата труда применя­ется в некоторых отраслях для вспомогательных рабочих, труд которых в значительной степени влияет на выработку сдельщи­ков. Заработная плата этих вспомогательных рабочих определяет­ся по показателям работы обслуживаемых ими основных рабо­чих.

Аккордная система применяется при выполнении аварийных и других работ, которые необходимо выполнить в сжатые сроки. При этом заранее устанавливается сумма заработка з£ весь объем работ, предусмотренных заданием.

При простой повременной оплате заработок рабочего определяется на основе фактически отработанного им времени и присвоенной ему тарифной ставки. Повременно-премиальная система предусматривает сочетание простой повременной оплаты труда с премированием за достигнутые результаты. Разновидностью повременно-премиальной системы является окладная система, при которой оплата труда рабо­чих производится не по тарифным ставкам, а по месячным окладам.

В основе исчисления заработной платы руководителей, специа­листов и служащих лежит схема должностных окладов предприятия. Заработок работника по этой системе определяется исходя их уста­новленных по штатному расписанию окладов и фактически отра­ботанного времени.

Оплата труда руководителей государственных предприятий рег­ламентируется Постановлением Правительства РФ от 21 марта 1994 г. «Об условиях оплаты труда руководителей государственных пред­приятий при заключении с ними трудовых договоров (контрак­тов)». В соответствии с ним для директоров предприятий установле­ны два вида возможных выплат: оклад, максимальный размер которого не может превышать 16-кратную ставку рабочего 1-го раз­ряда основной специальности предприятия или вознаграждение по результатам финансово-хозяйственной деятельности предприятия.

Основой системы государственного регулирования оплаты труда является законодательно устанавливаемый размер минимальной заработной платы. Предполагается, что минимальная заработная плата обеспечивает минимальные жизненные потребности работа­ющего. В России размер минимальной заработной платы установ­лен около 83 руб., что в 1997 г. составило примерно 25% стоимости набора из 19 основных продуктов питания. В табл. 9.3 приведено распределение работающих в экономике России по уровню зара­ботной платы.

Можно ли прожить на одну зарплату? Можно, если жить один

день.

Константин Мелихан

Минимальная заработная плата должна индексироваться в со­ответствии с ростом инфляции. Так, например, во Франции мини­мальная почасовая заработная плата автоматически повышается, как только национальный индекс потребительских цен достигает уровня, соответствующего 2% роста по сравнению с уровнем, имев­шимся на момент установления предыдущего размера минималь­ной заработной платы.

Как правило, на Западе заработная плата делится на две час­ти: постоянную, гарантированную, которая зависит от квалифи-

Таблица 9.3

Распределение численности работников по размерам начисленной заработной платы за апрель 2001 г., % общей численности работников

	Всего	Государственной и муниципальной собственности	Негосудар­ ственной
Всего работников	100	100	100
В том числе по размерам начисленной заработной платы, руб.: До 200	2,4	1,4	3,6
200,1 - .300	2,7	2,6 .	2,8
300,1 - 400	3,2	3,4	3,1
400,1 - 600	6,6	7,2	5,9
600,1 - 800	6,7	7,8	5,6
800,1 - 1000	6,8	7,8	5,4
1000,1 - 1400	11,3	13,4	9,0
1400,1 - 1800	10,0	11,6	8,2
1800,1 - 2200	8,4	9,4	7,3
2200,1 - 2600	6,9	7,3	6,4
2600,1 - 3000	5,6	5,6	5,5
3000,1 - 3400	4,6	4,4	4,8
3400,1 - 4200	6,6	5,9	7,5
4200,1 - 5000	4,6	3,8	5,6
5000,1 - 5800	3,2	2,5	4,1
5800,1 - 7400	3,8	2,7	5,0
7400,1 - 9000	2,2	1,4	3,0
9000,1 - 10600	1,3	0,7	1,9
10600,1 - 13800,0	1,3	0,6	2,1
13800,1 - 17000,0	0,7	0,3	1,2
Свыше 17000,0	1,1	0,3	2,0

Источник: Статистический бюллетень, № 10, 2001.

кационного уровня работника (тариф), и переменную часть, свя­занную с индивидуальными результатами труда.

Результаты обследования ряда предприятий во Франции пока­зали, что переменная составляет к гарантированной постоянной части: у генерального директора — 20—25%, у специалистов по маркетингу —15—20%, у директора отделения фирмы — 12—15%, у руководителей служб — 10—12%, у квалифицированных рабо­чих — 5—7%, у неквалифицированных рабочих — 2—5%. Таким образом, считается, что непосредственно от самого

неквалифицированного работника мало что зависит, а от способностей и решений, принимаемых генеральным дирек­тором, могут зависеть результаты работы фирмы, что и от­ражается в соответствующей величине переменной части.

Фильев В. И. Организация, нормирование и оплата труда в развитых странах. Опыт зарубежных стран: Великобритании, Германии, Италии, США, Франции, Японии и др. М., 1996.

В развитых странах большое место в системе стимулирования труда занимают всевозможные косвенные выплаты и льготы, кото­рые непосредственно не фиксируются в платежной ведомости, но в значительной степени влияют на уровень доходов. Они делятся на три основные группы:

. различные формы финансового участия — в прибылях, в приобре­тении акций, в форме отложенных выплат. Все эти выплаты предос­тавляются обычно в конце года либо по истечении более длитель­ного периода (например, 5 лет). Они частично или полностью осво­бождены от налогообложения, а также от начислений в фонды социального обеспечения;

выплаты и льготы, непосредственно предоставляемые работникам как на индивидуальной, так и на коллективной основе. К ним отно­сятся: оплата представительских расходов, подъемные средства, пре­доставление служебной квартиры, автомобиля, личного телефона, оплата профсоюзных взносов, плата за обучение детей и др.;

материальные стимулы, носящие долгосрочный характер, — фи­нансирование накоплений на персональных счетах, надбавки к пенсии, страхование жизни, компенсация за временную и посто­янную потерю трудоспособности, страхование автомобиля и т.п.

Особое место уделяется правильной организации материально­го вознаграждения работников управления, которая должна удов­летворять следующим требованиям:

• платить не за усилия, а за результаты, и главным образом за те, которые выражаются в прибыли;

• оплата должна быть такой, чтобы удержать менеджера в компа­нии и не допустить его ухода в конкурирующую фирму; для этого обеспечивается выплата части начисленных ему наград­ных (бонусов) в будущем, если он останется служить в компа­нии; уходя из компании, он теряет отсроченные платежи, а также пенсионные выплаты;

Кому много дано, с того много и вычтут.

Олег Сеин

• программа выплат должна принимать во внимание налоговую политику правительства; выплаты следует делать в форме, при­емлемой для менеджера. Поэтому в американских корпорациях обычно имеется две основные программы выплат менеджерам: программа компенсационных выплат и так называемая про­грамма стимулирующих выплат.

Первая программа связана прежде всего с выплатой основного жалованья; вторая — с попытками заставить управленцев более усердно трудиться на благо компании. Она включает выплаты бо­нусов и ряда других вознаграждений в различных формах: деньга­ми, в виде акций, права на доход от прибыли.

Размер установленного жалованья, как правило, является твер­дой величиной и не зависит от колебаний конъюнктуры и итогов деятельности компании. Бонусы же не являются фиксированной величиной и могут колебаться в значительных пределах, они рас­сматриваются как награда, начисляемая в данном году в качестве вознаграждения за услуги, оказанные компании в этом же году.

Пенсионные выплаты — это право менеджера получать ежегодно или ежемесячно выплаты заранее определенного размера с момен­та наступления пенсионного возраста до конца жизни. Такие вы­платы являются формой «отсроченной» награды. Основой для оп­ределения размера этих выплат служат или средняя оплата за всю карьеру в корпорации, или последняя получаемая выплата, или общая сумма полученных выплат.

Применяется также так называемая «отложенная компенсация» — контрактное соглашение между корпорацией и работником, по которому корпорация производит ежегодно определенные выпла­ты после ухода его в отставку.

В последнее время широкое распространение получили так на­зываемые опционы — предоставляемое корпорацией менеджеру пра­во купить у фирмы в любое время в пределах указанного периода определенное количество акций фирмы по твердой цене. При этом менеджер получает доход в виде разницы между рыночной ценой на акции и твердой ценой, по которой акции были им куплены Такой доход облагается налогом в значительно меньшем размере, чем обычный личный доход.

Термины и определения

Заработная плата Повременная оплата труда Сдельная оплата труда Минимальная заработная плата Тарифная система Должностной оклад

Вопросы для самопроверки

1. Что входит в затраты предприятий на рабочую силу?

2. Назовите основные принципы оплаты труда?

3. Какие формы и методы оплаты труда применяются в промышленности?

4. Как государство регулирует оплату труда?

5. Что имеется в виду под косвенными выплатами и льготами?